ESPECIALIZAÇÃO EM NEGOCIAÇÃO Aula 3: Conflito e Confronto

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2 ESPECIALIAZAÇÃO EM NEGOCIAÇÃO INTRODUÇÃO Ciclo de Negociação Planejamento Planejamento... Planejamento Resultados Diagnóstico Resultados Negociação Resultados Fechamento Inteligência Emocional Gestão de Conflito Tomada de Decisão

3 Ciclo de Negociação Planejamento Planejamento... Planejamento Resultados Diagnóstico Resultados Negociação Resultados Fechamento Inteligência Emocional Gestão de Conflito Tomada de Decisão

4 O que são conflitos?

5 Discordância Confronto Conflito Conflito Quais são as diferenças?

6 Discordância Podemos dizer que em uma empresa saudável existem discordâncias e conflitos. As discordâncias diferem-se um pouco dos conflitos: são diferenças de opiniões, de forma de se ver uma situação, que pode ser fruto da cultura, vivência e experiência de cada um.

7 Confronto Quando as pessoas têm opiniões diferentes, até mesmo opostas, e não apresentam interesse em chegar a um acordo. É muito difícil resolver situações de confronto sem perdas, pois cada lado está interessado em sair vitorioso. A empresa/pessoa só tem a perder numa situação de confronto.

8 Conflito Quando as discordâncias se traduzem em ações. Os envolvidos já adotaram posições diferentes, mas partilham dos mesmos objetivos. O conflito se dá quando as pessoas envolvidas discordam sobre a melhor solução para um problema.

9 Conflito Todos os conflitos envolvem discordâncias, mas nem todas as discordâncias resultam em conflitos. O ideal é deixar que as discordâncias se tornem conflitos, para que eles possam ser solucionados O problema é quando uma discordância se transforma em confronto.

10 Discordância, Confronto e Conflito: Conclusões Do conflito pode-se gerar sinergia: o choque de ideias opostas pode gerar novas ideias, que muitas vezes são melhores do que aquelas que iniciaram o conflito. Isto é benéfico para toda a organização. Já no confronto, não há benefício. Todos saem perdendo, seja emocionalmente, por parte dos funcionários, seja financeiramente por parte da empresa, que acaba perdendo tempo e dinheiro em discussões sem benefícios.

11 Tipos de Conflito O conflito pode ocorrer no contexto do relacionamento entre duas ou mais partes, podendo se realizar entre pessoas ou entre grupos e/ou organizações. Pode ainda acontecer entre mais de duas partes ao mesmo tempo.

12 Tipos de Conflito Há vários tipos de conflitos. No entanto, podemos classificá-los, de um modo de geral em duas categorias essenciais: Conflito interno: envolvendo dilemas de ordem pessoal. Conflito externo: podendo ser de ordem interpessoal, intragrupal, intergrupal, intraorganizacional ou ainda interorganizacional.

13 Tipos de Conflito Gravidade 1. Conflito percebido: Ocorre quando as partes percebem e compreendem que o conflito existe porque sentem que seus objetivos são diferentes dos objetivos dos outros, e que há oportunidades para interferência ou bloqueio. É o conflito latente, pois por meio dele as partes percebem que graves consequências poderão impedir a consecução dos objetivos desejados;

14 Tipos de Conflito Gravidade 2. Conflito experienciado: Provoca sentimentos de hostilidade, raiva, medo, e descrédito entre as partes. É o conflito velado, pois tende a ser dissimulado, oculto e não manifestado externamente com clareza; 3. Conflito manifesto: É expresso por meio de um comportamento de interferência ativa ou passiva por pelo menos uma das partes. É o conflito aberto, pois se manifesta sem dissimulação.

15 Qual a Natureza dos Conflitos?

16 Natureza dos Conflitos É um meio natural de motivação para algumas mudanças necessárias. É um processo que pode ser positivo ou negativo, favorável ou desfavorável. É natural da vida das pessoas organizadas em grupos sociais.

17 As 4 Patias Empatia Simpatia Antipatia Apatia

18 As 4 Patias Empatia Capacidade que tem o indivíduo para identificar-se e compartilhar as emoções e sentimentos alheios, sem se contagiar por elas. É sentir com o outro. Simpatia Inclinação afetiva entre as pessoas. Acompanhar os sentimentos e emoções alheias. Contagia-se as emoções. É sentir como o outro.

19 As 4 Patias Antipatia Aversão as emoções e sentimentos alheios. É sentir o contrário. Apatia Estado insensibilidade emocional, falta de interesse e atividade. É NÃO sentir.

20 Não é um desafio nem uma competição, mas uma advertência de quebra de equilíbrio e da necessidade de reestruturar situações e relações.

21 Motivos básicos dos Conflitos Alguém acredita poder mais que o outro. Alguém acredita ser mais que o outro.

22 Interpretando Conflitos Para gerir um conflito, antes é necessário interpretá-lo. As causas ocultas devem ser reveladas, não apenas as manifestas.

23 Interpretando Conflitos O conflito é uma mensagem. É um ciclo de equilíbrio, rompimento, restabelecimento. Seja proativo, antecipe-se aos fatos. Os reativos estão submetidos aos conflitos.

24 Interpretando Conflitos: Etapas 1-Diagnose: avaliação para saber as causas 2-Prognose: estimação das consequências 3-Estratégia: definir passos, o que fazer e quem o fará

25 Qual o seu estilo de gestão de conflito?

26 Atividade Individualmente, complete o questionário do modelo de Thomas-Kilmann para conhecer quais são os seus estilos predominantes de gestão de conflito.

27 Estilos de Gestão de Conflito Antes de iniciar uma negociação, é importante avaliar o estilo pessoal de cada negociador e verificar se ele se adapta bem à situação. Uma ferramenta muito útil para identificar os estilos pessoais de gestão de conflito é o modelo de Thomas-Kilmann. A partir da prioridade que o indivíduo atribui à satisfação dos seus próprios interesses (Assertividade) e à satisfação dos interesses do outro lado (Cooperação), ele identifica os seguintes perfis: Esquivo Acomodador Conciliador Competidor Colaborador

28 Assertividade Estilos de Gestão de Conflito + Competidor Esquivo Conciliador Colaborador Acomodador Cooperação +

29 Estilos de Gestão de Conflito Esquivo Pouco assertivo e pouco cooperativo Características: Evita se envolver em conflitos. Adia a tomada de decisão para momentos mais favoráveis. Ausenta-se de situações que consideram ameaçadoras.

30 Estilos de Gestão de Conflito Esquivo Pouco assertivo e pouco cooperativo Usos: Quando o custo do enfretamento é maior do que o benefício. Quando ganhar mais informações é mais importante do que tomar uma decisão imediata. Quando outros são mais indicados para resolver a situação.

31 Estilos de Gestão de Conflito Acomodador Pouco assertivo e muito cooperativo Características: Negocia para construir relacionamentos. Soluciona o problema do outro lado para resolver o conflito. Prioriza compaixão e generosidade acima das razões que geram o conflito.

32 Estilos de Gestão de Conflito Acomodador Pouco assertivo e muito cooperativo Usos: Quando você está errado e quer permitir que os outros apresentem uma solução melhor. Quando a questão é muito mais importante para a outra parte. Quando preservar a harmonia é especialmente importante.

33 Estilos de Gestão de Conflito Conciliador Moderadamente assertivo e cooperativo Características: Não gosta de negociar, então negociação tende a ser rápida. Busca soluções que sejam justas para ambas as partes. Não aprofunda a análise das possibilidades, então as soluções podem ter sucesso temporário.

34 Estilos de Gestão de Conflito Conciliador Moderadamente assertivo e cooperativo Usos: Quando você precisa de uma solução rápida para um problema urgente; Quando tentativas de colaboração e competição falham; Quando as duas partes tem poder equivalente e objetivos excludentes.

35 Estilos de Gestão de Conflitos Competidor Muito assertivo e pouco cooperativo Características: Negocia para ganhar, pois defende o que acredita ser correto. Raramente recua de alguma posição. Usa do seu poder para vencer na negociação.

36 Estilos de Gestão de Conflitos Competidor Muito assertivo e pouco cooperativo Usos: Quando ações rápidas e decisivas são fundamentais. Quando ações impopulares precisam ser implementadas. Quando você precisa se proteger de pessoas que se aproveitam de comportamentos não competitivos.

37 Estilos de Gestão de Conflitos Colaborador Muito assertivo e muito cooperativo Características: Negocia para solucionar problemas. Gosta de compreender situações complexas. Busca soluções igualmente satisfatórias para os dois lados.

38 Estilos de Gestão de Conflitos Colaborador Muito assertivo e muito cooperativo Usos: Quando você quer encontrar uma solução conjunta entre as partes. Quando você quer juntar insights de pessoas com diferentes pontos de vista. Quando você quer uma decisão consensual.

39 Estilos de Gestão de Conflitos Antes de uma negociação é importante se perguntar: O meu estilo predominante de negociação é o mais adequado para essa situação? O modelo de Thomas-Kilmann não identifica apenas os estilos de gestão de conflito predominantes em cada indivíduo, ele também serve como um guia para o tipo de estilo que você deve assumir numa determinada situação.

40 Estilos de Gestão de Conflitos Cenário 1: Negociação com um fornecedor habitual. Na última negociação eles conseguiram um impor um preço alto, e estão tentando mais uma vez subir o preço. Como você tem estoque alto do produto negociado, não tem pressa. Cenário 2: Negociação com um novo fornecedor. Você tem urgência no fechamento do contrato, porque um dos seus fornecedores quebrou e você tem um baixo estoque daquele produto, correndo risco de desabastecimento.

41 Dinâmica: Mobiliando o apartamento

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