Teoria em Recursos Humanos

Transcrição

1 Aula 2 Teoria em Recursos Humanos Prof. Lucia B. Oliveira Agenda Evolução teórica em RH Desenvolvimento de teoria em RH Abordagens teóricas à gestão de RH 1

2 Algumas definições Administração de Recursos Humanos (Human Resource Management) A ciência e a prática que engloba a relação da empresa com seus funcionários, assim como suas ações, orientações e problemas. Envolve a aquisição, o desenvolvimento, a utilização e a avaliação da performance de empregados. 3 Algumas definições Ciências Organizacionais Voltadas à compreensão do comportamento nas/das organizações e das relações de trabalho. Podem ser desmembradas em: Teoria organizacional (OT) Comportamento organizacional (OB) Relações industriais (IR) Gestão de recursos humanos (HR) Psicologia industrial e organizacional (I/O) Gestão estratégica (SM) 4 2

3 As ciências organizacionais Aplicado I/O HR IR Micro Macro OB SHRM OT SM 5 Conceitual Evolução teórica Ferris et al. (2004) 3

4 Primórdios Começa na década de 1910 (Primeira Guerra) Perspectivas Administração científica Movimento de bem-estar no trabalho Psicologia Industrial Pesquisas Gestão de pessoal (DP) Eficiência e regulação viés aplicado Pouco desenvolvimento teórico 7 Movimento das Relações Humanas Décadas de 20 e 30 Pesquisas de Mayo & Roethlisberger (Hawthorne) Desenvolvimento teórico Trabalho é uma função social Redes informais existem e estão inseridas na organização formal. Implicações práticas Motivação pela integração social 8 4

5 Relações Industriais Etapas Importância crescente: décadas de 30 e 40 Era de ouro: pós-guerra a 1970s Áreas do conhecimento: sociologia, economia e antropologia Maior importância dos sindicatos Forte viés ideológico 9 Décadas de Características Recessão econômica Papel dos sindicatos se reduz Perspectivas Empregado visto como recurso importante à eficácia organizacional e não como custo a ser minimizado. Mudança de terminologia Adm. de pessoal (personnel management) Adm. de recursos humanos (HRM) 10 5

6 A partir da década de 1990 Gestão estratégica de recursos humanos Foco: alinhar a gestão de pessoas à estratégia da organização. Conjunto de ações planejadas e integradas de recursos humanos que têm por objetivo habilitar a organização a atingir seus objetivos estratégicos. Olhar macro variável dependente: desempenho organizacional 11 Estratégia empresarial Competitividade e desempenho das empresas Visão externa setor e posicionamento Visão interna Resource BasedView Recursos humanos como fonte de vantagem competitiva 12 6

7 Para que um recurso seja fonte de vantagem competitiva, é necessário que: Agregue valor à organização Seja único ou raro em relação aos competidores Seja difícil de imitar Não tenha um substituto imediato 13 Linha do tempo PA/DP HRM/GRH SHRM Adm. Científica Rel.Humanas Rel. Industriais RH como recurso e não custo RH estratégico 14 7

8 Desenvolvimento de teoria em recursos humanos O que é teoria? Proposição de relações entre conceitos, dado um conjunto de pressupostos e restrições. Tentativa de modelagem de algum aspecto do mundo. É por meio de teorias que ideias são testadas e chega-se a novos conhecimentos e insights. 16 8

9 Como se desenvolve teoria? Método dedutivo Começa com leis gerais observação da realidade hipóteses testáveis Ex: sistemas de recompensa e motivação (teoria geral da expectativa) Método Indutivo Observação do comportamento em situações específicas inferências sobre o caso geral Permite generalização a partir de casos específicos Ex.: absenteísmo 17 Contribuições teóricas Contribuições teóricas Psicologia Sociologia Economia Antropologia Recursos Humanos 18 9

10 A pesquisa em RH Práticas de RH Múltiplas Única Nível de Análise Organização (Macro) Indivíduo (Micro) RH Estratégico Sistemas de trabalho de alta performance Contrato psicológico Relações de trabalho Funções isoladas Relação entre área funcional e performance Gestão de RH funcional Psicologia Industrial / Organizacional 19 Fonte: Wright & Boswell, 2002 Estrutura conceitual para a pesquisa em RH Proposta por Ferris et al. (2004) Combina diferentes níveis de pesquisa em RH (micro e macro). Perspectiva estratégica 20 10

11 Estrutura conceitual 7 Interesses dos stakeholders 2 5 Atitudes dos empregados 11 Sistemas de gestão de RH 3 Clima organizacional 8 Eficácia organizacional Fatores ambientais 1 4 Comportamento dos empregados Reputação da organização e do RH Abordagens teóricas à gestão estratégica de RH Wright & McMahan,

12 Abordagens teóricas para o estudo de SHRM Estratégia da Empresa Forças políticas e institucionais Visão baseada em recursos Capital humano da empresa Práticas de RH Cibernética, agência/custos de transação Comportamento dos colaboradores Dependência de recursos, institucionalismo Abordagem behaviorista Resultados da empresa (performance, etc.) 23 Abordagens teóricas para o estudo de SHRM Estratégia da Empresa Forças políticas e institucionais Visão baseada em recursos Capital humano da empresa Práticas de RH Cibernética, agência/custos de transação Comportamento dos colaboradores Dependência de recursos, institucionalismo Abordagem behaviorista Resultados da empresa (performance, etc.) 24 12

13 Abordagens teóricas para o estudo de SHRM Estratégia da Empresa Forças políticas e institucionais Visão baseada em recursos Capital humano da empresa Práticas de RH Cibernética, agência/custos de transação Comportamento dos colaboradores Dependência de recursos, institucionalismo Abordagem behaviorista Resultados da empresa (performance, etc.) 25 Abordagens teóricas para o estudo de SHRM Estratégia da Empresa Forças políticas e institucionais Visão baseada em recursos Capital humano da empresa Práticas de RH Cibernética, agência/custos de transação Comportamento dos colaboradores Dependência de recursos, institucionalismo Abordagem behaviorista Resultados da empresa (performance, etc.) 26 13

14 Abordagens teóricas para o estudo de SHRM Estratégia da Empresa Forças políticas e institucionais Visão baseada em recursos Capital humano da empresa Práticas de RH Cibernética, agência/custos de transação Comportamento dos colaboradores Dependência de recursos, institucionalismo Abordagem behaviorista Resultados da empresa (performance, etc.) 27 Visão baseada em recursos 1 Principal autor: Barney (1991) Foco interno (e não externo) Vantagem competitiva quando a organização implementa uma estratégia geradora de valor e que não está sendo implementada por competidores. Vantagem competitiva sustentável quando cessam os esforços de replicação dessa estratégia pela concorrência

15 Visão baseada em recursos A vantagem competitiva só ocorre em situação onde há heterogeneidade e imobilidade de recursos. Vantagem competitiva não está à venda, mas deve ser encontrada em recursos que a empresa já possui. RH pode ser fonte de vantagem competitiva. 29 Abordagem behaviorista 2 Principal autor: Schuler Derivada da teoria da contingência (Fisher, 1989) Determinadas estratégias exigem determinados comportamentos, que serão estimulados pelas práticas de RH. Estratégia Comportamento necessário Práticas de RH Comportamento observado 30 15

16 Abordagem behaviorista Destaca-se a importância de práticas de RH consistentes entre si. Foco não é em conhecimentos e habilidades dos empregados, mas no seu comportamento / desempenho de papéis. 31 Modelos cibernéticos 3 Baseados na teoria dos sistemas abertos. Organização entendida como conjunto de atividades realizadas para o alcance de determinado objetivo. Input / Entrada Competências dos funcionários (*) Transformação Comportamentos Output / Produto Produtividade, satisfação, turnover (*) Definidas em função da estratégia 32 16

17 Modelos cibernéticos A partir desses modelos, a SHRM deveria se preocupar com: Gestão de competências Atrair, selecionar e reter Treinar Gestão do comportamento Controle Coordenação 33 Teoria da agência e dos custos de transação 4 Abordagens advindas da economia e finanças. Custos de transação são aqueles associados à negociação, monitoramento e avaliação de trocas entre duas partes. Problemas de agência ocorrem quando uma parte precisa da outra numa situação em que: Há incerteza Ambas as partes agem por interesse pessoal

18 Teoria da Agência A=agente; P=principal / contratante 35 Teoria da agência e dos custos de transação Teorias contribuem para o entendimento do controle nas organizações Comportamentos: esquivar-se ou freeride Performance depende de sistemas de controle Implicações sobre: Desenho de funções e atividades Sistemas de recompensa 36 18

19 Modelo de dependência de recursos / modelos de poder 5 Principal autor: Pfeffer Aspectos de poder e política e não apenas técnicos afetam a tomada de decisão nas organizações. Exemplo: sistemas de recompensa Recompensa baseada mais no controle de recursos escassos e menos no desempenho. 37 Modelo de dependência de recursos / modelos de poder Implicações Ajuda a explicar que aspectos políticos (e não apenas estratégicos) afetam as decisões de GRH. Poder da área de RH pode depender da importância das pessoas como fonte de vantagem competitiva

20 Institucionalismo 6 Desenvolvimento teórico incipiente. Institucionalismo é visto como o processo social através do qual as pessoas passam a aceitar e compartilhar determinada realidade social. Ou seja, A realidade é socialmente construída e nem sempre está de acordo com a visão da pessoa, mas é tida como certa / verdadeira (taken for granted). 39 Institucionalismo Exemplos Necessidade de legitimidade (best place to work) Adoção de modismos Inércia de algumas práticas Nem tudo que se faz é necessariamente intencional e resultado de um processo consciente de tomada de decisão