GESTÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS NO BANCO DO BRASIL

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1 GESTÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS NO BANCO DO BRASIL Novembro de 2009

2 A Gestão de Pessoas por Competências no BB Implementada em 2005, objetivou alinhar os macroprocessos de gestão de pessoas em torno da noção de competência no trabalho. SELECIONAR COMPETÊNCIAS RECOMPENSAR DESENVOLVER AVALIAR

3 A Competência no Trabalho Constitui um conceito complexo, que pode ser analisado sob diferentes perspectivas É constituída por atributos pessoais: conhecimentos, habilidades e atitudes Possui o caráter de associar atributos pessoais ao contexto em que são utilizados É desenvolvida por meio da aprendizagem, seja ela formal ou informal É revelada quando a pessoa age frente às situações com as quais se depara Constitui elo entre atributos individuais e a estratégia da organização Agrega valor, seja ele econômico ou social, ao indivíduo e à organização Fonte: Brandão e Guimarães (2001); Brandão et al. (2008)

4 O Conceito de Competência Profissional no BB Competências profissionais representam combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes, evidenciadas pelo desempenho profissional, no âmbito de determinado contexto ou estratégia organizacional. RECURSOS Conhecimentos Habilidades Atitudes DESEMPENHO Comportamentos Resultados Valor para a Organização Valor para o Indivíduo Fonte: Freitas e Brandão (2005).

5 Gestão de Pessoas por Competências no BB Planejamento Estratégia Estratégia Organizacional Organizacional e Diagnóstico de Competências Subsistemas de Gestão de Pessoas Educação Corporativa Identificação e Alocação de Talentos Planejamento em Gestão de Pessoas Avaliação do Desempenho Profissional Orientação Profissional e Carreira Competências Retribuição e Benefícios Comunicação Interna

6 Características do Modelo de Gestão do Desempenho Equilíbrio entre perspectivas de desempenho: Financeira Clientes Processos Internos Comportamento Organizacional Sociedade Balanceamento entre duas dimensões e níveis de avaliação: Expressão de competências no trabalho (indivíduo) Alcance de metas (coletivo)

7 Características do Modelo de Gestão de Desempenho Múltiplas Fontes de Avaliação: Superior Pares Subordinados Auto-avaliação Competências Clientes internos Clientes externos Metas

8 Gestão de Desempenho por Competências Avaliação Planejamento Acompanhamento Ciclo avaliatório semestral, compreendendo três etapas: planejamento, acompanhamento e avaliação; Escala de avaliação: tipo Likert, com 5 pontos; Objetivo principal: promover a orientação e o desenvolvimento profissional, bem como a melhoria do desempenho individual e organizacional.

9 Placar de Desempenho Notas do Sistema Orçamentário e Indicadores de RSA Perspectivas Pesos da Matriz de Balanceamento Metas CMP Peso Pontos Notas das Competências Competências CMP Peso Pontos Financeira 3, ,60 4, ,87 Sociedade 5, ,00 4, ,25 Clientes 4, ,80 4, ,89 Comportamento Organizacional 4, ,10 4, ,55 Processos Internos 4, ,66 4, ,00 Pontuação Final 432,72 Indicadores de Satisfação dos Clientes Qualidade e Conformidade dos Processos Indicadores relacionados à T&D, Jornada de Trabalho e outros Desempenho: soma das pontuações de metas e de competências.

10 Agência XXXXXXXXX (XX) Perspectiva de Desempenho: Financeira Indicador Depósitos a Prazo Seguro Automóvel Lucro Líquido Gestão de Desempenho Matriz de Metas Unidade de Medida Volume (em R$) Nº de Prêmios Comercializados Lucro Apurado (em R$) Meta Resultado Percentual Atingido R$ 100 milhões R$ 90 milhões Prefixo XXXX-X Conceito 90% ,25% 5 R$ 4 milhões R$ 3,9 milhões 97,50% 4 Outros Conceito Médio 3,48 Percentual Atingido = (Resultado Meta) x 100 Percentual Atingido = Conceito 0 a 40 = 1 41 a 75 = 2 76 a 95 = 3 96 a 105 = ou mais = 5

11 Gestão de Desempenho Matriz de Competências (Avaliação 360 ) Avaliação do superior Auto-avaliação Funcionário Avaliação dos subordinados Avaliação dos pares (até 3)

12 Exemplos de Competências Profissionais Fundamentais (para todos os funcionários): Comunica-se (por escrito e oralmente) de forma clara, objetiva e acessível ao interlocutor. Gerenciais (para os funcionários que exercem funções gerenciais): Estimula e valoriza a participação dos funcionários nas decisões, incentivando o diálogo, a troca de idéias e o compartilhamento de conhecimentos. Específicas (para alguns funcionários de acordo com seu papel e área): Estimula o uso de canais alternativos de atendimento e orienta o cliente, com cordialidade, a utilizá-los (TAA, Internet, Fax, Central de Atendimento etc). (específica para alguns funcionários de agências) Analisa a viabilidade econômico-financeira de projetos e empresas, com precisão, visando subsidiar decisões de investimento e desinvestimento. (específica de alguns funcionários da Diretoria de Mercado de Capitais)

13 Placar de Desempenho Notas do Sistema Orçamentário e Indicadores de RSA Perspectivas Pesos da Matriz de Balanceamento Metas CMP Peso Pontos Notas das Competências Competências CMP Peso Pontos Financeira 3, ,60 4, ,87 Sociedade 5, ,00 4, ,25 Clientes 4, ,80 4, ,89 Comportamento Organizacional 4, ,10 4, ,55 Processos Internos 4, ,66 4, ,00 Pontuação Final 432,72 Indicadores de Satisfação dos Clientes Qualidade e Conformidade dos Processos Indicadores relacionados à T&D, Jornada de Trabalho e outros Desempenho: soma das pontuações de metas e de competências.

14 Gestão de Pessoas por Competências no BB Planejamento Estratégia Estratégia Organizacional Organizacional e Diagnóstico de Competências Subsistemas de Gestão de Pessoas Educação Corporativa Identificação e Alocação de Talentos Planejamento em Gestão de Pessoas Avaliação do Desempenho Profissional Orientação Profissional e Carreira Competências Retribuição e Benefícios Comunicação Interna

15 Plano de Desenvolvimento de Competências (PDC) Ao final do ciclo de avaliação, o funcionário identifica seus gaps de competências e elabora um plano individual de desenvolvimento. O PDC adota a noção de trilhas de aprendizagem, assumindo que o desenvolvimento de competências pode ocorrer por diferentes caminhos.

16 Competência Desejada Legenda: = Ponto de Partida = Trilha Construída pelo Profissional A = Trilha Construída pelo Profissional B = Objeto de Aprendizagem Profissional A = Experiência Profissional = Ponto de Passagem Essencial Profissional B = Ponto de Chegada Fonte: Le Boterf (1999), com adaptações.

17 ...para desenvolver a competência Liderança...para desenvolver a competência Liderança Cursos Presenciais Cursos a Distância Publicações Internas Publicações Externas Livros Sites na Internet Filmes Vídeos Instrucionais Cursos Presenciais Desenvolvendo Equipes Gerente Desenvolvedor Gestão de Equipes para Resultados Noções Didáticas para Multiplicadores Oficina Gerencial para Avaliadores de Desempenho Sistematização e Prática da Gestão MBA Formação Geral para Executivos Click no título do curso para obter mais informações e solicitar sua inscrição Fonte: com adaptações.

18 ...para desenvolver a competência Liderança...para desenvolver a competência Liderança Cursos Presenciais Cursos a Distância Publicações Internas Publicações Externas Livros Sites na Internet Filmes Vídeos Instrucionais Cursos a Distância Tornando-se um Gerente (Mídia: web) Gestão do Desempenho Profissional (Mídia: impressa) Gerenciando Conflitos (Mídia: web) Gerenciando o Desenvolvimento de Competências (Mídia: TV Corporativa) Trabalhando com Equipes Virtuais (Mídia: web) Liderando Equipes (Mídia: web) Click no título do curso para obter mais informações e solicitar sua inscrição Fonte: com adaptações.

19 ...para desenvolver a competência Liderança...para desenvolver a competência Liderança Cursos Presenciais Fascículo Aprendizagem Organizacional Cursos a Distância Publicações Internas Publicações Externas Livros Sites na Internet Filmes Vídeos Instrucionais Click no título para ler o fascículo Fonte:

20 ...para desenvolver a competência Liderança...para desenvolver a competência Liderança Cursos Presenciais Cursos a Distância Publicações Internas Publicações Externas Livros Sites na Internet Filmes Vídeos Instrucionais Bibliografia BARBOSA, Lívia. Igualdade e meritocracia: a ética do desempenho nas sociedades modernas. Rio de Janeiro: Ed. FGV, BENNIS, Warren. A formação do líder. São Paulo: Ed. Atlas, BERGAMINI, Cecília. Liderança: administração do sentido. São Paulo: Ed. Atlas, MOTTA, Paulo Roberto. Gestão contemporânea: a ciência e a arte de ser dirigente. Rio de Janeiro: Ed. Record, Outros... Click no título para solicitar empréstimo na biblioteca da UniBB Fonte:

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22 ...para desenvolver a competência Liderança...para desenvolver a competência Liderança Cursos Presenciais Cursos a Distância Publicações Internas Publicações Externas Livros Sites na Internet Filmes Sites Indicados O Gerente: O Portal do Conhecimento em Gestão (www.ogerente.com.br) Portal RH.com (www.rh.com.br) HSM Management (www.hsm.com.br) Portal da UniBB (http:uni.bb.com.br) Portal Empreender para Todos (www.empreenderparatodos.adm.br) Outros... Click no link para acessar Fonte: com adaptações. Vídeos Instrucionais

23 ...para desenvolver a competência Liderança...para desenvolver a competência Liderança Cursos Presenciais Cursos a Distância Publicações Internas Publicações Externas Livros Sites na Internet Filmes Vídeos Instrucionais Filmes Indicados 1482 A Conquista do Paraíso (Direção: Ridley Scott, Distribuição: Vídeo Arte do Brasil, EUA, 1992, Ficção, Sinopse) Sociedade dos Poetas Mortos (Direção: Peter Weir, Distribuição: Abril Vídeo, EUA, 1989, Drama, Sinopse...) O Trem da Vida (Direção: Radu Mihaleanu, Distribuição: Versátil Home Video, França/Bélgica/Holanda, 1998, Comédia, Sinopse...) Mr. Holland: Adorável Professor (Direção: Stephen Herek, Distribuição: Flashstar, EUA, 1995, Drama) Click no título para ver sinopse e questões de liderança a serem observadas no filme Fonte: com adaptações.

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25 Gestão de Pessoas por Competências no BB Planejamento Estratégia Estratégia Organizacional Organizacional e Diagnóstico de Competências Subsistemas de Gestão de Pessoas Educação Corporativa Identificação e Alocação de Talentos Planejamento em Gestão de Pessoas Avaliação do Desempenho Profissional Orientação Profissional e Carreira Competências Retribuição e Benefícios Comunicação Interna

26 Sistema TAO Talentos e Oportunidades Conhecimentos Formação acadêmica Cursos realizados Certificações externas e internas Competências Fundamentais Gerenciais Específicas Desempenho Placar de desempenho: matriz de metas e de competências Experiências Exercício de cargos ou funções Tempo de serviço

27 Experiência Profissional Nesse bloco de experiência, o objetivo é valorizar a formação profissional obtida através do exercício da função bancária.

28 Colunas que indicam a pontuação máxima que o funcionário pode obter em determinada concorrência Colunas que indicam a pontuação obtida pelo funcionário em determinada concorrência

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30 Gestão de Pessoas por Competências no BB Planejamento Estratégia Estratégia Organizacional Organizacional e Diagnóstico de Competências Subsistemas de Gestão de Pessoas Educação Corporativa Identificação e Alocação de Talentos Planejamento em Gestão de Pessoas Avaliação do Desempenho Profissional Orientação Profissional e Carreira Competências Retribuição e Benefícios Comunicação Interna

31 O modelo de gestão de pessoas por competências do BB: Revelou-se, segundo a percepção dos funcionários, mais eficaz, democrático e participativo que as práticas anteriormente utilizadas pela empresa; Atendeu a reivindicações e sugestões dos funcionários; Permitiu alinhar o sistema de gestão de pessoas ao contexto de trabalho do funcionário e à estratégia organizacional; Integrou três importantes práticas e instrumentos de gestão: balanced scorecard, avaliação 360 graus e gestão por competências; Permitiu integrar os subsistemas de gestão de pessoas em torno do desenvolvimento de competências fundamentais ao sucesso do Banco; e Foi case vencedor do Prêmio Ser Humano Oswaldo Checchia 2006, Categoria Empresarial, 2006, ABRH Nacional.

32 GESTÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS NO BANCO DO BRASIL Contatos: Hugo Pena Brandão Fone: (61) Novembro de 2009

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