Gestão de desempenho: fotografia para gestão de equipes

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1 Gestão de desempenho: fotografia para gestão de equipes Introdução Você já fez algum trabalho em grupo em que todos receberam a mesma nota, mas nem todos se esforçaram para realizá-lo? Isso causa um sentimento de injustiça, não é? No campo organizacional não é diferente. Muitas vezes, colaboradores com baixa performance não recebem qualquer tipo de pena, pois outros colegas, com boas entregas, compensam sua produção precária. O contrário também não é incomum. Bons profissionais não se destacam porque estão em equipes de baixo desempenho e o gestor reconhece apenas o resultado final da equipe. Para evitar situações como essas, empresas utilizam a gestão de desempenho como forma de reconhecer a contribuição individual nas equipes. Vamos conhecer isso melhor? Ao final desta aula, você será capaz de: reconhecer a importância da gestão de desempenho para o conhecimento profundo das equipes; identificar os diferentes outcomes deste processo. Trabalho em equipe Diante das complexidades vividas pelas organizações, gestores têm privilegiado os trabalhos em equipes, pois sabem que elas são compostas por diferentes competências, que não seriam encontradas em uma só pessoa (WEBER; GRISCI, 2013). Por outro lado, se o sistema de recompensa não for bem gerido, os profissionais de alta performance podem não ser reconhecidos e se sentirem desmotivados, assim como funcionários com baixos resultados podem passar despercebidos e não serem desenvolvidos como necessário. Para que isso não ocorra, algumas ações podem ser tomadas (KASPARY; SEMINOTTI, 2012). Reconhecimento individual no trabalho em equipe Em geral, na estruturação de equipes são estabelecidos os papéis a serem desempenhados por cadamembro, atrelando a eles os comportamentos e resultados esperados (ALBUQUERQUE; PUENTE-PALACIOS, 2004). A partir da atribuição desses papéis, é possível que as contribuições individuais não se percam no resultado da equipe. Além disso, é muito importanteque exista um sistema de recompensas, que reconheça as contribuições individuais, acompanhado de um conjunto de elementos que permitam a sua adequada implantação

2 SAIBA MAIS Para que a recompensa seja motivadora, atuando no comprometimento e aumento de desempenho dos profissionais, ela deve considerar seus valores pessoais. Diante de todas essas variáveis, leia o artigo disponível em: < e entenda como os colaboradores elaboram essa relação individualmente, assim como a associação desses fatores relevantes ao desempenho profissional. Um elemento relevante é a associação do sistema de recompensas com a gestão de desempenho, com o intuito de permitir que, tanto o indivíduo quanto a equipe, monitorem o desempenho e progresso em relação aos objetivos que devem alcançar. Tal interação é importante, pois permite aos membros da equipe visualizar a relação entre esforço, desempenho e resultados (MOSCOVICI, 2005). Gestão de desempenho na identificação dos resultados individuais A gestão de desempenho (GD) é utilizada para o conhecimento mais profundo das equipes. Um dos principais objetivos dessa metodologia é o monitoramento, seja do indivíduo ou da equipe, pelo gestor e/ou pelos próprios membros da equipe (RIOS, 2017). Esse acompanhamento deve iniciar logo na criação das equipes de trabalho, quando há a determinação das responsabilidades. Assim, a GD será capaz de produzir julgamentos válidos, comparando os objetivos esperados com as entregas realizadas por cada um, com base em critérios uniformes e confiáveis que promovam a aceitação dos participantes (OLIVEIRA, 2014). Essa comparação permite perceber desvios das metas e suas causas, bem como recomendar medidas corretivas para alcançar o proposto. Além disso, a GD promove um meio de comunicação para todos os empregados. Como? Lembrando-se constantemente o que a empresa/equipe/gestor espera de cada um, sendo um elemento para influenciar a atitude dos funcionários e justificar premiações concedidas aos membros dos grupos que apresentam maior desempenho (OLIVEIRA, 2014). FIQUE ATENTO Para que a gestão de desempenho aconteça de forma correta, é fundamental que exista um sistema de medição eficiente. Infelizmente, esse não é um trabalho fácil. Profissionais e pesquisadores da área de gestão organizacional ainda não encontraram uma métrica suficientemente capaz de mensurar a contribuição individual para o alcance dos objetivos organizacionais (CÂNDIDO; LIMA; BARROS NETO, 2016)

3 Diante da dificuldade de estabelecer metodologias para medir o desempenho, Cândido, Lima e Barros Neto (2016) procuraram identificar as oportunidades para aprimorar os sistemas de medição de desempenho no ramo da construção, mas que também pode ser pensado para outros meios corporativos. Confira a seguir. Figura 1 - Características, papéis e processos de um sistema de medição de desempenho Fonte: Cândido; Lima; Barros Neto, 2016, p. 191 Gestão de desempenho no mapeamento dos gaps Primeiramente, o que são gaps? Segundo Guimarães (2008), gap é uma lacuna entre as competências necessárias ao alcance do desempenho esperado e as competências já disponíveis na organização (as competências esperadas). Vejamos alguns passos para esse mapeamento. Análise de cargos No momento de gerir um desempenho, deve-se verificar o cargo que está sendo avaliado, isto é, eu estou cobrando as competências corretas para o cargo que a pessoa ocupa? - 3 -

4 EXEMPLO Um erro muito comum nas empresas é não comunicar ao profissional quais competências são necessárias para que ele exerça sua função com excelência. Com isso, ele é cobrado por coisas que nem sabia que deveria fazer. Você certamente já testemunhou esse tipo de experiência, certo? Por isso, recomenda-se que o avaliador verifique a descrição de cargo de seus colaboradores e confira se estão de acordo com as competências necessárias para a função. Caso não esteja, é preciso reformulá-la de acordo com o que a organização necessita. Avaliação de desempenho Se as competências necessárias já são sabidas, então, está na hora de descobrir se os colaboradores estão suprindo essas necessidades. Caso contrário, deve-se identificar quais são os principais. Para isso, uma ferramenta utilizada é a Avaliação de Desempenho (AV). Com ela, é possível descobrir, de forma sistemática, como o profissional se enxerga e como os seus e colegas de trabalho percebem sua contribuição na empresa, dentro do que é esperado (DESSLER, 2004). Com o resultado dessa avaliação em mãos, é viável saber o que está faltando na equipe, de maneira coletiva e individual, para alcançar os resultados propostos. Assim, o desempenho poderá ser gerido. FIQUE ATENTO Além da identificação dos gaps, se bem gerida, a Avaliação de Desempenho permite ganhos na gestão relacionados à meritocracia, alinhamento de expectativa, por meio de comunicação clara, aumento da produtividade e aperfeiçoamento contínuo dos colaboradores. A seguir, perceba mais claramente algumas vantagens da avaliação de desempenho

5 Figura 2 - Vantagens da Avaliação de Desempenho Fonte: Elaborada pelo autor, 2018 Assim, podemos verificar que os outcomes (resultados/ consequências) desse processo perpassam benefícios em todos os níveis do ambiente organizacional. O empregado tem maior desenvolvimento da carreira, com mapeamento de gaps e reconhecimento, o gestor possui maior controle de sua gestão, comunicando melhor suas necessidades e conhecendo sua equipe, e a empresa cresce; o aumento comprometimento de todos e da produtividade.acompanhe-nos para aprender mais sobre o reconhecimento de talentos dentro das organizações, outro importante fator de sucesso das equipes. Reconhecendo talentos Tão importante quanto mapear e trabalhá-los, é reconhecer os talentos humanos da organização. Afinal, a GD não pode servir apenas para apontar problemas, certo? Uma função muito vantajosa da GD é a possibilidade de identificar os talentos humanos da empresa, para realizar práticas motivadoras, que incentivem sua retenção, visto que hoje um dos elementos mais desafiadores para as empresas é a manutenção dos profissionais que se destacam nela. Por meio da GD, é possível descobrir quais funcionários se destacam em cada área. Tal ação auxiliará o gestor no conhecimento de sua equipe, sabendo quem tem potencial para trabalhar outras demandas (FREITA; FISCHER, 2017)

6 Figura 3 - Reconhecendo talentos Fonte: Singkham / Shutterstock Reconhecer talentos dá oportunidade para a empresa valorizar a mão de obra que mais promove retorno aos seus investimentos. Além disso, incentiva outros empregados a melhorarem sua performance para que também sejam reconhecidos, tornando essa prática um círculo virtuoso (FREITA; FISCHER, 2017)

7 Figura 4 - Círculo virtuoso Fonte: Elaborada pelo autor, 2018 Com isso, perceba que o consultor precisa conhecer as equipes e seus membros para garantir que a gestão seja feita de forma justa e adequada. Fechamento Como vimos, a GD é um instrumento capaz de promover as correções dos gaps do empregado, comparando planejamento e entrega. Além disso, observamos que ela auxilia na identificação de talentos, propiciando bases para outras práticas de Recursos Humanos, relacionadas a Treinamento e Desenvolvimento e Incentivos (financeiros e não financeiros). Nesta aula, você teve a oportunidade de: reconhecer a importância da Gestão de Desempenho para o conhecimento profundo das equipes; identificar os diferentes outcomes deste processo. Referências ALBUQUERQUE, F. J. B; PUENTE-PALACIOS, K. E. Grupos e equipes de trabalho nas organizações. ZANELLI, J. C.; BORGES-ANDRADE, J. E.; BASTOS, A. V. B. (Org.). Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, p CÂNDIDO, L. F.; LIMA, S. H. O.; BARROS NETO, J. P. B. Análise de sistemas de medição de desempenho na indústria da construção. Ambiente Construído, Porto Alegre, v. 16, n. 2, p , abr./jun In: - 7 -

8 DESSLER, G. Administração de recursos humanos. 3. ed. Tradução de Cecília Leão Oderich. São Paulo: Pearson Prentice Hall, FREITA, B. B.; FISCHER, A. L. Talentos em gestão e gestão de talentos: Análise da literatura acadêmica e de práticas corporativas Revista Eletrônica de Administração, Porto Alegre, v. 23, n. especial, p , dez. GUIMARÃES, M. S. Gestão do conhecimento baseado na análise de GAP de competências: um estudo de caso do Detran-RN. Dissertação. Engenharia de Produção, Universidade Federal do Rio Grande do Norte. Natal, KASPARY, M. P.; SEMINOTTI, N. E. Os processos grupais e a gestão de equipes no trabalho contemporânea. Revista de Administração Mackenzie, v. 13, n. 2. São Paulo/ SP. mar./abr. 2012, p MOSCOVICI, F. Equipes dão certo: a multiplicação do talento humano. Rio de Janeiro: José Olympio, OLIVEIRA, N. F. Produção científica brasileira sobre avaliação de pessoal meta- estudo de artigos publicados em anais de eventos da ANPAD no período de Monografia (Bacharelado em Administração) Faculdade de Ciências Econômicas, Universidade Federal de Minas Gerais. Belo Horizonte, PERES, A. M. et al. Mapeamento de competências: gaps identificados na formação gerencial do enfermeiro. Texto & Contexto Enfermagem, v. 26, n. 2, Florianópolis, Jul RIOS, J. E.; PAIVA, K. C. M. Estratégia na avaliação de desempenho: do discurso à prática. 1. ed. Novas Edições Acadêmicas, RODRIGUES, W. A.; REIS NETOS, T.; GONÇALVES FILHO, C. As influências na motivação para o trabalho em ambientes com metas e recompensas: um estudo no setor público. Rev. adm. pub. Rio de Janeiro, v. 48, p , jan./fev, WEBER, L.; GRISCI, C. L. I. Conexões entre trabalhadores: alternativas para além do discurso hegemônico de grupos e equipes. Organizações & Sociedade, v. 20, n. 65, Salvador/BA, Abr./Jun. 2013, p