Gestão do Desempenho. Responsável pelo Conteúdo: Profa. Ms. Gisele de Lima Fernandes. Revisão Textual: Profa. Esp. Alessandra Fabiana Cavalcante

Tamanho: px

Começar a partir da página:

Download "Gestão do Desempenho. Responsável pelo Conteúdo: Profa. Ms. Gisele de Lima Fernandes. Revisão Textual: Profa. Esp. Alessandra Fabiana Cavalcante"

Laís Canela di Castro
6 Há anos
Visualizações:

1 Gestão de Pessoas

3 Gestão do Desempenho Responsável pelo Conteúdo: Profa. Ms. Gisele de Lima Fernandes Revisão Textual: Profa. Esp. Alessandra Fabiana Cavalcante

5 Unidade Gestão do Desempenho Nesta unidade, trabalharemos os seguintes tópicos: Introdução Avaliação de Desempenho Métodos de Avaliação de Desempenho Avaliação 360 Graus Avaliação de Competências Introdução Comumente temos ouvido sobre a importância do capital humano nas organizações. Certamente há necessidade de constante investimento em novas tecnologias, de revisão de objetivos organizacionais, de planejamento de estratégias para o alcance destes objetivos, mas todos estes investimentos são inúteis se a organização não contar com pessoas competentes. A manutenção da vantagem competitiva de uma organização está diretamente relacionada à competência das pessoas que nela atuam. Gerir desempenho é uma das formas de assegurar a vantagem competitiva. Importa aos gestores de pessoas identificar, avaliar e criar formas de melhor aproveitar as competências profissionais, bem como de identificar qualquer discrepância com o desempenho esperado, propondo práticas de desenvolvimento, quando necessárias. Destarte, avaliar o desempenho humano na organização é fundamental para que as competências profissionais sejam utilizadas de forma a promover a excelência nas organizações. Avaliação de Desempenho Quando se aborda o tema Avaliação de Desempenho, tem que se atentar para o fato de que a própria palavra AVALIAÇÃO já causa medo e tensão a muita gente. É, sem dúvida, uma palavra carregada de simbolismos. No ambiente organizacional, o medo da avaliação também existe, o que faz com que a avaliação de desempenho seja uma das práticas mais difíceis e dolorosas de ser aplicada. 5

6 Unidade: Gestão do Desempenho Todavia, deve-se ater ao fato de que aquilo que não pode ser medido, não pode ser melhorado. Daí a importância da avaliação de desempenho, que claro não pode ser vista como uma fita métrica, mas deve ser considerada como instrumento valioso de gestão empresarial e de pessoas. Uma possível definição do conceito avaliação de desempenho é que a mesma trata de uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em função das tarefas que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. A definição mostra a relevância de se considerar que não se trata de uma avaliação da pessoa, mas sim de uma avaliação planejada a partir de um referencial, com base no contexto do desempenho desta pessoa na empresa. Ou seja, das metas, objetivos e resultados que deve atingir nesta organização ou, mais especificamente, da contribuição deste profissional para o sucesso do negócio da empresa, para a vantagem competitiva. Muitos são os métodos utilizados para a gestão do desempenho, desde os mais tradicionais, às novas tendências de Avaliação de Desempenho. Métodos de Avaliação de Desempenho Dentre os métodos tradicionais, o mais comum é a Escala Gráfica, a qual permite a avaliação de fatores previamente definidos e que são utilizados como referência do padrão ideal. Tal método contribui para facilitar a construção de instrumento de avaliações, bem como a comparação entre os avaliados e o feedback aos mesmos. Todavia, não permite a participação do avaliado, além de basear-se apenas no desempenho passado. Outro método tradicional é a pesquisa de campo, que é baseada em entrevistas e que segue quatro etapas: entrevista de avaliação inicial; entrevista de avaliação complementar; planejamento das ações e acompanhamento das mesmas. Este tipo de avaliação permite maior comprometimento dos gestores, bem como proporciona aprofundamento na avaliação. Todavia, além de custoso é muito demorado. Há outras formas tradicionais de avaliação de desempenho, sendo elas: a Escolha Forçada, a Auto-Avaliação, a Comparação de Pares, entre outras. Todavia, nossa atenção neste momento se volta para as novas tendências de avaliação de desempenho, especialmente a Avaliação 360 Graus e a Avaliação de Competências. Avaliação 360 Graus A nova tendência da Avaliação de Desempenho é que ela seja de responsabilidade de todos os envolvidos, muito embora seja o gestor de pessoas quem deva se ocupar ou pelo menos delegar, os cuidados com a elaboração da avaliação. 6

7 Todos são responsáveis pelo processo em si. Todos envolvidos diretamente pelos resultados produzidos participam da avaliação. Ao corpo gerencial cabe monitorar o trabalho da equipe, de cada membro. Todavia, também cabe ao colaborador a responsabilidade pelo próprio desempenho, por meio da auto-avaliação. E, a equipe de trabalho passa a ser mais um dos responsáveis pela avaliação, principalmente, nas equipes autogeridas. A avaliação 360 Graus, ou Feedback com Múltiplas Fontes, permite que o funcionário conheça aquilo que seu superior pensa a seu respeito, possibilitando assim que questione, argumente e se sinta confortável com a avaliação. Do mesmo modo, o superior passa também a saber qual a avaliação de sua equipe acerca de seu trabalho, de sua forma de liderar. Enfim, a Avaliação de Desempenho é uma forma mais democrática da gestão do desempenho. Esta forma de avaliação prevê o recebimento de diversos feedbacks por parte de todos os membros da equipe. Avaliação de Competências A avaliação de competências, por sua vez, se dá a partir da definição das competências importantes para o desempenho da função. Assim, são avaliadas competências conceituais (conhecimentos) e técnicas (habilidades) necessárias ao desempenho esperado, além da postura do profissional frente às diversas situações (atitudes). Todavia, vale enfatizar que nenhuma das técnicas de avaliação de desempenho, quer as tradicionais, como as novas tendências, pode garantir êxito na gestão do desempenho. Ao contrário, cabe ao gestor de pessoas se ater não só aos métodos de avaliação, mas principalmente, saber ponderar os resultados e, a partir deles, criar planos de ação para o desenvolvimento profissional. O gestor deve estar ciente de que a avaliação de desempenho não tem o objetivo de padronizar desempenhos, mas de produzir conhecimento acerca de cada pessoa e, a partir de então traçar métodos de desenvolvimento para a mesma. Isto é importante, uma vez que deve se considerar que as pessoas são diferentes, com histórias e potencialidades distintas e, que estas distinções, podem ser benéficas para qualquer organização. Cabe ainda, estar atento para o fato de que a avaliação de desempenho deve ser feita todos os dias e os feedbacks também precisam ser constantes, pois só assim se assegura o desenvolvimento. Comumente os gestores não gostam de se colocar na posição de avaliadores ou de juizes, mas é fundamental, de uma forma ou de outra, que as pessoas sejam informadas do que se espera delas e que haja troca de expectativas. Em suma, a avaliação de desempenho é um processo, mas deve estar focado na natureza competitiva dos negócios, provendo desenvolvimento de profissionais que possam assegurar a competência essencial da organização. Assim, o resultado final de qualquer avaliação deve apresentar aspectos relevantes para a identificação de oportunidades de melhoria e a elaboração de um plano de ações em relação a vários níveis: organização, por área e individual. 7

8 Unidade: Gestão do Desempenho Anotações 8

Documentos relacionados

Capacitação e Desenvolvimento de Pessoas

Gestão de Pessoas Capacitação e Desenvolvimento de Pessoas Responsável pelo Conteúdo: Profa. Ms. Gisele de Lima Fernandes Revisão Textual: Profa. Esp. Alessandra Fabiana Cavalcante Unidade Capacitação