Gestão de Desempenho

Transcrição

1 Gestão de Desempenho Prof. Cassiano Machado GESTÃO DE DESEMPENHO AULA 1: Contextualização. Objetivos/finalidades Tipos de Avaliação Reflexão sobre as experiências 1

2 O que é a Gestão de Desempenho? Processo de gestão de expectativas sobre a atuação e/ou resultados dos indivíduos, da organização e de suas unidades constituintes. Alguns marcos históricos Adm. Científica/ Burocracia Weberiana Relações Humanas APO Gestão de Mudança/ Escola contingencial/ Gestão de Competências TQM Reengenharia/ downsizing/ fim dos cargos Competitividade global / /

3 Dados da Pesquisa MEPT 2015/16 Fonte: As Melhores Empresas Para Você Trabalhar Dados da Pesquisa MEPT 2015/16 A Empresa adota um processo formal de avaliação de desempenho de seus empregados? 10 Melhores 150 Melhores Demais Empresas O processo é realizado regularmente pelo menos uma vez por ano RESPONSÁVEIS ENVOLVIDOS 100% 93% 79% O empregado é avaliado pelo seu chefe 100% 97% 82% O empregado é avaliado pelo superior do seu chefe 50% 36% 17% O empregado realiza sua auto avaliação 100% 85% 61% O empregado é avaliado pelos seus pares 60% 33% 17% RESULTADOS DA AVALIAÇÃO O resultado da avaliação é usado para decisões a respeito de remuneração 90% 86% 66% O resultado da avaliação é usado para decisões a respeito de treinamento e desenvolvimento 100% 91% 77% O resultado da avaliação é usado para decisões a respeito de movimentação de carreira 100% 93% 72%

4 Dados da Pesquisa MEPT 2015/16 Tempo médio de adoção das práticas mencionadas Há 2 anos ou menos Entre mais de 2 e menos de 5 anos Mais de 5 anos 10 Melhores 150 Melhores Demais Empresas 0% 6% 19% 0% 21% 33% 100% 71% 33% Fonte: As Melhores Empresas Para Você Trabalhar Dados da Pesquisa MEPT 2015/16 Assertivas relacionadas às questões de Avaliação de Desempenho 10 Melhores 150 Melhores Demais Empresas Meu chefe ajuda a decidir o que devo fazer para aprender mais A empresa utiliza critérios justos para promoção e carreira Periodicamente recebo de meu chefe avaliações sinceras sobre meu desempenho Meu chefe sempre deixa claro o que espera do meu trabalho Meu chefe é coerente, usa o mesmo peso e a mesma medida nas suas decisões 89,52% 76,99% 65,19% 81,90% 66,63% 54,78% 88,65% 75,49% 62,29% 91,43% 82,35% 74,37% 86,88% 75,92% 64,80% Fonte: As Melhores Empresas Para Você Trabalhar

5 Dados da Pesquisa MEPT 2015/16 A empresa estimula o feedback como um processo de gestão? Não, a empresa não estimula o feedback como um processo de gestão Sim, e os gestores são formalmente orientados sobre como dar feedback 10 Melhores 150 Melhores Demais Empresas 0% 0% 3% 100% 97% 81% Sim, e os gestores são formalmente cobrados a dar feedback a seus liderados 100% 85% 63% Sim, e os não gestores são estimulados a dar feedback a seus colegas e gestores 80% 65% 33% Fonte: As Melhores Empresas Para Você Trabalhar Dados da Pesquisa MEPT 2015/16 A empresa utiliza metodologia para definição de metas Não utiliza metodologia Sim, metas coletivas Sim, metas individuais 10 Melhores 150 Melhores Demais Empresas 0% 0% 3% 100% 82% 59% 100% 75% 47% Sim e analisa a consistência das metas entre as áreas 100% 63% 43% Os responsáveis influenciam na definição das metas 100% 81% 63%

6 ESTILO DE GESTÃO Modelo de GP e Gestão de Desempenho PRINCÍPIOS POLÍTICAS E DIRETRIZES INSTRUMENTOS / PROCESSOS Adaptado de FISCHER, A. L. Um resgate conceitual e histórico dos modelos de gestão de pessoas, In: FLEURY, M., (org.), As pessoas na organização. São Paulo: Editora Gente, Processo da Gestão de Desempenho 1. Estabelecimento de Expectativas e Plano de Ação. 3. Avaliação 2. Acompanhamento

7 Condicionantes do Desempenho Capacidade (Desenvolvimento) Esforço (Motivação) Ambiente (Oportunidade) Desenvolvimento de um Programa de Gestão de Desempenho

8 CONSEQUENCIAS PRINCIPAIS AVALIADOR FOCO TIPO DE AVALIAÇÃO Finalidades da Gestão de Desempenho O que se quer, afinal, com a Gestão do Desempenho? REFORÇAR /MODELAR CULTURA RECONHECER NÍVEL DE CONTRIBUIÇÃO DIRECIONAR ESFORÇOS PARA ESTRATÉGIA MERITOCRACIA GESTÃO DE TALENTOS EMBASAR DECISÕES EM GP INTEGRAÇÃO DECISÕES AUTOMÁTICAS DEFINIR CONSEQUÊNCIAS PREVENIR VIÉS DECISÕES ABSOLUTAS OU COMPARATIVAS Tipos de Avaliação (Hipólito e Reis) METAS DESENVOLVIMENTO ATITUDE/ COMPORTAMENTO POTENCIAL/ PERFIL Alcance de metas SMART. APO/BSC Espaço de atuação/ nível de complexidade/ nível de autonomia Aderência de comportamento Análise de perfil psicológico Gestor Gestor + Avaliado Múltiplas Fontes (até 360º) Testes e Avaliadores especializados Base para Remuneração Variável PDI/ Carreira Sucessão Seleção Remuneração Fixa Autoconhecimento Plano Desenvolvimento Individual Alocação/ composição de equipes QUANTITATIVA QUALITATIVA

9 Quem avalia? 1. Superior 2. Auto-avaliação 3. Pares 4. Equipe (times auto-dirigidos) 5. Clientes 6. Avaliadores Externos 7. Subordinados 8. Avaliação 360º (múltiplas fontes). ATIVIDADE Em subgrupos de até quatro pessoas, cada participante deve descrever o modelo de gestão/ avaliação de desempenho praticado na empresa em que trabalha ou trabalhou (20 minutos). Cada subgrupo deve escolher ao menos um dos casos para apresentação. Na apresentação dos modelos, os grupos devem destacar e comparar: Objetivos e usos dos dados da avaliação; Como é o processo e qual(is) o(s) método(s) utilizado(s); Públicos: abrangência e diferenças entre os públicos; Aderência da Política e Instrumentos com Valores e Estratégia; Adesão dos gestores (alta administração e outros níveis); Aspectos positivos e principais necessidades de melhoria.

10 BIBLIOGRAFIA BARBOSA, Livia. Meritocracia à Brasileira: o que vem a ser desempenho no Brasil? Revista do Serviço Público. Ano 47, Volume 120, Número 3. Set-Dez BOHLANDER, George; SNELL, Scott e SHERMAN, Arthur Administração de Recursos Humanos. Editora Thomson, BOWMAN, James S. Performance Appraisal: Verisimillitude Trumps Veracity. Public Personnel Management, p. 557, BUCKINGHAM, Marcus e GOODALL, Ashley Reinventing Performance Management. Harvard Business Review, april 2015, DESSLER, Gary. Human Resource Management. 8. ed. New Jersey, USA: Prentice-Hall Inc., DUTRA, Joel Souza - Gestão por Competências: um modelo avançado para o gerenciamento de pessoas (Ed. Gente, São Paulo, 2001). Gestão de Pessoas: modelos, processos, tendências e perspectivas. São Paulo: Editora Atlas, FISCHER, A. L. Um resgate conceitual e histórico dos modelos de gestão de pessoas, In: FLEURY, M., (org.), As pessoas na organização. São Paulo: Editora Gente, pg 11 HIPÓLITO, José A. M., REIS, Germano G. - A avaliação como instrumento de gestão In: FLEURY, M., (org.), As pessoas na organização. São Paulo: Editora Gente, pg.73 LOMBARDO, Michael M. e EINCHINGER, Robert W. Indivíduos com alto potencial e alto grau de aprendizado. Human Resource Management, Hoboken: Inverno Vol. 39, Número 4 LONGENECKER, C O. and GOFF, S. J., "Why Performance Appraisals Still Fail," Compensation and Benefits Review, Nov-Dec,1990. MANZONI, Jean F. A Better way to deliver bad news. Harvard Business Review, September, 2002, p MILKOVICH, G.T. e BOUDREAU, John W. Administração de Recursos Humanos. Editora Atlas, ROBBINS, STEPHEN P. Comportamento Organizacional. 8. Ed. Rio de Janeiro: Editora LTC, SILVA, Cassiano Machado; PERRET, Nathalie; e PARDINI, Andrea. Implantação de sistema de gestão de pessoas por competências com foco em desenvolvimento profissional no Ministério Público de Santa Catarina. VIII Congresso CONSAD de Gestão Pública. Brasília, DF, SILVA, Cassiano Machado e ORSI, Ademar. Gestão de Desempenho no setor público: dificuldades e alternativas de solução. In TEIXEIRA, Hélio Janny; BASSOTI, Ivani Maria e SANTOS, Thiago Souza (ORG): Mérito, Desempenho e Resultados ensaios sobre gestão de pessoas para o setor público. 1 ed. São Paulo: FIA/USP, WALDMAN, David A.; ATWATER, Leanne E; ANTONIONI, David Has 360º feedback gone amok? Academy of Management Executive, WILLIAMS, Richard L. Preciso saber se estou indo bem! Uma história sobre a importância de receber feedback. Editora Sextante, Rio de Janeiro, 2005.