UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

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1 1 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL Mirian Mota Machado Dezembro de

2 2 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES CURSO DE PÓS GRADUACAO RECRUTAMETO E SELEÇÃO DE PESSOAL Mirian Mota Machado. Monografia apresentada como requisito parcial para conclusão do curso de pós graduação de Reengenharia e Gestão de Recursos Humanos. Orientador: Larosa Dezembro de

3 3 Dedico essa monografia a minha mãe (in memorian), meu Pai que sempre me apoiou e me ajudou para que esse sonho se tornasse realidade. Agradeço em especial a DEUS que fez essa pessoa tão especial estar do meu lado me dando a força que eu precisava para atingir meu objetivo. 3

4 4 SUMÁRIO Introdução...6 PARTE I - RECRUTAMENTO DE PESSOAL Planejamento de pessoal Pesquisa Externa O Processo de Recrutamento Meios de Recrutamento Recrutamento Interno Recrutamento Externo...17 PARTE II - SELEÇÃO DE PESSOAL Seleção como um processo de comparação Seleção como um processo de decisão Modelos de comportamento Técnicas de seleção Colheita de informações Aplicação das técnicas dos incidentes críticos Análise da requisição de emprego Análise de cargo no mercado Escolha do método de seleção...31 CONCLUSÃO...38 BIBLIOGRAFIA

5 5 ANEXOS...41 RESUMO Este trabalho trata-se de um estudo que fiz sobre procedimentos em que se procura localizar os candidatos e tentar atraí-los para a vaga. Candidatos com qualidades adequadas para desincubir - se satisfatoriamente das funções e responsabilidades que compõem o cargo vago ou prestes a vagar.o recrutamento de pessoal precisa informações sobre o que o cargo vago exige, o que o mercado oferece e onde encontrar. Existem dois meios de recrutamento: interno e externo. O interno aproveita-se os próprios funcionários remanejando os e o externo e a busca fora da organização. O processo de recrutamento e seleção requer várias técnicas e um grande conhecimento do mercado, que faz com que o administrador saiba onde anunciar para obter os candidatos com as qualificações exigidas pelo órgão requisitante e deles fazer uma boa seleção. A seleção e uma etapa de suma importância, por isso requer muito cuidado. O departamento de Recrutamento e Seleção da empresa adota algumas combinações métodos de seleção e aplica nos candidatos recrutados, Depois desses testes aplicados é feita a avaliação do candidato que requer muito mais que uma simples análise, requer sua interpretação, quais são as vantagens e desvantagens da contratação do candidato, podendo existir mais de um candidato com as qualificações exigidas para o cargo e essa decisão de escolha final quem faz é o órgão requisitante. A contratação do candidato é a finalização de todo o processo de Recrutamento e Seleção, que têm com essa contratação mais um objetivo concluído. 5

6 6 INTRODUÇÃO O papel do Administrador de RH nesse processo de recrutamento e seleção é de suma importância para empresa, pois para que ela tenha um bom desenvolvimento, é preciso ter bons candidatos e selecionar os melhores, como pude verificar, é preciso ser feita a pesquisa externa para saber onde anunciar para obter os candidatos que pretende-se selecionar. Percebi que além de competentes as pessoas têm que ser dedicadas, para que possa desenvolver um programa de qualidade eficaz. Sendo assim, os candidatos têm que estar sempre em busca do seu aperfeiçoamento, pois o mercado de trabalho está muito concorrido e as empresas estão exigindo cada vez mais. Por esse e outros motivos, para o recrutamento e seleção dos candidatos deve ser montado um perfil da vaga para que possa atender melhor as necessidades da empresa. Existem dois meios de recrutamento, o externo e o interno; externos são os candidatos que vêm de fora, quando é solicitado a vaga, e o interno é o preenchimento das vagas com o remanejamento de seus funcionários. Depois do recrutamento externo ou interno vem avaliação do candidato que requer sua interpretação, e que no final do processo seja possível definir as vantagens e desvantagens da contratação do candidato. 6

7 7 Uma boa seleção traz bons resultados para empresa e diminui os riscos de uma demissão que têm por sua vez custos que oneram o orçamento. As exigências feitas pelas empresas estão aumentando e os candidatos devem estar dentro das qualificações exigidos por elas para evitar maiores problemas, como por exemplo uma rápida demissão. A seguir apresentará o processo de recrutamento e seleção, as melhores formas de se avaliar o candidato e como tornar esse processo agradável, utilizando revisão bibliográfica presente no texto e na bibliografia. I - RECRUTAMENTO PESSOAL Segundo CHIAVENATO, Idalberto, recrutamento pessoal é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de informação, através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos oportunidades de emprego que pretende preencher. Para ser eficaz, o recrutamento deve atrair um contigente de candidatos suficiente para abastecer adequadamente o processo de seleção. Aliás, a função do recrutamento é a de suprir a seleção de matéria prima(candidatos) para seu funcionamento. 7

8 8 O recrutamento constitui uma seqüência de três fases, a saber: o que a organização precisa em termos de pessoas, o que o mercado de RH pode oferecer, onde localizar as fontes de recrutamento no mercado de RH e quais as técnicas de recrutamento a aplicar. 1.1) PLANEJAMENTO DE PESSOAL O planejamento de pessoal é o processo de decisão dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais, em determinado período de tempo. Trata-se de antecipar qual a força de trabalho e os talentos humanos necessários para a realização da ação organizacional futura. O planejamento de pessoal nem sempre é da responsabilidade do órgão de pessoal da organização. O problema de antecipar a quantidade e qualidade das pessoas necessárias à organização é extremamente importante. Para alcançar todo seu potencial de realizações, a organização precisa ter as pessoas adequadas disponíveis para o trabalho a ser realizados. Na prática isto significa que todos os Gerentes deve estar seguro de que os cargos de sua responsabilidade estão ocupados por pessoas capazes de desempenhá-los adequadamente. 1.2) PESQUISA EXTERNA 8

9 9 Corresponde a uma pesquisa de mercado de RH no sentido de segmentá-lo e diferenciá-lo para facilitar sua análise e consequentemente abordagem. Assim, dois aspectos se destacam: a segmentação do mercado de RH e a localização das fontes de recrutamento. A segmentação é geralmente feita de acordo com os interesses específicos da organização. Cada segmentação de mercado têm características próprias, atende diferentes apelos, utilizando comunicação diferentes, podendo ser abordado de maneira diferentes. Se a técnica utilizada para recrutar for os jornais, certamente o jornal escolhido para recrutar um executivo será diferente para recrutar um operário braçal. O problema básico do recrutamento é diagnosticar onde estão as fontes supridoras de RH, para neles concentrar seus esforços de comunicação e atração. Trata-se de um problema de localizar onde estão os candidatos pretendidos. 1.3) O PROCESSO DE RECRUTAMENTO O recrutamento envolve um processo que varia conforme a organização. O órgão de recrutamento não têm autoridade de efetuar qualquer recrutamento sem a devida tomada de decisão por parte do órgão que possui a vaga a ser preenchida. O departamento de RH depende de uma decisão da linha, para 9

10 10 requisição de empregados ou de pessoal. Isso trata de um documento que deve ser preenchido e assinado pelo responsável que pretende preencher alguma vaga em seu departamento ou seção. Formulário de solicitação de pessoal em anexo I. A emissão de uma requisição de empregado apresenta certas semelhanças com a de uma requisição de material. Neste caso, quando o almoxarifado a recebe, verifica se existe o material nas prateleiras para entregá-lo, caso contrário, emite uma ordem de compra. No caso da requisição do empregado, quando o órgão de recrutamento a recebe, verifica se existe algum candidato no arquivo, caso contrário deve recrutá-lo através do recrutamento mais indicado no caso. 1.4) MEIOS DE RECRUTAMENTO Existem dois meios de recrutamento: O INTERNO e O EXTERNO. INTERNO, os candidatos são recrutados na própria empresa. EXTERNO, os candidatos são recrutados no mercado de trabalho, através de outros funcionários, apresentação expontânea, intercâmbios com outras companhias, jornais, escola, placas na portaria da empresa, agência de empregos. A melhor coisa é tentar recrutar com os funcionários internos, a não ser que se trate de preenchimento de cargo iniciais de carreira. 10

11 ) RECRUTAMENTO INTERNO Recrutamento interno é o preenchimento das vagas com o remanejamento de seu funcionários que podem ser promovidos por meio da promoção, transferência de funcionários da organização, programas de desenvolvimento de pessoal, planos de encarreiramento de pessoal. É a valorização dos recursos humanos internos. É em prática de um plano de sucessão. VANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO É mais econômico para empresa, evitando despesas com anúncios em jornais ou honorário de empresas de recrutamento, custo de admissão e outros. É mais rápido, depende só da possibilidade de o empregado ser transferido ou promovido de imediato, e evita as demoras freqüentes do recrutamento externo. 11

12 12 Apresenta maior índice de validade e de segurança, pois o candidato já é conhecido. É uma fonte de motivação para os empregados, quando a empresa desenvolve uma política consistente de recrutamento interno, estimula junto ao pessoal a atitude de constante auto-aperfeiçoamento e de auto avaliação. Aproveita os investimentos da empresa em treinamento do pessoal, que muitas vezes só tem o retorno quando o empregado passa a ocupar cargos mais elevados, Desenvolve um sadio espírito de competição entre pessoal, tendo em vista que as oportunidades que serão oferecidas àqueles que realmente demonstrem condições de merecê-las. INSTRUMENTOS NECESSÁRIOS AO RECRUTAMENTO INTERNO A forma mais recomendada para o recrutamento interno é a do planejamento de pessoal. Não é recomendado o uso do concurso interno. O concurso pode trazer um clima de competição que afetaria o clima organizacional. Normalmente, a empresa divulga a existência da vaga e deixa em aberto a quem quiser participar do processo seletivo. PLANEJAMENTO DE PESSOAL 12

13 13 Nessa etapa focaliza-se a empresa como um todo. É a resposta para perguntas como: Quantas pessoas trabalham na empresa? Quantas exercem cargos de direção, funções de chefia e atividades puramente executivas? Quais as categorias profissionais em que se divide o pessoal da empresa? Em cada categoria de empregados, qual o nível médio de cultura geral, de instrução especializada ou técnica, e de prática profissional? Respondendo a essas perguntas, chegaremos a um planejamento de pessoal bem estruturado, através do qual haverá preparação dos candidatos previamente a cargos futuros. ANÁLISE DE CARGOS É analisar cada cargo em seus aspectos gerais como: Quais as atribuições do cargo? Como é a estrutura da empresa (organograma de cargos)? Quais as exigências de cada carga? Quais são os cargos de carreira? Assim, permitiremos que as pessoas tenham o conhecimento prévio das exigências do cargo que pretende ocupar em sua carreira e se preparem aumentando sua capacitação profissional. POLITICA SALARIAL 13

14 14 Permite justiça na fixação do percentual de aumento a ser concedido ao promovido, uma vez que define um critério único para a promoção com justiça e recompensa dos esforços individuais. É importante a definição de salários e o método de concessão de aumentos, principalmente por promoção. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E POTENCIAL É uma análise feita do desempenho e potencial do empregado, com vistas a uma possível promoção. É através desta que a empresa poderá enquadrar cada empregado na função em que melhor desenvolver-se, com o melhor potencial. PLANO DE CARREIRAS Com o plano de carreiras, a empresa permite que o empregado vislumbre sua oportunidades de crescimento na empresa. Sem ele fica difícil o crescimento profissional. TREINAMENTO 14

15 15 Visa a melhorar a capacidade do empregado, preparandoo para ocupar postos mais importantes. O treinamento pode ser feito através da participação dos funcionário em palestras e também no fato da empresa promover cursos internos )RECRUTAMENTO EXTERNO São candidatos que vêm de fora, quando é solicitado determinada vaga. E apresentam algumas vantagens, como por exemplo no que se refere a renovação de idéias. Outra vantagem é que muitas vezes os funcionários detêm potencial para ocupar um novo cargo.quando a empresa inicia uma atividade nova, a contratação externa é a melhor opção. É verdade que é mais fácil contratar alguém já formado no mercado do que formar alguém na própria empresa; a opção pelo recrutamento externo pode resultar em prejuízos para o moral e cultura da organização e, por isso, recomendamos que a opção pelo recrutamento externo, no preenchimento de vagas de níveis mais elevados não seja constante. Ficha de inscrição de candidatos em anexo II. TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO EXTERNO Consulta aos arquivos de candidatos 15

16 16 Os arquivos de candidatos que se apresentam espontaneamente ou que não foram considerados em recrutamento anteriores devem ter um Curriculum ou uma proposta de emprego, devidamente arquivado no órgão de recrutamento. O recrutamento deve ser uma atividade contínua que visa exatamente a garantir sempre um estoque de candidatos para qualquer eventualidade futura. APRESENTAÇÃO DE CANDIDATOS POR PARTE DOS FUNCIONÁRIOS DA EMPRESA É um sistema de recrutamento de baixo custo, alto rendimento e baixo índice de tempo. A organização que estimulam seus funcionários a apresentarem ou recomendarem candidatos está utilizando um dos mais eficientes e de mais amplo espectro de cobertura, porque o veículo vai ao candidato através do funcionário, que ao recomendar amigos ou conhecidos se sentem prestigiado junto a organização. CARTAZES OU ANUNCIOS NA PORTARIA DA EMPRESA É também um sistema de baixo custo, mais cujo rendimento e rapidez nos resultados dependem de uma série de fatores, como a 16

17 17 localização da empresa. Nesse caso o veiculo é estático, e o candidato vai até a ele, tomando a iniciativa. É geralmente utilizado para cargo de baixo nível. CONTATOS COM SINDICATOS E ASSOCIAÇÕES DE CLASSE Tem a vantagem de envolver outras organizações no processo de recrutamento, sem elevação de custos. Serve mais como estratégia de apoio ou esquema residual do que como estratégia principal. CONTATOS COM UNIVERSIDADE E ESCOLAS, AGREMIAÇÕES ESTADUAIS, DIRETÓRIOS ACADÊMICOS, CENTROS DE INTEGRAÇÃO EMPRESA - ESCOLA propaganda para manter as apresentações dos candidatos. Mesmo que não haja vaga as empresas desenvolvem CONFERENCIAS E PALESTRAS EM UNIVERSIDADES E ESCOLAS Sentido de promover a empresa e criar uma atitude favorável, relatando tudo sobre a organização, mostrando as oportunidades de trabalhos que oferecem, através de filmes, slides, etc. 17

18 18 CONTATOS COM OUTRAS EMPRESAS QUE ATUAM NO MESMO MERCADO As vezes chega a formar cooperativas de recrutamento ou órgão de recrutamento, financiados por um grupo de empresas, que tem uma amplitude de ação maior de que se fossem tomados isoladamente. VIAGENS DE RECRUATMENTO EM OUTRAS LOCALIDADES Quando o mercado de recursos humanos local já está bastante explorado, a empresa pode lançar mão de recrutamento em outras cidades ou localidades. Os candidatos recrutados devem se transferir para a cidade onde a empresa está situada, através de uma série de benefícios e garantias, obviamente após um período de experiência. ANÚNCIOS EM JORNAIS E REVISTAS Todos os dias saem anúncios procurando pessoas para se candidatarem às vagas de diversas organizações, nos jornais. Nem todos os anúncios atingem seus objetivos, gastando-se dinheiro sem retorno. Por ser um dos meios mais utilizados pelas organizações, é necessário que, para se atingir objetivos, os mesmos consigam estimular pessoas a se 18

19 19 candidatarem às vagas oferecidas. Para que isso ocorra, é necessário se observar alguns aspectos como escolha de jornais, dias da semanas e etc. AGÊNCIAS DE RECRUTAMENTO Podemos distinguir três tipos de agências atuando nos grandes centros urbanos, no Brasil: tradicional, consultorias para as empresas e consultoria para empregados. As tradicionais são as mais se ocupam com recrutamento nas áreas operacional, administrativo e técnico de nível médio. Normalmente a qualidade do trabalho oferecido por essas agências é média e cobram uma taxa que varia entre 80% e 100% do salário inicial no mesmo. Geralmente é dada garantia do serviço executado e no caso da aceitação do candidato, após o período de experiência, a agência se compromete a oferecer candidatos substitutos. Essas agências prestam também serviços de funcionários temporários. É uma boa opção, principalmente para as pequenas e médias empresas que não podem possuir um órgão interno para cuidar exclusivamente do recrutamento e seleção de pessoal. As agências que denominamos de consultorias para empresas, que também são chamadas de Head Hunters (caçadores de cabeça), prestam serviços de alto nível, e atuam principalmente, no recrutamento de executivos. Esse trabalho é contratado pelas organizações que buscam profissionais escassos no 19

20 20 mercado de trabalho; quando não podem divulgar a existência de sua vaga; quando os prováveis candidatos trabalham para empresas concorrentes, ficando difícil a abordagem direta deste profissional ou quando a empresa fica situada em local diferente do local onde trabalham os possíveis candidatos. O custo do serviço cobrado por essas empresas situa-se entre 30% e 40% do salário anual do candidato admitido. Sem dúvida, é um custo alto, porém condizente ao alto nível do trabalho oferecido. As agências que denominamos de consultoria para empregados, prestam serviços para pessoa que buscam um novo emprego. Normalmente, essas empresas preparam o currículo do candidato, que, por sinal, são pouco pessoais e muito padronizados. Esses currículos são apresentados a empresas através de mala direta. Existindo interesse da empresa recebedora, o contato passa a ser diretamente com o candidato. Normalmente, as agências cobram um salário de efetivação do candidato, sendo 50% adiantados e o restante quando do encontro do novo empregado, não havendo garantia do serviço para quem o procura. II - SELEÇÃO DE PESSOAL Segundo GIL, Antonio Carlos, seleção de pessoal Constitui-se de um conjunto de procedimentos que visam a apurar, dentre os candidatos encontrados quais os que têm qualidades adequadas e em que grau as apresentam. É a escolha do homem certo para o cargo certo. De modo geral, o processo seletivo deve fornecer não somente um diagnostico, mas também principalmente um prognóstico a respeito dessas 20

21 21 duas variáveis. Não apenas uma idéia atual, mas também uma projeção de como a aprendizagem e a execução se situarão no futuro. A seleção visa solucionar dois problemas básicos: adequação do homem ao cargo e a eficiência do homem no cargo. O ponto de partida de todo processo seletivo fundamenta-se em dados e informações da análise e especificações do cargo a ser preenchido. Os critérios de seleção baseiam-se nas próprias exigências das especificações do cargo, uma vez que a finalidade destas é proporcionar maior objetividade e precisão à seleção das pessoas para aquele cargo. 1.1) _SELEÇÃO COMO UM PROCESSO DE COMPARAÇÃO A seleção é um processo de comparação entre duas variáveis: de um lado os requisitos do cargo a ser preenchido, e de outro lado, o perfil das características dos candidatos que se apresentam. A comparação corresponde aproximadamente a um esquema de inspeção de controle de qualidade utilizada na recepção de produtos, matérias primas ou matérias em determinadas indústrias. O padrão de comparação é sempre um modelo que contém as especificações e medidas solicitadas ao fornecedor. Se os produtos ou as matérias- primas fornecidas estão de acordo com o padrão ou próximos dele dentro de certo nível de tolerância, serão aceitos e encaminhados ao órgão requisitante; se porém, as medidas e as especificações estiverem alem do nível de tolerância exigido, os produtos e as matérias-primas serão rejeitados e portanto 21

22 22 devolvidos ao fornecedor. Essa comparação é função de um órgão de staff especializado em controlar a qualidade. 1.2) SELEÇÃO COMO UM PROCESSO DE DECISÃO Feita a comparação entre as características exigidas pelo cargo e as que os candidatos oferecem, pode acontecer que vários candidatos tenham condições de exercer o cargo. O órgão de seleção não pode impor ao órgão requisitante a aceitação dos candidatos aprovados no processo de comparação. A decisão final de aceitar ou rejeita os candidatos é sempre de responsabilidade do órgão requisitante. 1.3) MODELOS DE COMPORTAMENTO MODELO DE COLOCAÇÃO Neste modelo há um só candidato e há uma só vaga que deve ser preenchida por aquele candidato. O candidato deve ser admitido sem sofrer rejeição alguma. C V MODELO DE SELEÇÃO 22

23 23 Existe vários candidatos e apenas uma vaga a preencher. O candidato tem que apresentar todos os requisitos exigidos podendo ser aprovado ou rejeitado. Esse modelo baseia-se de que as necessidades principais a serem satisfeitas pertencem a organização. C C V C MODELO DE CLASSIFICAÇÃO Existe vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato. Os candidatos são comparados com os requisitos exigidos pelo cargo. Existindo duas alternativas para o candidato: ser aprovado ou rejeitado. Se for rejeitado, ele passa ser comparado para outro cargo que se pretende preencher, até se esgotarem os cargos. C V 23

24 24 C C V V 1.4) TÉCNICAS DE SELEÇÃO Como a seleção é um processo de comparação e de tomada de decisão deve necessariamente apoiar-se em algum padrão ou critério para adquirir alguma validade. O ponto de partida do processo de seleção de pessoal é a obtenção de informações sobre o cargo a preencher. 1.5) COLHEITA DE INFORMAÇÕES ANALISE DE CARGO O importante para a seleção são as informações a respeito dos requisitos e características do candidato. Assim a seleção concentra se na pesquisa e avaliação desses requisitos e nas características dos candidatos que se apresentarem. 24

25 25 1.6) APLICAÇÃO DAS TÉCNICAS DOS INCIDENTES CRÍTICOS Essa técnica visa localizar as características desejáveis (que melhorem o desempenho) e as indesejáveis (que piorem p desempenho) nos futuros candidatos. Fundamenta-se quase somente no chefe direto, pois só ele é capaz de identificar o que é um comportamento desejável ou indesejável. 1.7) ANÁLISE DA REQUISIÇÃO DO EMPREGADO O processo de seleção é feito em cima dos dados que a requisição de empregados contém, ou seja no pedido que o chefe da seção ou setor faz. Por isso deve-se montar uma requisição que contenha os dados mais importantes para que seja feita a seleção certa, sabendo claramente o que o requisitante quer. 1.8) ANÁLISE DO CARGO NO MERCADO Em caso de cargos novos, onde a organização ainda não têm nenhuma definição a solução é verificar no mercado similar cargos comparáveis e fazer uma analise dos seus requisitos e características existente. 25

26 26 HIPÓTESE DE TRABALHO Caso nenhuma das alternativas possa ser utilizada, resta a simulação do cargo, fazer uma previsão de características exigidas 1.9) ESCOLHA DO MÉTODO DE SELEÇÃO ANÁLISE DOS CURRICULOS Os currículos são instrumentos úteis para a obtenção de informações. Porém, na maioria dos casos, são insuficiente para proporcionar uma visão real do candidato. É por isso que convém combinar seu uso com outras técnicas, como por exemplo a entrevista. Para tirar o máximo de proveito do currículo é recomendável que na análise procure identificar sinais como: Competência profissional Desejo de permanência no emprego e de seguir a carreira Experiência prática Adequação ao cargo Vontade de trabalhar e de aceitar novos desafios Orientação para os lucros e melhoria de desempenho. 26

27 27 TESTES ESCRITOS Recomenda-se testes escritos para o preenchimento de cargos para os quais se requer conhecimentos específicos, bem como determinadas habilidades, como, por exemplo, a de redação. Podem ser de várias modalidades como, dissertação, perguntas abertas, perguntas fechadas e etc. TESTES PRÁTICOS É mais usado para a seleção de candidatos de natureza operacional ou relacionada à produção. Os teste práticos devem ser acompanhados pelos requisitantes ou profissional que possua qualificação suficiente para tal. TESTES PSICOLÓGICOS São instrumentos muitos úteis para identificar as aptidões dos candidatos. Podem ser utilizados para a avaliação do potencial intelectual dos candidatos, de suas habilidades especificas, bem como seus traços de personalidade. Caso decida pela utilização de testes psicológicos, convém lembrar que para surtirem bons resultados precisam ser aplicados com grande perícia. 27

28 28 ENTREVISTA A entrevista é hoje um dos mais úteis instrumentos de que se dispõe a seleção de pessoal. Possibilita o contato direto com o cliente, podendo identificar características e capacidade que o candidato pode apresentar. Ela requer muito tempo para aplicação. A eficácia da entrevista depende da competência do entrevistador, sendo assim muitos deles reduz a entrevista em um bate-papo. A CONDUÇÃO DA ENTREVISTA A entrevista é um objeto definido, é sistematicamente planejada e submetida a controles e avaliação. Para que a entrevista seja entendida com técnica de coleta de dados para seleção, uma série de cuidados devem ser tomados. Pré- seleção dos candidatos Elaboração do roteiro Definição do local Preparação do material Quebra de gelo Formulação de perguntas 28

29 29 Controle da entrevista Tomada de anotações Atitude de escuta Autocontrole Sinceridade Conclusão da entrevista Sumarização da entrevista Auto-avaliação DINÂMICA DE GRUPO Consiste basicamente em colocar os candidatos reunidos em grupo diante de situações em que terão de demonstrar sua forma de reação. É bastante adequada para avaliação dos candidatos, podendo mostrar com mais clareza algumas características como: Liderança Sociabilidade Iniciativa Comunicabilidade Criatividade Espontaneidade 29

30 30 Capacidade de análise Capacidade de julgamento Capacidade de argumento Capacidade para atuar sob pressão Controle das tensões e da ansiedade Tomada de decisão Habilidade para lidar com situação de conflito Etc. AVALIAÇÃO DO CANDIDATO Esse processo de avaliação requer algo mais que uma simples análise de dados, requer sua interpretação, e que no final do processo seja possível definir as vantagens e desvantagens da contratação do candidato. O processo de interpretação é complexo, embora não se possa definir procedimentos que sejam rigorosamente necessário, de modo geral a interpretação envolve os passos: Separação do material relevante Aceitação ou rejeição de informações Organização dos traços do candidato. 30

31 31 TOMADA DE DECISÃO Existe algumas recomendações que auxiliam nesta tarefa: Ë mais importante considerar as realizações do que as credencias do candidato; Preconceitos de raça, idade e religião devem ser excluídos, pois levam a ver nos candidatos defeitos inexistente; Candidatos fortes ameaçam gerente fracos; Candidatos super qualificados costumam sentir-se desmotivado no trabalho; Candidatos finalistas não devem ser dispensados até que o escolhido aceite definitivamente o cargo. CONCLUSÃO O recrutamento e seleção é um sistema que procura identificar o candidato usando métodos que levam a encontrar o profissional com qualidade e que consiga desimcubir as funções e responsabilidades que o cargo vago compõe. Existe dois tipos de recrutamento: interno e externo. O interno é mais econômico evitando despesas com anúncios em jornais, honorários de empresas de recrutamento, custo de admissão e outros. Sendo também mais rápido e apresenta maior índice de validade e de segurança motivando ainda mais seus funcionários a crescer dentro da empresa. 31

32 32 Para o recrutamento externo verifica-se em arquivos candidatos que já passaram por seleção, candidatos que são apresentados por funcionários, cartazes, universidades, escolas, anúncios em jornais e revistas, agências e outros meios. No decorrer dos tempos, podemos observar que cresce cada vez mais o índice de candidatos que são apresentados por funcionários da própria empresa, e o resultado vem dando certo. O processo de seleção apura os candidatos encontrados e identifica qual deles está mais adequado para o cargo. Sendo assim o administrador de RH têm por sua vez uma grande missão, saber onde recrutar, para Ter bons candidatos e fazer uma ótima seleção, atendendo todas as qualificações exigidas pela empresa e adequar o melhor perfil para cada cargo vago solicitado essa é uma grande responsabilidade, escolher a pessoa certa para trabalhar em um determinado setor da empresa, é uma responsabilidade que envolve qualificações dos serviços da empresa. São essas pessoas escolhidas que vão fazer parte de conjunto que mostrará o futuro da empresa, são essas pessoas que vão qualificar os serviços em geral da empresa, então o administrador de RH tem por sua vez a missão de escolher o futuro da empresa, partindo do principio que se tenha candidatos qualificados e que possam fazer a diferença. BIBLIOGRAFIA 1. CHIAVENATO, Idalberto 32

33 33 Recursos Humanos na empresa Editora Atlas, São Paulo, 1997, 643 pág. 2. GIL, Antonio Carlos Administração de recursos humanos Um enfoque profissional Editora atlas, São Paulo, 1988, 128pág. 3. SPINA, Patrícia P.N. Manual de recrutamento e seleção de pessoal Editora DFC-Consultoria e treinamento, São Paulo, 1991, 172 pág. ANEXO I FORMULÁRIO DE SOLICITAÇÃO DE PESSOAL UNIDADE SOLICITANTE CARGO A SER PREENCHIDO PRAZO PARA PREENCHIMENTO 33

34 34 SALÁRIO INFORMAÇÕES ADICIONAIS ASSINATURA DATA / / ANEXO II FICHA DE INSCRIÇÃO DE CANDIDATO CARGO PRETENDIDO: SALÁRIO: DADOS PESSOAIS NOME: FILIAÇÃO: DATE DE NASCIMENTO: / / SEXO/ESTADO CIVIL: N.º DE FILHOS: ENDEREÇO COMPLETO TELEFONE: 34

35 35 N.º RG: CPF: DOCUMENTAÇÀO CARTEIRA PROFISSIONAL: Série CERTIFICADO DE RESERVISTA: FORMAÇÃO ESCOLAR GRADUAÇÃO: ANO DE FORMATURA: CURSO EXTRACURRICULARES: INDIOMAS: DADOS PROFISSIONAIS NOME DAS TRÊS ÚLTIMAS EMPRESAS, DATA DE ADMISSÃO/ENDEREÇO/ TELEFONE/DATA DESLIGAMENTO/CARGO INICIAL/CARGO FINAL/NOME DO ÚLTIMO SIPERIOR IMEDIATO/SALÁRIO INICIAL/SALÁRIO FINAL/MOTIVO DO DESLIGAMENTO/SERVIÇOS DESENVOLVIDOS

36 36 3 REFERÊNCIAS PESSOAIS NOME/TELEFONE: PROFISSÃO/CARGO/EMPRESA: 1 2 DADOS COMPLEMENTARES TÊM OUTRAS FONTES DE RENDA? CITE/RESIDE EM CASA PRÓPRIA? POSSUI OUTROS IMÓVEIS? CITE/PAGA ALUGUEL? TÊM CONDUÇÃO PRÓPRIA? FREQUENTA CLUBE ESORTIVO? TÊM PARENTES NA EMPRESA? CITE NOME E GRAU DE PARENTESCO, JÁ TRABALHOU NA EMPRESA? EM QUE DATA E QUAL O CARGO? DECLARO QUE AS INFORMAÇÕES AQUI PRESTADA SÃO VERDADEIRAS E CORRETAS....,...DE...DE

37 37 A SER PREENCHIDO PELA EMPRESA PARECER DE RECURSOS HUMANOS: PARECER DO SOLICITANTE: 37