Gestão do Clima Organizacional_Prof. Marco Arbex

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1 GESTÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL Prof. Marco A. Arbex Parte 1 Livro Gestão do Clima Organizacional (Ricardo Luz) Adaptado das aulas teletransmitidas da Profª Maria Cristina Costa (disponíveis no SIA) RELEVÂNCIA DO TEMA Das 269 empresas, de diversos portes, espalhadas por 16 estados brasileiros, pesquisadas pela ABRH, só 29,5% realizam, regularmente, pesquisa de clima 70% das Maiores e Melhores pesquisam o clima. O segredo das empresas mais admiradas está na gestão do clima O PAPEL DO RH O RH deve criar condições para que o ambiente de trabalho além de harmonioso seja também democrático e humano. Harmonioso, no tocante à redução dos conflitos internos. Democrático, no que diz respeito ao acesso às diferentes oportunidades de poder que a empresa oferece independente da diversidade de sua força de trabalho. 1

2 O PAPEL DO RH A fim de criar essa atmosfera as empresas vêm adotando estratégias relacionadas à flexibilização de suas jornadas de trabalho, à criação de benefícios sociais diferenciados, à adoção de instalações modernas e prazerosas. Essas medidas independem daquelas que as empresas adotam a fim de corrigir as insatisfações de seus empregados manifestados nas pesquisas de clima. A RELAÇÃO ENTRE CLIMA E CULTURA As principais estratégias que as organizações vêm utilizando e que causam impacto sobre os empregados e sobre os resultados operacionais e financeiros das organizações; Conhecer a relação que a cultura das organizações tem com a qualidade do clima. Conceituar clima e cultura organizacional Compreender a estreita relação que existe entre a cultura e o clima organizacional; Explicar como o clima organizacional se manifesta. ESTRATÉGIAS CORPORATIVAS QUE VÊM IMPACTANDO O CLIMA: Devido à acirrada competição que existe entre as organizações decorrente, especialmente, do processo de globalização da economia. Essas estratégias têm contribuído para aumentar as demissões de pessoal e gerar insatisfação nos empregados. Automação Terceirização Privatização Downsizing Aquisição Fusão Aquisição Reengenharia 2

3 COMO O CLIMA SE MANIFESTA? Rotatividade Conflitos Stress Faltas e Atrasos Rumores Doenças/Distúrbios Apatia Desperdícios Competição Otimismo Cooperação Greves Confiança Envolvimento/Comprometimento Apoio Reclamatórias Trabalhistas IMPACTO DO CLIMA SOBRE A QUALIDADE DOS PRODUTOS E SERVIÇOS. HÁ DUAS FORMAS DE AVALIAÇÃO AVALIAÇÃO INDIVIDUAL/EQUIPE: Ouvir os funcionários, individualmente, é responsabilidade de cada gestor da empresa. AVALIAÇÃO COLETIVA OU INSTITUCIONAL: Compete à Administração de Recursos Humanos. POR QUE O RH DEVE AVALIAR O CLIMA? Porque faz parte da sua missão proporcionar às empresas um ambiente de trabalho favorável às pessoas e aos objetivos organizacionais. Em toda a literatura encontramos na própria definição da Administração de Recursos Humanos o compromisso com a motivação, satisfação ou bemestar dos recursos humanos. 3

4 A RELAÇÃO ENTRE O CLIMA E A QUALIDADE DOS PRODUTOS E SERVIÇOS A)O desempenho do trabalhador depende dele: 1º: Saber fazer. Aqui a questão é de treinamento. O quanto que o trabalhador está qualificado para realizar determinado trabalho. 2º: Poder fazer. Aqui a questão está nos recursos, nos meios que o trabalhador precisa para realizar satisfatoriamente o seu trabalho. As vezes ele sabe fazer, mas não dispõe dos meios para realizar um trabalho melhor. 3º Querer fazer. Aqui está a importância do clima. Não basta ao trabalhador saber fazer e poder fazer. É necessário que ele esteja a fim de fazer, esteja predisposto, comprometido, engajado. Caso contrário, ou o rendimento do trabalhador cai ou cai a qualidade do seu trabalho. A RELAÇÃO ENTRE O CLIMA E A QUALIDADE DOS PRODUTOS E SERVIÇOS B) Empresas de Capital Intensivo e de Mão-de-Obra Intensiva: Vejamos um exemplo: A Indústria Têxtil x A Indústria do Vestuário. Podemos considerar a primeira como uma indústria de capital intensivo e a segunda como de mão-de-obra intensiva. 4

5 ESTRATÉGIAS DE MONITORAMENTO E OU DE AVALIAÇÃO DO CLIMA: 1. Pesquisa de Clima; 2. Entrevistas de Desligamento; 3. Ombudsman (ouvidoria); 4. Café da Manhã com o Presidente; 5. Reuniões da Equipe de Relações trabalhistas; 6. Atendimentos do Serviço Social; 7. Canal Direto com o Presidente/ RH. ESTRATÉGIAS DE MONITORAMENTO De todas as estratégias, a única que avalia o clima de uma organização é a pesquisa de clima organizacional. Através dela obtém-se um diagnóstico do grau de satisfação dos empregados, além de se permitir mensurar esse grau de satisfação. O mais importante, é que esse diagnóstico permite às empresas a construção de planos de ação. Todas as demais estratégias são parciais, já que apenas servem para monitorar o clima. ESTRATÉGIAS DE MONITORAMENTO Através da pesquisa de clima obtém-se um diagnóstico do grau de satisfação dos empregados, além de se permitir mensurar esse grau de satisfação. O diagnóstico permite às empresas a construção de planos de ação. Todas as demais estratégias são parciais, já que apenas servem para monitorar o clima. 5

6 TÉCNICAS DE COLETA DE DADOS MAIS UTILIZADAS Técnicas de pesquisa são formas de coletar dados em uma pesquisa. Nas de clima, as formas tradicionais são: Questionário Entrevista Painel de Debates Das três técnicas a mais utilizada é, sem dúvida, o questionário. PRINCIPAIS CARACTERÍSTICAS QUESTIONÁRIO É a técnica mais utilizada; É a que tem a melhor aceitação por parte dos empregados. Isso se explica pelo fato de ser a única técnica que preserva o anonimato do respondente. Essa característica é a sua principal vantagem; É a técnica mais rápida e mais barata de todas; Permite sua aplicação em empresas geograficamente dispersas; Permite o uso de questões abertas e fechadas; Permite que seja respondido em casa (impresso ou online); PRINCIPAIS CARACTERÍSTICAS QUESTIONÁRIO Permite o uso de perguntas cruzadas (perguntas iguais formuladas de forma diferentes com o objetivo de confirmar a opinião do empregado sobre algum assunto); Exige clareza no vocabulário usado. Essa é a principal desvantagem da técnica, pois sempre existe a possibilidade do questionário não ser compreendido pelo respondente; Não pode ser muito extenso sob pena de tornar-se enfadonho, o que pode levar o respondente ao piloto automático ou seja, responder sem ler o que está sendo perguntado. 6

7 PRINCIPAIS CARACTERÍSTICAS ENTREVISTA Das 3 é a técnica mais demorada; Das 3 é a técnica mais dispendiosa; Requer pessoas tecnicamente habilitadas; Sua principal vantagem é que ela permite ao respondente esclarecer suas dúvidas; Sua principal desvantagem é identificar os respondentes; Obtém respostas não verbais; PRINCIPAIS CARACTERÍSTICAS PAINEL DE DEBATES É um tipo especial de entrevista. Feita com um entrevistador e grupos de 5 a 8 pessoas (esse número é apenas uma sugestão). É mais barata e mais rápida que a entrevista individual; Tem também a vantagem de esclarecer as eventuais dúvidas dos respondentes (permite que a opinião de um respondente possa ser modificada a partir da opinião de outro colega) Como a entrevista, exige pessoas tecnicamente habilitadas para conduzir essas entrevistas em grupo. AS VARIÁVEIS ORGANIZACIONAIS Uma variável organizacional nada mais é do que um aspecto da organização que é avaliado nas pesquisas de clima. Por exemplo, um empregado de uma empresa pode estar descontente com a empresa por causa do seu salário. Outro empregado pode estar insatisfeito porque percebe que a empresa não investe no seu desenvolvimento profissional. O próprio chefe (superior imediato/gestor) pode ser a causa da insatisfação de alguns membros de sua equipe. 7

8 Aspectos da Organização Como se vê, vários são os aspectos de uma organização que podem impactar no grau de satisfação dos empregados de uma empresa. Para melhor ilustrar vamos destacar alguns aspectos de cada variável que podem gerar insatisfação aos trabalhadores de uma empresa. O Trabalho Realizado: a própria natureza, o tipo de trabalho realizado; os desafios que são impostos aos ocupantes do cargo (ou a inexistência deles); o volume de trabalho (excess0 de trabalho); a quantidade de empregados na equipe para a realização dos trabalhos. Salário: se ele está adequado, compatível com o cargo que a pessoa ocupa; se ele está compatível com o mercado; se pessoas que ocupam cargos de mesma importância recebem salários equivalentes; se ele atende às necessidades do trabalhador. Benefícios: se atendem às necessidades do trabalhador; se estão compatíveis com o que outras empresas oferecem. Integração Interdepartamental: se existe uma boa relação entre os diversos setores da empresa. Se existe cooperação na relação entre eles. Gestão: esse é o fator que gera o maior número de pergunta nas pesquisas de clima. Trata-se do superior imediato. Aqui são avaliados aspectos como: competência técnica do chefe; relacionamento com a sua equipe; se ele reconhece os trabalhos excelentes; se ele dá feedback etc. Comunicação: nessa variável as pesquisas avaliam como o empregado percebe os meios de comunicação da empresa; se ele se sente bem informado sobre o que se passa na empresa. 8

9 Treinamento e Desenvolvimento da Carreira: aqui é avaliado o grau de satisfação com a capacitação do empregado para o trabalho, com o seu aperfeiçoamento contínuo, com as possibilidades de crescimento profissional. Possibilidades de Ascensão Profissional: aqui a empresa avalia como o empregado percebe as suas possibilidades de crescimento profissional. Relacionamento Interpessoal: mede a satisfação quanto a relação entre os membros de uma equipe de trabalho Estabilidade no Emprego: avalia se o empregado se sente seguro trabalhando na empresa, se ele não se sente constantemente ameaçado em perder seu emprego. Processo Decisório: como o chefe imediato ou os demais gestores da empresa decidem. Se essas decisões são normalmente acertadas, justas. Condições Físicas de trabalho: a preocupação aqui é com os recursos que cada trabalhador necessita para realizar seu trabalho. Se ele possui as ferramentas que necessita, se suas instalações (seu local, seu posto de trabalho) são adequadas e confortáveis? Relacionamento da Empresa com os Sindicatos: essa variável busca avaliar como o empregado percebe o sindicato que representa a sua categoria profissional. Se ele contribui para a melhoria do seu salário; se ele contribui para a segurança do seu trabalho, se ele protege o trabalhador quanto à segurança no emprego; se ele negocia benefícios extras para os trabalhadores. Participação: qual é a participação que os empregados têm na empresa, nos seus processos decisórios, naquilo que afeta o seu trabalho. 9

10 Pagamento dos Salários: se são corretos; se são em dia; se os empregados conhecem os descontos feitos; se são prontamente atendidos nas eventuais reclamações que fazem. Segurança do Trabalho: aqui se verifica a percepção do empregado quanto à preocupação da empresa com a segurança dos seus colaboradores; se a empresa investe para que seus empregados não se acidentem ou não corram riscos de contraírem uma doença decorrente do próprio trabalho que realizam. Objetivos Organizacionais: se são conhecidos pelos empregados; se são desafiantes; se eles são encorajados a participarem de sua realização. Orientação da Empresa para Resultados: se a empresa direciona seus esforços para alcançar as suas metas. Disciplina: aqui a empresa busca saber como os empregados percebem o rigor disciplinar da empresa; se ela é rígida na sua relação com os empregados; se os gestores são justos na aplicação das punições; se as regras disciplinares estão claras e se são razoáveis. Estrutura Organizacional: como é a estrutura da empresa. Se o empregado entende que a empresa é demasiadamente enxuta ou ao contrário, possui muitos setores, muitos cargos. Ética e Responsabilidade Social: se a empresa é transparente, se é responsável na relação que mantém com os públicos com os quais ela interage; se o empregado conhece os projetos sociais que a empresa realiza. 10

11 Orientação da Empresa Para os Clientes: se a empresa é direcionada para a satisfação e o melhor atendimento de seus clientes; se ela cria processos para atingir esse resultado, se manifesta essa preocupação. Reconhecimento: Se existe na empresa instrumentos de reconhecimento para os empregados que se destacam. Se esses empregados recebem algum tratamento diferenciado, se são reconhecidos pelo que fazem. Vitalidade Organizacional: se a empresa é vigorosa; dinâmica ou se o empregado a percebe com uma empresa lenta que não se desenvolve., que não muda seus produtos, serviços, processos. Direção e Estratégias: como o empregado percebe a gestão da empresa como um todo, a qualidade da administração, de seus objetivos, suas alternativas para alcançar esses objetivos. Trabalho em Equipe: se a ele existe; se a empresa estimula essa forma de trabalho ou não. Imagem da Empresa: como a empresa é percebida no mercado de trabalho, pelos candidatos a emprego; pelos clientes, pelos fornecedores e demais parceiros comerciais. Envolvimento e Comprometimento: se os empregados se envolvem, se comprometem, espontaneamente com a empresa, se são estimulados para isso, ou se essa relação só acontece quando há um interesse. 11

12 Fatores Motivacionais: na empresa o que mais motiva o empregado, qual dos diferentes aspectos da empresa contribui para a satisfação ou motivação de seus colaboradores. Fatores Desmotivadores: que aspectos da organização geram maior insatisfação nos empregados. Valorização dos Funcionários: o que se busca com essa variável, é saber se o empregado percebe que a empresa, efetivamente, demonstra que valoriza seus colaboradores, se isso fica só no discurso. Trabalhando as variáveis organizacionais Variáveis organizacionais relacionadas podem ser aglutinadas entre si, criando novas categorias. Isso depende da interpretação do elaborador do questionário e das necessidades da empresa Vale destacar que cada um desses fatores gera uma maior ou menor impacto em cada trabalhador, em função de suas expectativas, experiências anteriores, seus valores pessoais e seu nível hierárquico. 12

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