A importância do RH estratégico para as empresas familiares. Sheila Madrid Saad

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1 A importância do RH estratégico para as empresas familiares Sheila Madrid Saad

2 Anos Pagadoria Registros e controles Enfoque jurídico FOCO NA MANUTENÇÃO DA LEGALIDADE

3 Anos Pagadoria Registros e controles Enfoque jurídico CLT Relações sindicais Recrutamento e seleção Desenvolvimento Organizacional FOCO NAS RELAÇÕES INDUSTRIAIS

4 Anos Pagadoria Registros e controles Enfoque jurídico CLT Relações sindicais Recrutamento e seleção Administração de salários Treinamento FOCO NA QUALIFICAÇÃO DA MÃO DE OBRA

5 Anos Desenvolvimento de pessoal Avaliação de desempenho Planos de carreira Relações Humanas FOCO NA INTEGRAÇÃO DOS INDIVÍDUOS À EMPRESA

6 Anos Cultura organizacional Endomarketing Processos de qualidade e produtividade Remuneração estratégica FOCO NO APOIO À GESTÃO DE RESULTADOS

7 Anos Cultura organizacional Planejamento organizacional Competência em gestão Qualidade de vida FOCO NAS ESTRATÉGIAS DE NEGÓCIOS

8 Objetivos Consiste no planejamento, na organização, no desenvolvimento e coordenação de pessoas, visando ganhos de produtividade; Integrar as políticas/práticas de gerenciamento das pessoas às estratégias de negócio das organizações; Alcançar equilíbrio na satisfação dos objetivos organizacionais e individuais das pessoas que compõe a equipe de trabalho.

9 Práticas de RH: diagnóstico e planejamento em RH, recrutamento e seleção, remuneração, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho, saúde e segurança no trabalho, relação com empregados ; Conhecimento do Negócio: entendimento dos aspectos financeiros, de mercado, tecnológicos, organizacionais e sociais; Desenvolvimento da Gestão: apoio a mudança cultural e de gestão.

10 Contribuir para o aumento da eficiência e eficácia empresarial, com foco no Desenvolvimento Organizacional, apoiando a implementação de conceitos, sistemas e técnicas de Gerenciamento das Pessoas e Modernização da Gestão.

11 Condições ambientais e tendências: Sociedade Educação Tecnologia Economia Consideração de todas as combinações Competência diferencial: Capacidade: Financeira Gerencial Organizacional Conhecimentos Oportunidades E riscos Identificação Pesquisa Avaliação dos Riscos Avaliação para determinar a melhor adequação entre oportunidades e recursos Escolha de produtos e mercados. Estratégia empresarial Recursos da Empresa Pra ampliar ou restringir Oportunidades Identificação de pontos fortes e pontos fracos Programas para aumento de capacidade

12 Missão da organização Objetivos da organização Requisitos dos recursos humanos Planejamento de recursos humanos Expansão Ajustamento Mudança Enxugamento Novas admissões Adequação ao mercado Inovação e criatividade Redução de pessoal

13 Questões de planejamento Abordagem de diálogo Onde estamos Agora? Analisar as condições externas e condições organizacionais, bem como as características dos funcionários Aonde queremos Chegar? Como sair daqui e chegar onde queremos? Como fizemos? Onde estamos agora? Definir a visão e formular os objetivos de RH baseados na eficiência e distribuição de acordo com as dimensões básicas dos parceiros envolvidos Definir a estratégia de RH escolhendo as atividades necessárias para levá-la adiante Analisar os resultados, pela avaliação das novas condições de acordo com os objetivos e reiniciar o processo

14 Objetivos e estratégias organizacionais Objetivos e estratégias de RH Etapa 1: Avaliar os atuais RH Etapa 2: Prever as necessidades de RH Etapa 3: Desenvolver e implantar planos de RH Corrigir/evitar excesso de pessoal Corrigir/evitar falta de pessoal

15 Quem leva adiante a estratégia organizacional?

16 Demanda de produção Nível de produtividade Mercado interno de trabalho Mercado externo de trabalho Demanda de trabalho Oferta de trabalho Condições e respostas adequadas 1. A demanda de trabalho excede a oferta de trabalho - Treinamento ou retreinamento - Planejamento de sucessões internas - Promoções de dentro da companhia - Recrutamento externo - Subcontratação de autônomos - Utilização de pessoal temporário ou em tempo parcial - Utilização de horas extras 2. A oferta de trabalho excede a demanda de trabalho - Cortes de salário - Horários reduzidos de trabalho - Compartilhamento de trabalho - Demissões voluntárias - Desligamento 3. A demanda de trabalho é igual à oferta de trabalho - Recolocação de desligamento de dentro ou de fora da companhia - Transferências internas

17 Custos de recrutamento Custos de seleção Custos de treinamento Custos de desligamento Processamento da requisição de empregado Propaganda, divulgação da vaga Visitas as escolas Atendimento aos candidatos Tempo dos recrutadores Pesquisa de mercado Formulários e custos do processamento Entrevistas de seleção Aplicação e aferição de provas de conhecimentos Aplicação e aferição de testes Carga horária dos selecionadores Checagem de referências Outras checagens Exames médicos e laboratoriais Programas de integração Orientação Custos diretos de treinamento Carga horária dos instrutores Impacto na produtividade fim da organização, durante o treinamento Pagamentos de salário e quitação de direitos trabalhistas (férias proporcionais, 13º salário, FGTS, etc) Pagamentos de benefícios Entrevista de desligamento Custos do outplacement (recolocação) Cargo vago até a substituição

18 O elevado custo do absenteísmo

19 O elevado custo do rotatividade

20 Mudanças nos requisitos da força de trabalho

21 É o conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu, ou desenvolveu, ao aprender a lidar com problemas / desafios de : - ADAPTAÇÃO EXTERNA - INTEGRAÇÃO INTERNA e que funcionaram bem o suficiente para serem considerados válidos e ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir com relação a esses problemas. (Schein, MIT)

22 HISTÓRICO DA ORGANIZAÇÃO (fundador, incidentes críticos) O PROCESSO DE SOCIALIZAÇÃO DE NOVOS MEMBROS AS POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS O PROCESSO DE COMUNICAÇÃO A ORGANIZAÇÃO DOPROCESSO DETRABALHO

23 Sim!!!! Planejar, organizar, controlar e avaliar, principalmente visando manter os padrões atuais!

24 Valores Ritos Mitos Tabus

25 Valores: Estabelecem a base para a compreensão das atitudes e da motivação. Representam convicções de que um modo específico de conduta ou de condição de existência é individualmente ou socialmente preferível a modo contrário ou oposto de conduta ou de existência.

26 Como os grupos de trabalho podem expressar, em forma de atitude: 1. Seu comprometimento com a organização; 2. Seu envolvimento com o trabalho; 3. Sua satisfação no trabalho.

27 Gestão de Pessoas Comportamento Organizacional Desenvolvimento de Ferramentas que atendam as demandas de mercado Análise acerca do impacto que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o comportamento dentro das Organizações com o propósito de utilizar este conhecimento para melhorar a eficácia organizacional.

28 Manutenção da Cultura e Valores do Fundador; Desenvolver um modelo profissionalizado em Gestão de Pessoas; Escolha Perfil do cargo deve ser compatível com o perfil do ocupante do cargo.

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