Gestão de Pessoas e Comunicação Corporativa

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1 Gestão de Pessoas e Comunicação Corporativa 2015 by Ibramerc. This work is licensed under the Creative Commons. If you want to use or share, you must give appropriate credit to Ibramerc.

2 Gestão de Pessoas - Processo 1 Autoconhecimento 2 Relacionamento 3 Estrutura 4 Desenvolvimento

3 Gestão de Pessoas - Processo 1 Autoconhecimento 2 Relacionamento 3 Estrutura 4 Desenvolvimento Diagnóstico Treinamento e Motivação

4 Gestão de Pessoas - Processo 1 Autoconhecimento 2 Relacionamento 3 Estrutura 4 Desenvolvimento Diagnóstico Treinamento e Motivação

5 Diagnóstico Diagnóstico da equipe comercial é o acompanhamento constante da performance dos vendedores e dos resultados alcançados. Como está o desempenho geral da equipe? Quem são os profissionais de destaque? Quem são os profissionais de baixa performance? Quem tem potencial para virar gestor? O que precisa ser feito para melhorar o desempenho individual? O diagnóstico serve de base para decisões estratégicas sobre programas de desenvolvimento individual, treinamento, planos de motivação, promoções, contratações e demissões.

6 É fundamental que as empresas identifiquem quem são os seus reais talentos e, por sua vez, ofereçam a eles a oportunidade de crescimento e de desenvolvimento. Rogério Leme

7 Como realizar o diagnóstico da equipe comercial?

8 Diagnóstico - Passo a Passo Avaliação de Competências Ninebox Feedback da Avaliação PDI

9 Diagnóstico - Passo a Passo Avaliação de Competências Ninebox Feedback da Avaliação PDI

10 Todas as competências relacionadas ao trabalho do profissional devem ser acompanhadas, avaliadas e desenvolvidas.

11 Avaliação de Competências Processo formal de avaliação de desempenho dos funcionários em que se compilam evidências de desempenho e conhecimentos de um indivíduo em relação a competências profissionais requeridas. Os resultados individuais são comparáveis ao mapa de competências estabelecidos para a função e não com os outros avaliados.

12 Avaliação de Competências Em geral, a avaliação de competências é realizada numa periodicidade que varia entre 3 meses, 6 meses ou 1 ano. Quanto menor a empresa, mais curto deve ser o intervalo entre as avaliações, pois a situação muda rapidamente. A aplicação pode ser feita de várias maneiras como formulários, planilhas e até mesmo alguns sistemas on-line. Normalmente, a avaliação de desempenho é realizada pelo supervisor imediato do profissional, mas algumas empresas optam por fazer a avaliação 360 graus, em que cada funcionário avalia seus pares, seus subordinados e seu supervisor.

13 As empresas de vocês fazem avaliação de competências dos funcionários? Como esse processo é realizado?

14 Como realizar a avaliação de competências?

15 Avaliação de Competências - Passo a Passo Avaliação de Competências Ninebox Feedback da Avaliação PDI Resgatar mapa de competências da função Definir importância e peso das competências Avaliar desempenho do profissional Consolidar resultados

16 Avaliação de Competências - Passo a Passo Avaliação de Competências Ninebox Feedback da Avaliação PDI Resgatar mapa de competências da função Definir importância e peso das competências Avaliar desempenho do profissional Consolidar resultados

17 Resgatar Mapa de Competências da Função Consolide em planilhas os mapas de competências das funções da área comercial. Cada função terá sua respectiva planilha de competências, incluindo: Competências definidas para a função é possível agrupar as competências em Conhecimentos/Habilidades e Atitudes/Comportamento, por exemplo. Nível exigido de cada competência para a função. Descrição de cada competência e do nível exigido para o cargo.

18 ATITUDE CONHECIMENTO/ HABILIDADE MBA EM GESTÃO COMERCIAL Resgatar Mapa de Competências da Função - Exemplo Função: Analista de Incompany Competências Descrição Nível Desejado Competência técnica/expertise Orientação para resultados Conhece o produto, é capaz de argumentar sobre ele, entende a necessidade do mercado, propõe criação de novos produtos e adaptação a produtos existentes. Age para melhorar a performance e busca sempre superar as metas estabelecidas. Focado em altos padrões de desempenho. Compreensão interpessoal Compreende, interpreta e responde às necessidades e sentimentos do outro. 4 Construção de relacionamentos Facilidade para construir e manter contatos, dentro e fora da organização. Articula relacionamentos para alcançar objetivos. Impacto/influência Habilidade para argumentar, influenciar e persuadir. 4 Iniciativa Age antes de ser solicitado, antecipa e previne situações, é capaz de agir em longo prazo. 3 Autocontrole Autogerenciamento emocional. Evita comportamentos negativos. Sabe trabalhar sob condições de stress. Lida bem com a hostilidade. Flexibilidade Aceita mudanças. Adapta sua abordagem às necessidades da situação. 3 Cooperação e trabalho em equipe Age para promover clima amigável e cooperação. Promove a reputação da equipe

19 Avaliação de Competências - Passo a Passo Avaliação de Competências Ninebox Feedback da Avaliação PDI Resgatar mapa de competências da função Definir importância e peso das competências Avaliar desempenho do profissional Consolidar resultados

20 Definir Importância e Peso das Competências Determinar quais competências requeridas são mais importantes para um melhor desempenho na função, estabelecendo pesos para cada uma delas. A soma dos pesos deve ser igual a 100.

21 ATITUDE CONHECIMENTO/ HABILIDADE MBA EM GESTÃO COMERCIAL Definir Importância e Peso das Competências - Exemplo Função: Analista de Incompany Competências Descrição Peso Nível Desejado Competência técnica/expertise Conhece o produto, é capaz de argumentar sobre ele, entende a necessidade do mercado, propõe criação de novos produtos e adaptação a produtos existentes Orientação para resultados Age para melhorar a performance e busca sempre superar as metas estabelecidas. Focado em altos padrões de desempenho Compreensão interpessoal Compreende, interpreta e responde às necessidades e sentimentos do outro. 5 4 Construção de relacionamentos Facilidade para construir e manter contatos, dentro e fora da organização. Articula relacionamentos para alcançar objetivos Impacto/influência Habilidade para argumentar, influenciar e persuadir Iniciativa Age antes de ser solicitado, antecipa e previne situações, é capaz de agir em longo prazo. 5 3 Autocontrole Autogerenciamento emocional. Evita comportamentos negativos. Sabe trabalhar sob condições de stress. Lida bem com a hostilidade Flexibilidade Aceita mudanças. Adapta sua abordagem às necessidades da situação Cooperação e trabalho em equipe Age para promover clima amigável e cooperação. Promove a reputação da equipe. 10 4

22 Avaliação de Competências - Passo a Passo Avaliação de Competências Ninebox Feedback da Avaliação PDI Resgatar mapa de competências da função Definir importância e peso das competências Avaliar desempenho do profissional Consolidar resultados

23 Avaliar o Desempenho do Profissional Avalie o desempenho de cada profissional da equipe, competência por competência.

24 ATITUDE CONHECIMENTO/ HABILIDADE MBA EM GESTÃO COMERCIAL Avaliar o Desempenho do Profissional - Exemplo Nome: Luis Borges Função: Analista de Incompany Ano: 2015 Competências Descrição Peso Nível Desejado Nível Atual Competência técnica/expertise Orientação para resultados Conhece o produto, é capaz de argumentar sobre ele, entende a necessidade do mercado, propõe criação de novos produtos e adaptação a produtos existentes. Age para melhorar a performance e busca sempre superar as metas estabelecidas. Focado em altos padrões de desempenho Compreensão interpessoal Compreende, interpreta e responde às necessidades e sentimentos do outro Construção de relacionamentos Facilidade para construir e manter contatos, dentro e fora da organização. Articula relacionamentos para alcançar objetivos Impacto/influência Habilidade para argumentar, influenciar e persuadir Iniciativa Autocontrole Age antes de ser solicitado, antecipa e previne situações, é capaz de agir em longo prazo. Autogerenciamento emocional. Evita comportamentos negativos. Sabe trabalhar sob condições de stress. Lida bem com a hostilidade Flexibilidade Aceita mudanças. Adapta sua abordagem às necessidades da situação Cooperação e trabalho em equipe Age para promover clima amigável e cooperação. Promove a reputação da equipe

25 Avaliação de Competências - Passo a Passo Avaliação de Competências Ninebox Feedback da Avaliação PDI Resgatar mapa de competências da função Definir importância e peso das competências Avaliar desempenho do profissional Consolidar resultados

26 Consolidar Resultados Calcule o resultado final da avaliação do profissional. Valide o resultado com a política de cargos e salários da empresa o verifique o que o resultado da avaliação acarreta para o funcionário. Consolide os dados da avaliação seja em gráficos, em excel ou em forma de relatório para serem entregues ao funcionário.

27 ATITUDE CONHECIMENTO/ HABILIDADE MBA EM GESTÃO COMERCIAL Consolidar Resultados - Exemplo Nome: Luis Borges Função: Analista de Incompany Ano: 2015 Competências Descrição Peso Nível Desejado Nível Atual Competência técnica/expertise Conhece o produto, é capaz de argumentar sobre ele, entende a necessidade do mercado, propõe criação de novos produtos e adaptação a produtos existentes Orientação para resultados Age para melhorar a performance e busca sempre superar as metas estabelecidas. Focado em altos padrões de desempenho Compreensão interpessoal Compreende, interpreta e responde às necessidades e sentimentos do outro Construção de relacionamentos Facilidade para construir e manter contatos, dentro e fora da organização. Articula relacionamentos para alcançar objetivos Impacto/influência Habilidade para argumentar, influenciar e persuadir Iniciativa Age antes de ser solicitado, antecipa e previne situações, é capaz de agir em longo prazo Autocontrole Autogerenciamento emocional. Evita comportamentos negativos. Sabe trabalhar sob condições de stress. Lida bem com a hostilidade Flexibilidade Aceita mudanças. Adapta sua abordagem às necessidades da situação Cooperação e trabalho em equipe Age para promover clima amigável e cooperação. Promove a reputação da equipe Resultado 84,5%

28 Consolidar Resultados - Exemplo Resultado da Avaliação X Política de Cargos e Salários da empresa. Função: Analista de Incompany Salário Base 2015: R$ 2.385,90 Nível na função Junior Pleno Senior Master Avaliação por Competência 60% - 79% 80% - 99% 100% - 120% > 120% Remuneração 100% 110% 120% 130%

29 Diagnóstico - Passo a Passo Avaliação de Competências Ninebox Feedback da Avaliação PDI

30 Nine Box - Matriz de Potencial e Desempenho Metodologia usada por gestores para identificar os talentos dentro da organização e aquelas pessoas que merecem ações específicas para poder elevar o nível de competências, de resultados, bem como identificar pessoas que estão aptas a ter outras oportunidades de desenvolvimento na organização.

31 Potencial Alto MBA EM GESTÃO COMERCIAL Nine Box - Matriz de Potencial e Desempenho Na matriz Nine Box, a performance de cada funcionário é analisada de acordo com duas dimensões, numa escala alto, médio e baixo: Desempenho (eixo X): representam o quanto o funcionário está atendendo às expectativas em sua atual função. Potencial (eixo Y): potencial de um indivíduo de ser promovido. Baixo Desempenho Alto

32 Nine Box - Matriz de Potencial e Desempenho A matriz Nine Box deve acompanhar um processo contínuo de revisão do funcionário e servir como base para elaboração/manutenção da avaliação de competências, assim como ao programa de cargos e salários. Outra ação estratégica é consolidar todos os gaps identificados pela ferramenta Nine Box e inseri-los no levantamento de necessidades de treinamento, potencializando o plano de desenvolvimento individual.

33 Como elaborar a matriz Nine Box da equipe comercial?

34 Diagnóstico - Passo a Passo Avaliação de Competências Ninebox Feedback da Avaliação PDI Avaliar desempenho: eixo X Avaliar potencial: eixo Y Posicionar profissionais na matriz Classificar e verificar ações dos quadrantes

35 Diagnóstico - Passo a Passo Avaliação de Competências Ninebox Feedback da Avaliação PDI Avaliar desempenho: eixo X Avaliar potencial: eixo Y Posicionar profissionais na matriz Classificar e verificar ações dos quadrantes

36 Potencial Alto MBA EM GESTÃO COMERCIAL Avaliar Desempenho: Eixo X Em uma escala alto, médio, baixo, quanto o funcionário atende as expectativas em sua atual função? Baixo Desempenho Alto

37 Mas como avaliar o desempenho de forma mais objetiva?

38 Avaliar Desempenho: Eixo X O desempenho (eixo X) pode ser determinado a partir da avaliação por competência, a partir de uma correspondência de escalas estabelecida. Função: Analista de Incompany Avaliação por Competência 0% - 79% 80% - 99% 100% - 120% Desempenho Nine Box Baixo Médio Alto

39 Avaliar Desempenho: Eixo X - Exemplo Nome Avaliação por Competência Desempenho Nine Box Luis Borges 84,5% Médio Alexandre Marques 98% Médio Juliana Távora 103% Alto Rodrigo Sousa 75% Baixo

40 Diagnóstico - Passo a Passo Avaliação de Competências Ninebox Feedback da Avaliação PDI Avaliar desempenho: eixo X Avaliar potencial: eixo Y Posicionar profissionais na matriz Classificar e verificar ações dos quadrantes

41 Potencial Alto MBA EM GESTÃO COMERCIAL Avaliar Potencial: Eixo Y Em uma escala alto, médio, baixo, qual é o potencial do indivíduo ser promovido no momento? Baixo Desempenho Alto

42 Mas como avaliar o potencial de forma mais objetiva?

43 Avaliar Potencial: Eixo Y O potencial (eixo Y) pode ser determinado a partir da avaliação de potencial desenvolvida por Rogério Leme, especialista em gestão de pessoas e desenvolvimento humano. Avaliação de Potencial Nome do funcionário: Instruções: Para cada afirmação, expresse sua percepção de acordo com as alternativas, identificando-a com um X. O colaborador demonstra interesse no seu aprimoramento e crescimento profissional, buscando, além de manter-se atualizado nas questões referentes ao seu trabalho e da empresa, o aprimoramento de ferramentas e técnicas que contribuam para a melhoria da organização. O crescimento hierárquico ou de assumir novas responsabilidades na organização nos próximos anos é um dos objetivos e interesses deste colaborador. O colaborador já está pronto para assumir imediatamente uma posição superior a que ele executa atualmente na organização, inclusive em termos de alcance de resultados, independentemente de existir ou não esta vaga. O colaborador tem condições de assumir uma posição superior a que ele executa atualmente na organização nos próximos 3 anos, independentemente de existir ou não esta vaga. Total (pontos) Discordo totalmente (0 ponto) Mais discordo do que concordo (1 ponto) Mais concordo do que discordo (3 pontos) Concordo Plenamente (5 pontos)

44 Avaliar Potencial: Eixo Y Com a avaliação de potencial feita, é necessário criar uma correspondência de escala com a matriz Nine Box. Função: Analista de Incompany Avaliação de Potencial Potencial Nine Box Baixo Médio Alto

45 Avaliar Potencial: Eixo Y - Exemplo Avaliação de Potencial Nome do funcionário: Luis Borges Instruções: Para cada afirmação, expresse sua percepção de acordo com as alternativas, identificando-a com um X. O colaborador demonstra interesse no seu aprimoramento e crescimento profissional, buscando, além de manter-se atualizado nas questões referentes ao seu trabalho e da empresa, o aprimoramento de ferramentas e técnicas que contribuam para a melhoria da organização. O crescimento hierárquico ou de assumir novas responsabilidades na organização nos próximos anos é um dos objetivos e interesses deste colaborador. O colaborador já está pronto para assumir imediatamente uma posição superior a que ele executa atualmente na organização, inclusive em termos de alcance de resultados, independentemente de existir ou não esta vaga. O colaborador tem condições de assumir uma posição superior a que ele executa atualmente na organização nos próximos 3 anos, independentemente de existir ou não esta vaga. Discordo totalmente (0 ponto) X Mais discordo do que concordo (1 ponto) X Mais concordo do que discordo (3 pontos) X X Concordo Plenamente (5 pontos) Total (pontos)

46 Avaliar Potencial: Eixo Y - Exemplo Nome Avaliação de Potencial Potencial Nine Box Luis Borges 7 Baixo Alexandre Marques 12 Médio Juliana Távora 18 Alto Rodrigo Sousa 16 Alto

47 Diagnóstico - Passo a Passo Avaliação de Competências Ninebox Feedback da Avaliação PDI Avaliar desempenho: eixo X Avaliar potencial: eixo Y Posicionar profissionais na matriz Classificar e verificar ações dos quadrantes

48 Posicionar Profissionais na Matriz Com base no cruzamento dos resultados de desempenho e potencial, os funcionários devem ser posicionados na matriz.

49 Potencial Alto MBA EM GESTÃO COMERCIAL Posicionar Profissionais na Matriz - Exemplo Nome Desempenho Nine Box Potencial Nine Box Rodrigo Sousa Juliana Távora Luis Borges Médio Baixo Alexandre Marques Médio Médio Alexandre Marques Juliana Távora Alto Alto Rodrigo Sousa Baixo Alto Luis Borges Baixo Desempenho Alto

50 Diagnóstico - Passo a Passo Avaliação de Competências Ninebox Feedback da Avaliação PDI Avaliar desempenho: eixo X Avaliar potencial: eixo Y Posicionar profissionais na matriz Classificar e verificar ações dos quadrantes

51 Potencial Alto MBA EM GESTÃO COMERCIAL Classificar e Verificar Ações dos Quadrantes De acordo com a posição do funcionário na matriz, ele recebe uma classificação. Diamante Bruto Forte Desempenho Futuro Líder Questionável Mantenedor Forte Desempenho Insuficiente Eficaz Comprometido Baixo Desempenho Alto

52 Potencial Alto MBA EM GESTÃO COMERCIAL Classificar e Verificar Ações dos Quadrantes Para cada classificação, há um encaminhamento sugerido para aquele funcionário. Diamante Bruto Forte Desempenho Futuro Líder Questionável Mantenedor Forte Desempenho Talentos, preparar para novas funções Desenvolver na função Insuficiente Eficaz Comprometido Acompanhar, identificar fatores internos e externos que estão impactando Riscos na manutenção do colaborador Baixo Desempenho Alto

53 Potencial Alto MBA EM GESTÃO COMERCIAL Classificar e Verificar Ações dos Quadrantes - Exemplo Rodrigo Sousa Juliana Távora Alexandre Marques Luis Borges Talentos, preparar para novas funções Desenvolver na função Acompanhar, identificar fatores internos e externos que estão impactando Riscos na manutenção do colaborador Baixo Desempenho Alto

54 Promova seu melhor vendedor para ser gerente. Perca seu melhor vendedor e ganhe um péssimo gerente. Um bom desempenho no trabalho atual não garante que o profissional terá uma boa performance se for promovido. De fato, muitos gerentes e líderes falham porque foram promovidos com base no seu desempenho técnico e não na sua capacidade de gestão e liderança.

55 Há mais de uma forma de utilizar a matriz Nine Box, tanto em gestão de pessoas, como em outras áreas.

56 Matriz Nine Box - Outras Aplicações A matriz de nove quadrantes pode ser usada de diversas outras maneiras, com customização dos eixos. Por exemplo: Complexidade da função ou metas: Impacto X Dificuldade Priorização de um projeto: Importância X Urgência Priorização de ações: Impacto X Urgência Análise de resultados: Competência X Atingimento de Metas Nível de senioridade requerido: Interdisciplinaridade X Mutação de Atividades

57 Atitudes Alto MBA EM GESTÃO COMERCIAL Matriz Nine Box - Outras Aplicações: Atitudes X Resultado Atitudes - Eixo Y: Confiança; informante imparcial; comportamento; ajuda os pares; postura; ética; educação; conhecimento; CONTRATO DE GESTÃO PREMIA! estudo; treinamento; lealdade, solidariedade. Resultado - Eixo X: Busca incessante pelo resultado; DEMITE! CONTRATO DE GESTÃO persistência na superação das metas Baixo Resultado Alto

58 Diagnóstico - Passo a Passo Avaliação de Competências Ninebox Feedback da Avaliação PDI

59 Feedback da Avaliação Com os dados de avaliação consolidados, é hora de conversar com o profissional sobre os resultados observados e entregar a eles o relatório de desempenho individual para registrar e formalizar o processo. É o momento também de dizer qual é a visão de futuro para o profissional dentro da empresa, a partir do resultado da Matriz Nine Box. O feedback da avaliação deve dar subsídio para que o profissional desenvolva o seu PDI.

60 Resgate: que tipo de feedback usaremos nessa situação?

61 Diagnóstico - Passo a Passo Avaliação de Competências Ninebox Feedback da Avaliação PDI

62 PDI - Plano de Desenvolvimento Individual Trata-se de um plano de ações compartilhado entre o profissional e o seu gestor para que o profissional possa desenvolver sua carreira e as competências necessárias para melhorar seu desempenho na função atual ou mesmo assumir funções maiores dentro da organização. O PDI deve ser desenvolvido pelo próprio profissional, com orientação do gestor da área, a partir das avaliações de desempenho e do feedback. O plano deve atender tanto os interesses da empresa, como também os anseios profissionais e pessoais do colaborador.

63 Como desenvolver o PDI?

64 Diagnóstico - Passo a Passo Avaliação de Competências Ninebox Feedback da Avaliação PDI Definir objetivo Estabelecer metas Fazer plano de ação Apresentar e validar PDI com o gestor Criar/escolher indicadores Acompanhar

65 Diagnóstico - Passo a Passo Avaliação de Competências Ninebox Feedback da Avaliação PDI Definir objetivo Estabelecer metas Fazer plano de ação Apresentar e validar PDI com o gestor Criar/escolher indicadores Acompanhar

66 Definir Objetivo Objetivo: competências a potencializar/desenvolver. Com base no resultado da matriz Nine Box, qual é o direcionamento do profissional: desenvolver na função ou preparar para nova função? Se o direcionamento do profissional for se desenvolver na própria função, o objetivo do PDI deverá ser potencializar/desenvolver as competências dessa função, com base na avaliação feita. Se o direcionamento do profissional for se preparar para assumir função maior, o objetivo do PDI deverá ser, além de potencializar/desenvolver as competências na própria função, potencializar/desenvolver as competências da função a ser assumida.

67 Potencial Alto MBA EM GESTÃO COMERCIAL Definir Objetivo - Exemplo No exemplo dado, o profissional Luis Borges tem o direcionamento de se desenvolver na própria função - Analista de Incompany. Rodrigo Sousa Juliana Távora Alexandre Marques Luis Borges Talentos, preparar para novas funções Desenvolver na função Acompanhar, identificar fatores internos e externos que estão impactando Riscos na manutenção do colaborador Baixo Desempenho Alto

68 Definir Objetivo - Exemplo Sendo assim, em seu PDI, Luis Borges deverá ter como objetivo potencializar/desenvolver as competências da função que tiveram avaliação insatisfatória, especialmente aquelas de maior peso para a função.

69 Definir Objetivo - Exemplo Plano de Desenvolvimento Individual Nome: Luis Borges Função: Analista de Incompany Ano: 2015 Competência técnica/expertise Compreensão interpessoal Iniciativa Cooperação e trabalho em equipe Objetivo Competências a desenvolver/potencializar

70 Diagnóstico - Passo a Passo Avaliação de Competências Ninebox Feedback da Avaliação PDI Definir objetivo Estabelecer metas Fazer plano de ação Apresentar e validar PDI com o gestor Criar/escolher indicadores Acompanhar

71 Estabelecer Metas Defina metas mensuráveis e orientadas para a ação num determinado período de tempo. Específica Mensurável Atingível Relevante Temporal

72 Estabelecer Metas - Exemplo Plano de Desenvolvimento Individual Nome: Luis Borges Função: Analista de Incompany Ano: 2015 Objetivo Competências a desenvolver/potencializar Competência técnica/expertise Compreensão interpessoal Iniciativa Cooperação e trabalho em equipe Meta Específica, mensurável, atingível, relevante, temporal Elaborar 4 apostilas (uma por escola de negócio) contendo descritivo de todos os cursos, com descriminação dos módulos e duração até julho de 2016.

73 Diagnóstico - Passo a Passo Avaliação de Competências Ninebox Feedback da Avaliação PDI Definir objetivo Estabelecer metas Fazer plano de ação Apresentar e validar PDI com o gestor Criar/escolher indicadores Acompanhar

74 Criar/Escolher Indicadores Estabeleça os indicadores atrelados às metas que permitirão monitorar se a meta está sendo alcançada.

75 Criar/Escolher Indicadores - Exemplo Plano de Desenvolvimento Individual Nome: Luis Borges Função: Analista de Incompany Ano: 2015 Objetivo Competências a desenvolver/potencializar Competência técnica/expertise Compreensão interpessoal Iniciativa Cooperação e trabalho em equipe Meta Específica, mensurável, atingível, relevante, temporal Elaborar 4 apostilas (uma por escola de negócio) contendo descritivo de todos os cursos, com descriminação dos módulos e duração até julho de Indicador Nº de apostilas produzidas.

76 Diagnóstico - Passo a Passo Avaliação de Competências Ninebox Feedback da Avaliação PDI Definir objetivo Estabelecer metas Fazer plano de ação Apresentar e validar PDI com o gestor Criar/escolher indicadores Acompanhar

77 Fazer Plano de Ação O que será feito para atingir as metas estabelecidas? O plano de ação pode abranger desde ações formais (cursos e treinamentos) e informais (autodesenvolvimento) até coletivas (grupos de trabalho).

78 Fazer Plano de Ação - Exemplo Plano de Desenvolvimento Individual Nome: Luis Borges Função: Analista de Incompany Ano: 2015 Objetivo Competências a desenvolver/potencializar Competência técnica/expertise Compreensão interpessoal Iniciativa Cooperação e trabalho em equipe Meta Específica, mensurável, atingível, relevante, temporal Elaborar 4 apostilas (uma por escola de negócio) contendo descritivo de todos os cursos, com descriminação dos módulos e duração até julho de Indicador Nº de apostilas produzidas. Plano de Ação Ago-Nov/2015: apostila Ibramerc Dez/2015-Mar/2016: apostila Inbrasc Abr-Mai/2016: apostila ebusiness Jun-Jul/2016: apostila Confeb

79 Diagnóstico - Passo a Passo Avaliação de Competências Ninebox Feedback da Avaliação PDI Definir objetivo Estabelecer metas Fazer plano de ação Apresentar e validar PDI com o gestor Criar/escolher indicadores Acompanhar

80 Apresentar e Validar PDI com o Gestor Apresente o PDI para o gestor, revise e valide. Em algumas empresas, é necessário validar o PDI também com o RH.

81 Diagnóstico - Passo a Passo Avaliação de Competências Ninebox Feedback da Avaliação PDI Definir objetivo Estabelecer metas Fazer plano de ação Apresentar e validar PDI com o gestor Criar/escolher indicadores Acompanhar

82 Acompanhar

83 Atividade

84 Atividade 1. Individualmente, elaborem um PDI com base no que vocês querem desenvolver em suas vidas profissionais. 2. Apresentem o resultado e participem da discussão em sala. Plano de Desenvolvimento Individual Nome: Função: Ano: 2015 Objetivo Competências a desenvolver/potencializar Meta Específica, mensurável, atingível, relevante, temporal Indicador Plano de Ação

85 Gestão de Pessoas - Processo 1 Autoconhecimento 2 Relacionamento 3 Estrutura 4 Desenvolvimento Diagnóstico Treinamento e Motivação

86 O que os profissionais mais valorizam? Fonte: Pesquisa Great Place to Work 2012

87 Como identificar os treinamentos necessários para a equipe?

88 Treinamento e Motivação Mensuração Avaliações de competências de toda a equipe

89 Treinamento e Motivação A partir do mapeamento de competências de cada função da área comercial e da avaliação de desempenho dos funcionários, é possível identificar os gaps de competências. Os principais gaps podem ser solucionados com treinamentos destinados a profissionais específicos ou a toda equipe. Se você identificar, por exemplo, que conhecimento técnico é uma lacuna, cabe avaliar um treinamento interno sobre os produtos/serviços vendidos pela empresa. Se um profissional com grande potencial tiver que ser preparado para assumir função maior, cabe avaliar, por exemplo, o subsídio de um MBA.

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