Unidade III GESTÃO EMPRESARIAL. Prof. Roberto Almeida

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1 Unidade III GESTÃO EMPRESARIAL Prof. Roberto Almeida

2 Esta estratégia compreende o comportamento global e integrado da empresa em relação ao ambiente que a circunda. Para Aquino:Os recursos humanos das empresas devem estar vinculados às estratégias das empresas. Buscando Resultados Relevantes

3 E o que é necessário no planejamento organizacional: Plano estratégico; Controle; Avaliação; Implementação.

4 Segundo Oliveira, a organização desenvolve um planejamento estratégico para a formulação, implementação, avaliação e controle da estratégia. Este pode ser conceituado como um processo gerencial que visa: Executivo estabelecer o rumo a ser seguido pela empresas

5 O que seria o planejamento estratégico? È uma ferramenta necessária para que as organizações tenham definido um crescimento contínuo lidando com todas as mudanças que o ambiente oferece Como surgem estes planos? Surgem pela necessidade de atingir um objetivo da CIA E como podemos defini-lo?

6 Como defini-los? Definimos o plano estratégico por fases: Alocação dos Recursos da empresa Materiais Pessoais / Funcionários Sistemas Financeiros Quais são os próximos passos?

7 Após levantamento dos recursos temos; Explanação; Descrição do plano; Entender o plano; Acompanhamento; Status do plano; Demonstração; Oficializamos; Validamos; Divulgamos.

8 Estrutura Estratégica (Etapas) Definir o negócio e Desenvolver o sentido de missão Definir uma visão e estabelecer os objetivos Formular a Estratégia p/ Alcançar os Objetivos estratégicos Implementar a estratégia Avaliar os resultados e fazer as Correções necessárias

9 Interatividade O que compreende a estratégia organizacional? a) Compreende o comportamento das pessoas; b) Compreende o comportamento global e integrado da empresas; c) Compreende apenas a estratégia da empresa; d) Compreende o comportamento do mercado.

10 Quando a cultura organizacional está de acordo com as estratégias da empresa, o impacto é positivo e vice versa o impacto é negativo. Então, será que temos que adaptar nossas estratégia a cultura organizacional? Resposta : Não, mesmo os impactos sendo negativos temos que ir frente. E o que fazer?

11 O que fazer? No começo as pessoas se sentem desconfortáveis frente a situação, mas no final entendem a necessidade A melhor forma é o dialogo franco. Vamos a um exemplo: Uma empresa tem por cultura realizar sua confraternização de natal todos os anos e mais.

12 Exemplo: Em um determinado ano sua Diretoria, por plano estratégico, decide não fazer. Como as pessoas reagem? No primeiro momento Negativo No Segundo momento Positivo Nota: De fato deve-se buscar uma recompensa.

13 E de quem é a responsabilidade do planejamento estratégico? È responsabilidade direta da alta direção Mediante a formulação dos objetivos que definem amplas diretrizes, Mas o envolvimento dos níveis, tático e operacional são de grande importância.

14 Chiavenato complementa: Definindo os aspectos fundamentais para a estratégia organizacional: 1. É definida pelos níveis mais altos, com participação p dos outros demais níveis da organização, quanto aos interesses e objetivos envolvidos. E mais...

15 É 2. É projetada em longo prazo e define o futuro e destino da organização, por isso entende a missão, focaliza a visão e enfatiza os objetivos da organização num longo prazo.

16 3. Envolve a empresa na sua totalidade para obtenção de efeitos sinérgicos: Concentração da Totalidade Esforços dos Integrantes Forma convergentes Coordenados e Integrados Resultados alcançados dos Conclusão:É necessário obter uma sinergia, pois precisa ser global e total, não podendo ser um conjunto de ações isoladas e fragmentadas.

17 4. É um mecanismo de aprendizagem organizacional. Mediante o qual a empresa aprende com a retroação decorrente dos erros e acertos das decisões As pessoas que a integram aprendem e aumentam sua bagagem de conhecimento.

18 Interatividade Quando que o impacto é positivo na estratégia organizacional: a) Quando a cultura não esta de acordo com a estratégia; b) Quando as metas são atingidas; c) Quando os valores das pessoas forem fortes; d) Quando a cultura organizacional estiver de acordo com as estratégias das empresa.

19 PERGUNTA: O que é estratégia organizacional? A estratégia organizacional é um conjunto de manobras que estão dentro de um ambiente competitivo e, Representam um conjunto de oportunidades externas para esquivar as ameaças ambientais e ao mesmo tempo corrigir as fraquezas.

20 Mudanças Quando ocorrem, o que fazer? As ações estratégicas flexíveis serão mais necessárias para permitir a saída e alteração de novos rumos. Por isso, muitas empresas tem sucesso, pois sabem responder rapidamente às mudanças do mercado e tiram proveito das circunstâncias e situações complexas.

21 Modelos de planejamento Baseamos os modelos na procura estimada do produto e serviço e baseamos em segmentos de cargos Os modelos se relacionam: Segundo o número de funcionários; A procura de produtos e serviços; Com as variações na produtividade: a) Tecnologia; b) Disponibilidade de recursos financeiros; c) Disponibilidade de pessoas.

22 Exemplo O clássico exemplo é quando as melhorias nas tecnologias reduzem a necessidade de pessoal em função de uma demanda. Este modelo utiliza previsões de dados baseados em informações históricas. O que não temos neste modelo? Imprevistos ( Ex: Falta de Material) Aumento de Demanda inesperada. E mais...

23 Exemplo No modelo anterior os aspectos considerados são limitados, tais como: Cálculo da Quantidade de Funcionários. Para produção de peças.

24 Planejamento de recursos humanos Dois casos de Planejamento: 1) Planejamento adaptativo de recursos humanos: Definição: Quando o planejamento é feito após a elaboração do planejamento estratégico 2) Planejamento autônomo: Definição: Quando o planejamento é feito isoladamente pelos especialistas da área.

25 Modelo baseado na procura estimada do produto e serviço Premissas Básicas: As necessidades das pessoas são variáveis; Dependendo do produto / Serviço; As pessoas tendem a ser consumidoras. Como reagimos frente a este modelo? Devemos estar prontos para atendimento as diversas necessidades das pessoas Por exemplo:.

26 Exemplo Uma fábrica de cosméticos para se adaptar as diversas vontades das pessoas analisa; 1) Estudar o mercado e suas tendências; 2) Investir fortemente em Marketing; 3) Investir fortemente em tecnologia; 4) Ser capaz de formar opiniões em seus lançamentos.

27 Interatividade O que é estratégia organizacional? a) É um conjunto de manobras que estão dentro de um ambiente competitivo; b) São estratégias dos diretores; c) São formas de alavancar economias; d) São regulamentações escritas pelo Presidente da empresa.

28 MODELO BASEADO EM SEGMENTOS DE CARGOS Este modelo também é restrito ao nível operacional e é utilizado por empresas de grande porte e consiste em: Eleger um fator estratégico que sua variação afete proporcionalmente as necessidades do pessoal; Determinar os níveis históricos e futuros de cada fator; E mais...

29 Determinar os níveis históricos de força de trabalho para cada setor ou unidade e; Projetar os níveis futuros de força de trabalho para cada unidade, através de correlação com a projeção dos níveis do fator estratégico correspondente.

30 Caso prático Exemplo : IBM Cálculo das necessidades do pessoal Demanda da força trabalho Mediante previsões Direcionado no setor mais instável (OPERACIONAL)

31 Demais modelos de recursos humanos Substituição de posto chave: Do que se trata? Definição: È um programa de carreira para o planejamento de funcionários. O que visualizamos? Através do organograma é visual a substituição de alguém quando há uma vaga em aberto. E mais...

32 PERGUNTA: Como é feito o plano? Informações ORGANOGRAMA Informações Funcionários Tomada Decisão

33 Gestão Empresarial Segundo Idalberto Chiavenato, existem três alternativas de promoção de funcionários: Funcionário pronto para promoção (A); Funcionário que requer maior experiência no cargo atual (B); Funcionário com substituto já preparado (C); O que temos neste modelo?

34 Gestão Empresarial Colocação no organograma dos nomes dos funcionários. Subdividir estes nomes nos departamentos. Colocação dos nomes dos substitutos. Detalhamento (idade,avaliação avaliação e etc).

35 Como fazemos avaliações Buscamos: Avaliações de desempenho Opiniões dos demais Gerentes Opiniões de pares e subordinados OBJETIVO > PLANO DE CARREIRA Plano de Carreira do funcionário Formação escolar / experiência profissional/ Cargos ocupados / desempenho, aspirações / Objetivos pessoais

36 Além disso, o desempenho de cada funcionário é avaliado da seguinte maneira: Desempenho excepcional (1); Desempenho satisfatório (2); Desempenho regular (3); Desempenho fraco (4).

37 MODELO BASEADO NO FLUXO PESSOAL. Baseado : Fluxo Entrada X Saídas; Análises de promoções; Transferência internas; Nota: Modelo de caráter qualitativo analisando conseqüências no plano de carreira.

38 MODELO DE PLANEJAMENTO INTEGRADO Este modelo é amplo e abrangente para provisão de recursos humanos Seu planejamento leva em conta: Qual o volume de produção planejado pela empresa; Que alterações tecnológicas internas podam a produtividade do pessoal E mais...

39 Quais são as condições de oferta e procura no mercado e qual o comportamento da clientela e; Planificação de carreiras dentro das organização; Nota: Este modelo permite um diagnóstico razoável para a tomada de decisão da força de trabalho.

40 Interatividade Quais são os níveis de desempenho de funcionários? a) Ótimo, Bom e Regular; b) Níveis 1,2 e 3; c) Excepcional, satisfatório, regular e fraco; d) Muito bom, Bom e desejável.

41 ATÉ A PRÓXIMA!

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