Planejamento Estratégico Projeto 18 Gestão por Competências

Transcrição

1 Projeto 18 Gestão por Competências Brasília, 10 de agosto de 2011.

2 Equipe do Projeto Carla Leivas Ferro Costa Craveiro GRH/SAF Alexandre Hertz - SNM/GDM Camila Romero Monteiro da Silva - GED/SPO Daniel Oliveira da Rosa - GRH/SAF Eliana Bontempo Rabelo - GLC/SAF Jairo Pereira Cortez - SNI/GOI Lívia Resende Lara - GPP/SPO Márcio Piragibe de Bakker Faria Zanatta - GRH/SAF

3 Fundamentação Legal Decreto nº /02/06 Institui a Política e as Diretrizes para o Desenvolvimento de Pessoal, incorporando o conceito de gestão por competência na Administração Pública Federal, além de apresentar a noção de competência como desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição (art. 2º, inciso II).

4 Desafio Estabelecer um novo referencial teórico e metodológico para a gestão do desenvolvimento dos recursos humanos na Administração Pública Federal.

5 Definição Resumida de Competência: É a capacidade de transformar conhecimentos, habilidades e atitudes em resultados (Duarte, 2007). Conhecimento refere-se à carga de informações necessárias ao exercício da função. Habilidade refere-se à destreza para exercer este conhecimento. Atitude refere-se à prática do conhecimento com habilidade e na hora certa.

6 Pilares da Competência Habilidade Conhecimento Saber Fazer Saber Atitude Querer Fazer Competência Saber Fazer Acontecer Figura 1: Constituição de um Talento Fonte: Duarte (2007),

7 Gestão por Com Ferramenta de Liderança, G Profissionali Desenvolvim Organizacion Agência Nacional de Transportes Aquaviários Mapeamento de Competências

8 Objetivos Gerais Propor e implantar a Gestão por Competências na ANTAQ. Objetivos Específicos Dispor de informações estruturadas relativas ao conhecimento, habilidades e atitudes dos servidores. Traçar o perfil das unidades organizacionais e dos profissionais. Identificar as lacunas (gaps) de conhecimento das unidades e dos servidores. Definir bases para a aplicação do indicador de desempenho n 24 = mapeamento de competências.

9 Histórico na ANTAQ: Em 2005 consultoria para implantação da Gestão por Competências na ANTAQ: Competências comportamentais por Unidade Organizacional Competências Técnicas por cargo/unidade Organizacional

10 Situação Atual Mapeamento das competências técnicas SPO, SNM completos SNI faltam 2 gerências, SAF falta validação. ANTAQ é projeto piloto do Sistema Capacitação do MPOG - sistema baseado na gestão por competências para elaboração do Plano Anual de Capacitação.

11 Situação Desejada Mapeamento das competências gerencias e técnicas de todas as unidades organizacionais. Implantação do sistema capacitação, com elaboração do PAC 2012, com base na gestão por competências. Aprovação e implantação de um modelo de Gestão por Competências.

12 Principais Atividades Oferecer treinamento/capacitação para equipe do projeto sobre o tema. Pesquisar outras organizações com experiência na gestão por competências. Definir metodologia e conceitos que serão utilizados. Identificar e mapear as competências gerencias e técnicas (banco de dados de competências). Criar o Banco de Talentos. Identificar os gaps. Implantar sistema informatizado.

13 Ações/Atividades desenvolvidas 01/06/11 Foi realizada a primeira reunião com o grupo para apresentação do escopo e direcionamento das atividades. Ficou definido: a) Visitas técnicas aos órgãos que já implementaram Gestão por Competências. b) Enviar a referência bibliográfica e material de Gestão por Competências. c) Levantar as programações dos cursos de Competências. d) Avaliar o BANCO DE TALENTOS nas visitas técnicas. e) Trazer um especialista para apresentação do tema gestão por competências aos servidores da Antaq. f) dar prosseguimento as atividades propostas pelo Ministério do Planejamento para implementação do CAPACITA.

14 Ações/Atividades desenvolvidas 16/06/11 Visita técnica ao Ministério da Fazenda a) Apresentação do modelo de Gestão por Competência b) Ações desenvolvidas pelo Ministério para implantação do modelo: - Definir o queremos - Alinhar a Gestão por competências com os objetivos estratégicos - Envolver uma pessoa de fora (orientação) - Equipe multidisciplinar - Pesquisa de Clima organizacional - Trabalho de comunicação para todos os servidores - Mobilizar os dirigentes - Definir o modelo conceitual - Mapear Competências (organizacionais e Individuais) - Construção do dicionário de competências - Validação do modelo

15 Ações/Atividades desenvolvidas c) Metodologia usada: Mapeamento por processos e área de trabalho. d) Dificuldades e desafios encontrados para implantação do sistema. e) Experiências com a Gestão do modelo.

16 Ações/Atividades desenvolvidas 20/06/11 Visita técnica ao SEBRAE a) Experiências com processo de implantação: - Divulgação exaustiva de processo - Simplicidade - Flexibilidade - Foco em desempenho e resultados b) Avaliação por competências - Para todos os empregados - anual - Financeira e Não Financeira c) Projeto participação não financeira: - Você faz a diferença (Ineditismo, Inovação e Contribuição Significativa) - Premiação: capacitação internacional ou dispensas remuneradas.

17 Ações/Atividades desenvolvidas Participação em Palestras: Ética nas Organizações A Arte de Liderar

18 Ações/Atividades desenvolvidas 04/07/11 Bate papo com o professor João Batista, professor do IBMEC-DF e Co-autor de livros e artigos científicos sobre gestão de competências e gestão de conhecimento.

19 Ações/Atividades desenvolvidas 06/07/11 Foi realizada a segunda reunião com o grupo. - Apresentação do Banco de Talentos da AGU pela Assessora Karla Margarida. - Ideias para sensibilizar os servidores e gestores. - Contratação de um palestrante e facilitador para o grupo (sugestão Professor João Batista). 04/08/11 Foi realizada a terceiro reunião com o grupo. - Necessidade de continuidade do mapeamento atual - Busca de possíveis tutores/facilitadores e orçamentos/propostas.

20 Benefícios da Gestão por Competências Definir a política de gestão de pessoas baseada nos pilares da meritocracia e transparência; Identificar perfil do servidor - com possibilidades para compor equipes de projeto, ocupar funções técnicas, participar de grupos de trabalho, etc. Viabilizar a gestão por resultados. Aprimorar os processos de seleção gerenciais/sucessórios, promovendo a integração e a movimentação interna;

21 Benefícios da Gestão por Competências Adequar as competências requeridas dos servidores aos objetivos da instituição, por meio do gerenciamento das lacunas de competências (gaps); e Implantar ferramenta gerencial que permite planejar, monitorar e avaliar ações de capacitação a partir da identificação do C. H. A..

22 FINALIDADE DO MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS:

23 OBRIGADO!