Quanto custa gerir desempenho (e não o gerir)?

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1 Quanto custa gerir desempenho (e não o gerir)? Introdução Fazer a gestão de desempenho é uma tarefa que envolve diversas ações e etapas, cujos resultados poderão ser amplamente utilizados para que a organização tome decisões importantes. Mas será que existem custos ou prejuízos, caso a empresa opte por não fazer a gestão de desempenho? Vale a pena fazer a gestão de desempenho? Será que o investimento financeiro basta? Para responder essas questões, precisamos entender mais sobre o impacto da gestão de desempenho na organização, assim como as consequências da não gestão. Vamos começar? Então, acompanhe-nos! Ao final desta aula, você será capaz de: reconhecer a importância do processo de Gestão de Desempenho e listar as principais consequências de realizá-lo (ou não) para a estratégia organizacional. Investimento financeiro e temporal Toda ação organizacional requer certo investimento, seja financeiro ou temporal. Quando o assunto é a gestão de desempenho (GD) não é diferente. Os investimentos financeiros estão mais presentes nas etapas iniciais de elaboração, pois, muitas vezes, recorre-se a uma consultoria especializada, responsável por criar o instrumento a partir dos critérios que a empresa deseja, ou ainda na fase de apuração dos dados, em que um especialista pode ser contratado para executar essa tarefa, que, dependendo do método utilizado, requer cálculos específicos. Além disso, atualmente, existem softwares de avaliação que ajudam no processo

2 Figura 1 - Estimando o investimento Fonte: Rawpixel.com / Shutterstock Por outro lado, os recursos temporais são exigidos em praticamente todas as etapas, pois dedicação e comprometimento são necessários do começo ao fim. Fazer a GD envolve não apenas avaliar o desempenho individual, mas acompanhar, orientar e tomar decisões a partir dos resultados (SILVA, 2015), portanto, o investimento temporal é constante. Entenda que, já no início do processo, é preciso investir tempo para a elaboração dos critérios e do instrumento de avaliação, seguido de treinamentos para os avaliadores saberem conduzir tudo da forma mais adequada possível. Além disso, os avaliadores, muitas vezes, deixam de fazer suas atividades para avaliar, analisar os dados obtidos, transformá-los em ações concretas de mudança e desenvolvimento e dar o feedback ao colaborador, além de acompanhar periodicamente o trabalho e fazer novas orientações sobre pontos a melhorar. São muitas atribuições, não é mesmo? - 2 -

3 Figura 2 - Líder refletindo sobre a avaliação Fonte: LittlenySTOCK / Shutterstock Tenha em mente que esse tempo não é um desperdício, pois o tempo despendido no conhecimento dos subordinados é sempre bem empregado e isso deve estar muito presente na rotina dos líderes, se possível, como um valor cultural que permeia suas ações (LACOMBE; HEILBORN, 2008, p. 296). Assim, a organização manterá a importância da avaliação de desempenho (AD). FIQUE ATENTO A gestão de desempenho humano tem como característica principal ser uma ação preventiva da gestão de pessoas, pois, por meio da verificação contínua da performance, é possível que medidas corretivas sejam tomadas antes que os objetivos sejam completados. Uma GD bem estruturada funciona como um fator estratégico. Por quê? Pois, por meio da AD, pode-se compreender como as tarefas são feitas, como as relações ocorrem, qual as competências existentes e necessárias, e o impacto disso tudo sobre os resultados (SILVA, 2015)

4 SAIBA MAIS Entenda como uma avaliação de desempenho pode influenciar o contexto da Administração Pública, bem como seu papel enquanto um instrumento de intervenção organizacional, lendo o artigo de Madureira e Rodrigues (2011), disponível em: < /626>. Além disso, geram percepções positivas nos colaboradores, pois, na medida em que o planejamento da AD inclui ações de longo e curto prazos e que ele seja conduzido de forma coerente, isso aumenta a motivação e o engajamento dos colaboradores nos objetivos organizacionais, promovendo o sucesso de ambos (SILVA, 2015). Vantagens e benefícios Há quem pense que fazer a GD e a AD seja algo que só traga benefícios à organização. No entanto, isso não é verdade se refletirmos bem sobre o processo como um todo. Via de regra, o colaborador sente-se em uma situação complicada, em que é encurralado pelo gestor, que despeja várias considerações sobre seu comportamento profissional e sua performance. Dificilmente as pessoas conseguem perceber o quanto um sistema de GD bem estruturado pode ser vantajoso e benéfico para todos. A presença de um sistema de GD, acompanhado de um plano formal de AD, deverá priorizar um processo menos subjetivo e distorcido, trazendo benefícios para as pessoas e para a organização (LACOMBE; HEILBORN, 2008).A construção e manutenção de equipes competentes e motivadas é considerado o maior ativo das organizações, então, possuir um sistema que permita gerir o desempenho com segurança e objetividade é fundamental para que a organização tenha informações sobre as competências, o potencial e a motivação da sua equipe (LACOMBE; HEILBORN, 2008). FIQUE ATENTO Possuir um sistema formal de avaliação do desempenho, bem formulado, estruturado e conduzido, torna-se um instrumento útil que possibilitará à organização saber se possui ou não a equipe que necessita, e elaborar um bom planejamento de gestão de pessoas. Nesse sentido, entre as principais vantagens para os colaboradores, estão a oportunidade de: saber o que o líder pensa a seu respeito pelo feedback; criar melhor relacionamento com o superior; conhecer os critérios pelos quais são avaliados; realizar mudanças visando alcançar os resultados, pois conhecem suas falhas e pontos a melhorar; desenvolver-se profissional e pessoalmente (CHIAVENATO, 2016)

5 Figura 3 - Melhora nos relacionamentos interpessoais Fonte: Minerva Studio / Shutterstock Já para a organização, as vantagens estão relacionadas a: melhoria do clima organizacional: devido à maior satisfação das pessoas com as políticas e práticas adotadas e do melhor relacionamento interpessoal com o líder e os colegas; maior comprometimento dos colaboradores com os resultados: pois se sentem apoiados e motivados; tomada de decisões mais acertadas sobre transferências, demissões, promoções etc.; elaboração de um plano de carreira justo e efetivo; maior esforço das pessoas em melhorarem seu desempenho; maior articulação entre os subsistemas de gestão de pessoas (CHIAVENATO, 2016). Em resumo, pode-se dizer que a vantagem da GD para a organização gira em torno da construção de um plano de GP com políticas e práticas alinhadas às estratégias organizacionais. Por outro lado, para o colaborador, envolve políticas mais justas e transparentes que proporcionam o desenvolvimento e a realização profissional (LACOMBE; HEILBORN, 2008). Prejuízos e riscos Sempre que a empresa precisa de informações sobre seus colaboradores para tomar qualquer decisão que os envolva, ou ela recorre aos dados da AD ou pergunta para o superior imediato e pessoas confiáveis que conheçam o colaborador em questão. Nesse último caso, porém, surge uma dúvida: será que ele foi adequadamente avaliado? As informações obtidas são objetivas e confiáveis o suficiente para subsidiar as decisões? Na verdade, só será possível saber isso depois de algum tempo, quando os sintomas de algo errado ou injusto, começarem a aparecer. Por isso, muitas vezes, os gestores têm dificuldades em perceber a importância da AD, já que seus efeitos (positivos ou negativos) são a longo prazo (LACOMBE; HEILBORN, 2008)

6 EXEMPLO Alguns sintomas comuns de que os colaboradores estão insatisfeitos com as práticas de gestão de pessoas adotadas pela organização podem aparecer refletidos em comportamentos de desânimo, descomprometimento, muitas faltas, quebra de ferramentas, entre outros. Note, que fazer a GD é sempre um processo que merece cuidados, pois, corre-se alguns riscos que acabam por gerar prejuízos, conforme explicita o quadro a seguir: Quadro 1 - Riscos e prejuízos da gestão de desempenho Fonte: Elaborado pela autora, 2018 Entenda que, quando a organização não realiza à contento a GD, a desmotivação e o descomprometimento estarão presentes, e ocasionarão baixa produtividade e qualidade nos produtos e serviços, muitos desperdícios, retrabalho e quebra de equipamentos, alta rotatividade e absenteísmo, recorrentes processos seletivos e integração de novos colaboradores (SILVA, 2015). Assim, é essencial que a empresa esteja consciente da importância da GD para seu funcionamento geral enquanto um sistema integrado em que cada parte está direcionada aos objetivos organizacionais, tendo mente que as pessoas são a principal fonte de sucesso nessa jornada

7 Fechamento Agora que você aprendeu sobre as vantagens e desvantagens da gestão de desempenho, entendeu que é de extrema importância para a empresa adotar uma forma adequada de gerir o desempenho das pessoas, pois isso trará vantagem competitiva e sucesso a ela. Nesta aula, você teve a oportunidade de: entender a importância da gestão do desempenho; conhecer as consequências da gestão e da não gestão do desempenho, para a estratégia organizacional. Referências CHIAVENATO, I. Desempenho humano nas empresas: como desenhar cargos e avaliar o desempenho para alcançar resultados. 7. ed. rev. e atual. Barueri, SP: Manole, LACOMBE, F. J. M.; HEILBORN, G. L. J. Administração: princípios e tendências. São Paulo: Editora Saraiva, MADUREIRA, C.; RODRIGUES, M. Avaliação do desempenho individual no contexto da administração pública portuguesa desafios e limitações do SIADAP. Comunicação apresentada no 1º Encontro Internacional Trabalho, Organizações e Profissões na Faculdade de Letras da Universidade do Porto, de 7 a 8 de Julho de Disponível em: < Acesso em: 23/01/2018. SILVA, A. J. do Brasil, Gestão de desempenho, treinamento e desenvolvimento pessoal. São Paulo: Pearson Education - 7 -

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