Relatório de Satisfação e Clima

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1 Relatório de Satisfação e Clima 2014 Divisão de Gestão de Recursos Humanos

2 2 Motivação é a arte de fazer as pessoas fazerem o que você quer que elas façam porque elas o querem fazer. (Dwight Eisenhower)

3 Índice Enquadramento... 4 Análise de dados... 7 Conclusões

4 4 Enquadramento Os estudos de clima organizacional constituem uma ferramenta de auscultação e envolvimento dos colaboradores que contribui para conhecer e compreender as atitudes, opiniões, motivação e consequentemente os fatores que contribuem para a satisfação dos colaboradores. Da sua aplicação, resulta informação que permite agir sobre os níveis de produtividade, satisfação com o trabalho e lealdade à marca. Conscientes daquelas vantagens, desde o ano 2008 é aplicado, a todos os trabalhadores dos SIMAS um Questionário de Satisfação e Clima Organizacional. Este questionário encontra-se dividido em duas dimensões: a satisfação e o clima organizacional.

5 A satisfação resulta da média simples das respostas a cinco indicadores de satisfação específica, permitindo medir a satisfação geral dos trabalhadores, com base numa questão síntese face às questões de satisfação específica, a saber: Carreira; Remuneração; Chefia; Colegas. O clima organizacional é aferido através da medição da atitude geral do formando relativamente às questões que compõem o ambiente de trabalho, designadamente: A relação com a hierarquia proporciona um bom ambiente de trabalho; Os SMAS são um bom local para se trabalhar; Os SMAS preocupam-se com as condições de vida dos trabalhadores; Os SMAS preocupam-se com o meu futuro profissional; Sinto-me reconhecido pelo meu trabalho; Gostaria de passar o resto da minha carreira nos SMAS. 5 Para cada uma das dimensões do questionário são utilizadas escalas de diferencial semântico para as respostas, concretamente: Satisfação é medida numa escala de 1 a 7 em que 1= Nada satisfeito e 7 = Muito satisfeito; Clima é medido numa escala de 1 a 7 em que 1= Mau clima organizacional e 7 = Excelente clima organizacional Os questionários são distribuídos no final de cada ação de formação, o que permite uma avaliação permanente acerca do grau de satisfação e do clima.

6 Particularmente, em 2014, foram aplicados um total de 180 questionários de Avaliação de Satisfação e Clima, o que representa 48,64% do efetivo. Esta amostra, pese embora não seja representativa, é significativa. Conhecer os fatores que estão na origem da satisfação dos colaboradores, obter informação que permite o alinhamento dos programas de melhoria de satisfação do colaborador com os programas e iniciativas desenvolvidas, e auscultar e envolver os colaboradores na identificação de oportunidades de melhoria são apenas algumas das vantagens da aplicação deste instrumento de análise e avaliação. O presente documento visa, precisamente, analisar essa informação, e identificar áreas de melhoria, a partir das quais se poderão desenvolver eventuais planos de intervenção para a sua correção e consequente melhoria dos resultados organizacionais e clima social. 6

7 7 Análise de dados a. Análise do grau de Satisfação Organizacional O grau de satisfação de um trabalhador com o seu trabalho pode ser influenciado por diversos fatores, desde o ambiente, à higiene e segurança no trabalho, ao estilo de gestão e da cultura, o nível de envolvimento dos trabalhadores no processo de decisão ou as relações interpessoais. Particularmente, nos SIMAS de Oeiras e Amadora, a análise do grau de satisfação dos trabalhadores realiza-se através da avaliação de quatro indicadores de satisfação específica e um de satisfação global, cuja evolução se apresenta no gráfico I.

8 GRÁFICO I NÍVEL DE SATISFAÇÃO Em todos os aspectos do meu trabalho Com a minha carreira Com a minha remuneração Com os meus colegas Com a minha chefia A observação do Gráfico I permite-nos concluir, antes de mais que, o nível de satisfação com cada um dos fatores avaliados se situa, sempre, acima do ponto médio (3,5), com exceção, expectavelmente, da dimensão Remuneração. Embora com níveis satisfação acima do ponto médio, a dimensão Carreira é também, previsivelmente, avaliada abaixo dos demais fatores, consequência inevitável dos bloqueios e congelamentos impostos pelas sucessivas Leis do orçamento de estado dos últimos anos. Paralelamente, são as dimensões Chefia e Colegas que registam os níveis de satisfação mais elevados, indiciando boas relações interpessoais, quer entre pares, quer com as hierarquias. O Gráfico I revela ainda uma manutenção dos níveis de satisfação global (dimensão Em todos os aspetos do meu trabalho), com classificações na ordem dos 5 pontos nos últimos três anos.

9 b. Análise do Clima Organizacional Segundo Chiavenato O clima organizacional é favorável quando proporciona satisfação das necessidades pessoais dos participantes, produzindo elevação do moral interno. É desfavorável quando proporciona frustração daquelas necessidades. (CHIAVENATO, 1994, p. 53). Ora, de acordo com Maslow, o que propulsiona o homem são suas necessidades: sempre que uma necessidade é satisfeita, outra surge no seu lugar, sendo esse um processo interminável e contínuo. As necessidades humanas estão organizadas em níveis e numa hierarquia de importância, começando nas necessidades fisiológicas e de segurança, e terminando com as necessidades de autorrealização, no topo da pirâmide. Neste contexto, a avaliação do clima organizacional nos SIMAS de Oeiras e Amadora sustentase na análise de fatores relacionados, precisamente, com aquelas necessidades, designadamente as indicadas no Gráfico II. GRÁFICO II CLIMA ORGANIZACIONAL 9 A relação com a hierarquia proporciona um bom clima de trabalho Gostaria de passar o resto da minha carreira nos SIMAS Sinto-me reconhecido pelo meu trabalho Os SIMAS são um bom local para se trabalhar Os SIMAS preocupam-se com o meu futuro profissional Os SIMAS preocupam-se com as condições de vida dos trabalhadores

10 Da observação do Gráfico II destaca-se, antes de mais, a avaliação acima do ponto médio de todas as dimensões em presença, sendo avaliadas pelos trabalhadores com um nível de concordância elevado. Refira-se, igualmente, a manutenção desta tendência em todos os anos em análise, com oscilações pouco significativas. A obter o grau de concordância mais elevado foi a afirmação Os SMAS são um bom local para se trabalhar, em 2012 (5,32) e 2013 (5,46), e Gostaria de passar o resto da minha carreira nos SIMAS, em 2014 (5,27), revelando uma relação de afinidade e comprometimento para com a organização. No lado oposto, ainda que com níveis de concordância elevados, estão as afirmações Sinto-me reconhecido pelo meu trabalho, em 2012 (4,58) e 2013 (4,71), e Os SIMAS preocupam-se com o meu futuro profissional, em 2014 (4,55); trata-se de matérias intimamente relacionadas com o processo de avaliação de desempenho e progressão na carreira, como anteriormente referido, inevitavelmente influenciadas pelos sucessivos congelamentos. 10

11 11 Conclusões Nos anos 1930 e 1940 foi realizado um estudo de Hawthorne orientado por pesquisadores na Western Eletric, baseado na frase funcionários felizes são funcionários mais produtivos, e após o resultado deste estudo, os gestores passaram a concentrar-se nas condições e ambiente de trabalho para que seus funcionários fossem mais felizes. Foi sob a mesma premissa que os SIMAS de Oeiras e Amadora passaram a aplicar, de forma regular, um questionário de avaliação da satisfação e clima organizacional. Os resultados daquele estudo, para o ano de 2014, demonstram a manutenção de níveis de satisfação elevados e de um clima organizacional positivo.

12 Efetivamente, não se registam alterações significativas no ano em análise face aos anos transatos, quer nos que respeita aos níveis de satisfação com as dimensões avaliadas, quer relativamente à perceção do clima em presença. Assim, as dimensões de satisfação específica avaliadas registaram classificações sempre acima do ponto médio, com exceção da dimensão Remuneração. Note-se que, das dimensões ali avaliadas registaram níveis mais baixos de satisfação aquelas que se encontram sujeitas à ação governativas, como é o caso das carreiras e das remunerações. Aqui, os resultados obtidos não foram alheios às sucessivas Leis do orçamento de estado que, além de bloquearam a progressão na carreira, reduziram as remunerações dos trabalhadores e o valor do seu trabalho. Paralelamente, as afirmações relativas ao nível do clima organizacional revelaram uma relação de afinidade e comprometimento elevados dos trabalhadores para com os Serviços. Trata-se de uma avaliação que resulta, de forma inequívoca, das medidas, projetos e programas que têm vindo a ser implementados nos últimos anos. Destaque-se a propósito da dimensão Os SMAS preocupam-se com as condições de vida dos trabalhadores as medidas implementadas no âmbito da Política de SHST, a autonomização dos serviços de saúde, o apoio médico domiciliário ou o programa de fornecimento de leite artificial. 12 Sublinhe-se no âmbito da dimensão Os SMAS preocupam-se com o meu futuro profissional projetos como a Bolsa de Mobilidade Interna ou a Academia e-learning e toda a oferta formativa que, anualmente, os SIMAS colocam à disposição dos seus ativos. Mas mais do que números, os resultados que têm sido observados nestes indicadores, revelam o impacto positivo que aquelas medidas têm operado na vida profissional e, até pessoal, dos trabalhadores. Foram estas medidas de fundo e estruturais que, naturalmente, se refletem de forma claramente visível nestes indicadores. Os SIMAS de Oeiras e Amadora, têm assumido a gestão de recursos humanos como um fator estratégico no desenvolvimento da sua atividade, apostando em projetos de desenvolvimento organizacional, potenciadores de um melhor desempenho, maior produtividade, sempre com o foco no cliente e na sua satisfação.

13 No entanto, é igualmente previsível que, de futuro, os incrementos naqueles indicadores se apresentem, ainda que positivos, menos significativos, porquanto, tendencialmente, o ser humano se adapta às novas dinâmicas e desenvolve novos patamares de exigência, pelo que o caminho dependerá agora, de um estudo e análise mais profundos. 13

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