Apresentação. Gestão de Pessoas por Competências

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1 Apresentação Gestão de Pessoas por Competências

2 POR QUE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS?

3 Empresas e Organizações Gestão das Finanças Gestão de Marketing Gestão de Produção Gestão de Distribuição Gestão de Controle Contabilidade Gestão de Negócios Gestão de Vendas Gestão Sistemas Gestão Processo Administração (Departamento Pessoal ou RH)

4 FOCO EM RECURSOS MATERIAIS: ativos tangíveis que se depreciam Eniac

5 PESSOAS SÃO INTELIGENTES: ativos intangíveis que podem ser eternos

6 D. João II, o Príncipe Perfeito O maior estrategista da História portuguesa firmou o seu poder no controle da informação e do conhecimento. D. João II criou o equivalente a uma CIA na sua época - o Estado Português possuía uma rede de espiões em todas as capitais européias e zonas nevrálgicas do mundo. Metódico, cerebral e hábil negociador, só tomava uma decisão com base em informação validada e tratada cientificamente, fosse de inteligência ou de conhecimento marítimo. Quando Portugal se afastou desta prática, a sua competitividade intelectual deteriorou-se

7 A metáfora do iceberg

8 Ex: treinamento interno, sistemas de informações Ex: funcionário muito capaz contratado pela concorrência Ex: boas práticas não disseminadas Ex: funcionário muito capaz mal alocado

9 CAPITAL INTELECTUAL: Conceitos do Negócio Fatores Críticos de Sucesso Categorias do Capital Intelectual Indicador FCS Indicador Indicador Indicador Estratégia FCS FCS PASSADO PRESENTE Foco Financeiro FCS Indicador Indicador Indicador Foco Cliente Foco Humano Foco Processo 1/12/2011 FCS Indicador FUTURO Foco Renovação e Desenvolvimento

10 O QUE É CAPITAL HUMANO? RECURSOS HUMANOS COMPETÊNCIA PRODUTIVIDADE Eficiência no processo Eficácia no capital humano Efetividade nos resultados ex: treinamento competência aumento de vendas

11 DIMENSÕES DE MENSURAÇÃO DO CAPITAL HUMANO CLIMA (inclui saúde ocupacional) CULTURA COMUNICAÇÃO (compartilhamento ) COMPETÊNCIA (habilidades e conhecimentos) COMPORTAMENTO (atitude) suporte, ambiência base, fundamental atitudinal Fontes: CARBONE, P. Paulo, Gestão do Conhecimento e do Capital Intelectual, MBA-RH, FGV, Brasília, 2001 CARBONE, Pedro, BRANDÃO, Hugo, DINIZ, João. Gestão por competências e gestão do Conhecimento, Série Gestão de Pessoas, Editora da FGV, RJ, 2005

12 CULTURA

13 CLIMA E SAÚDE

14 COMPETÊNCIAS: habilidades e conhecimentos

15 COMUNICAÇÃO

16 COMPORTAMENTO (atitude pessoal)

17 GESTÃO POR COMPETÊNCIAS: conceitos e dimensões

18 Três tipos de competências de uma organização Competências Organizacionais São as competências necessárias para que a Organização e as equipes de trabalho realizem seus objetivos (referencial) Competências Profissionais São as competências necessárias para o exercício de cada cargo, função ou profissão(referencial) Competências Pessoais São as competências que os funcionários detêm (existente)

19 Exemplos de competências organizacionais Sony Petrobrás Correios BR Hospital Sarah Kubitschek Fábricas cubanas Capacidade de miniaturização Exploração de petróleo em águas profundas Logística Tratamento do aparelho locomotor Charuto

20 O que é Competência Profissional?

21 Origem e Evolução da Noção de Competência Na linguagem jurídica, competência diz respeito à faculdade atribuída a alguém ou a uma instituição para apreciar e julgar determinada questão. (Isambert-Jamati, 1997) qualidade de quem é capaz de apreciar e resolver certo assunto, fazer determinada coisa; capacidade, habilidade, aptidão, idoneidade (Dicionário Aurélio, 1997)

22 A Competência Profissional... É constituída por atributos do indivíduo: conhecimentos, habilidades e atitudes (Durand, 2000); Não pode ser compreendida de forma dissociada da ação (Ropé & Tanguy, 1997); São reveladas quando as pessoas agem frente às situações profissionais com as quais se deparam (Zarifian, 1999); e Servem como elo de ligação entre as condutas individuais e a estratégia da organização (Prahalad & Hamel, 1990).

23 Origem e Evolução da Noção de Competência Competências representam combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas pelo desempenho profissional, no âmbito de determinado contexto ou estratégia organizacional (Carbone et al., 2005; Durand, 2000; Nisembaum, 2000)

24 Dimensões da Competência Conhecimentos Informação Saber o que e por que fazer Habilidades Técnica Destreza Saber como fazer Atitudes Interesse Determinação Querer fazer

25 COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS INSUMOS DESEMPENHO Valor para a Organização Conhecimentos Habilidades Atitudes Comportamentos Realizações Resultados Valor para o Indivíduo Fonte: Fleury & Fleury (2001), com adaptações.

26 Gestão por Competências: da Estratégia ao Desempenho Formulação da Estratégia Organizacional Definição da Missão, da Visão de Futuro e dos Objetivos Estratégicos Definição de Indicadores de Desempenho Organizacional Diagnóstico das Competências Essenciais à Organização Diagnóstico das Competências Humanas ou Profissionais Desenvolvimento de Competências Internas Captação e Integração de Competências Externas Formulação dos Planos Operacionais de Trabalho e de Gestão Definição de Indicadores de Desempenho e Remuneração de Equipes e Indivíduos Acompanhamento e Avaliação Modelo de Gestão por Competências. Fonte: Guimarães et alii (2001), com adaptações.

27 GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS Planejamento Estratégia Estratégia Organizacional Organizacional e Diagnóstico de Competências Subsistemas de Gestão de Pessoas Educação Corporativa Identificação e Alocação de Talentos Planejamento em Gestão de Pessoas Avaliação do Desempenho Profissional Orientação Profissional e Carreira Competências Remuneração e Benefícios Comunicação Interna

28 Transversalidade das competências na gestão de pessoas Recompensa Trilhas de desenvolvimento Recrutamento e Seleção Avaliação desempenho

29 Aprendizagem e Competência Aprendizagem Competência Desempenho Processo ou meio pelo qual se adquire a competência. Manifestação do que o indivíduo aprendeu. Expressão da competência.

30 Competências Pessoais

31 Banco de Talentos: modelo conceitual de certificação de competências Conhecimentos >> formação pessoal FOCO madeira marcenerio Experiências >> mercado de atuação Funcionais (funções ocupadas) Habilidades negociais >> negócio no contexto telhadista produção organizacional Fonte: Carbone, P.Paulo, Brandão, H., Diniz, J. Gestão do Conhecimento e Gestão por Competências, Editora da FGV, Rio de Janeiro, 2005

32 Conhecimentos - Formação acadêmica - Treinamentos - Certificações SABER Sistema de certificação: diplomas, títulos, certificados de conclusão e certificações de conhecimento 1/12/2011

33 Habilidades/atitudes - fundamentais - gerencias - técnicas SABER FAZER Sistema de certificação: avaliação de desempenho no trabalho; mapeamento de habilidades (comportamento de entrega do funcionário) GDP POR COMPETÊNCIAS

34 Profundidade técnica Exercício de cargos ou funçõe Visão sistêmica Experiências Sistema de certificação: exercício de função ou papel ocupacional

35 - Acordo de trabalho - Metas - Placar da avaliação Desempenho Sistema de certificação: resultados

36 Conhecimentos > Formação acadêmica > Cursos > Certificações externas e internas (SABER) Habilidades > Negocial > Gerencial > Processual (SABER FAZER) 1/12/2011 Desempenho Placar da avaliação Metas quantitativas (REALIZAR) Experiências Exercício de cargos/funções

37 Período Aproximado Pressão ou Demanda do Ambiente Expansão dos mercados e crescimento dos conglomerados multinacionais, exigindo abordagem gerencial voltada para o alcance de metas. Acirramento da competitividade global com a entrada do Japão no mercado internacional. Crise de qualidade do pós-guerra. Forte pressão global por melhoria na qualidade de produtos e serviços. Abordagem ou Modelo de Gestão Administração por Objetivos: orientação do sistema de produção e de vendas, visando o estabelecimento de metas de produção, de produtividade e de marketing share. Gestão pela Qualidade: definição e alcance de padrões de qualidade para os produtos e serviços e eliminação dos desperdícios. Gestão pela Qualidade significa busca de excelência nos processos; cultura de melhoria contínua; melhor relacionamento com os clientes e fornecedores; e envolvimento de todos os trabalhadores. Crises globais de energia e de liquidez das empresas, apontando a necessidade de antecipação de cenários. Gestão Estratégica: enfrentamento da competitividade global pela antecipação de cenários. Gestão com foco nas ameaças e oportunidades do ambiente, e nas forças e fraquezas da organização Crise dos mercados financeiros, queda da produção e do consumo. Reengenharia: competitividade baseada em preços e apoiada em metodologia de otimização de processos, enxugamento do quadro de pessoal (downsizing) e redução de despesas. Reengenharia significa um redesenho dos processos de negócio com o objetivo de obter melhorias em três fatores: custos, serviços e tempo Globalização de mercados, acirramento da competitividade e desenvolvimento dos sistemas de comunicação e informação. Exigência por agilidade, diferenciação e inovação. Gestão por Competências e Gestão do Conhecimento: melhoria do desempenho organizacional e superação da concorrência, a partir do desenvolvimento de competências distintivas e da inovação permanente.

38 Abordagem Objeto de Comparação Gestão do Conhecimento Gestão por Competências Objetivo Melhoria do desempenho pela criação de conhecimento gerador de inovação. Melhoria do desempenho pelo desenvolvimento de competências que conferem eficiência, diferenciação e competitividade. Proposta Metodológica Forma de Proteção do Patrimônio Intelectual Mapeamento e registro do conhecimento crítico. Sistema de memória técnica baseada em mecanismos de salvaguarda do conhecimento (direitos de copyright, patentes, marcas, registros e outros). Mapeamento das competências humanas e organizacionais. Constituição de bancos de talentos, visando à retenção, apoiado em mecanismos de mensuração e certificação de competências. Impactos na Gestão Aprimoramento dos sistemas de informação, com impactos positivos nos processos decisórios. Desenvolvimento de sistemas de aprendizagem, de capacitação e de transferência do conhecimento organizacional e pessoal. Facilitação do planejamento estratégico e da gestão de pessoas. Orientação dos subsistemas de gestão de pessoas (identificação e alocação de talentos, educação corporativa, remuneração e benefícios e avaliação de desempenho). Foco do Processo de Aprendizagem Domínio cognitivo (conhecimentos e habilidades intelectuais). Domínios cognitivo, psicomotor e afetivo (conhecimentos, habilidades e atitudes).

39 O que é gestão por competências? Tendo o pressuposto de que o domínio de certas competências aquelas raras, valiosas, difíceis de ser desenvolvidas confere à organização um desempenho superior ao de seus concorrentes, a gestão por competências busca direcionar esforços para desenvolver competências fundamentais à consecução dos objetivos organizacionais (DURAND, 2000; PRAHALAD e HAMEL, 1990)

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