PRODUTOS DO COMPONENTE POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS FORMULADA E APROVADA

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1 PRODUTOS DO COMPONENTE POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS FORMULADA E APROVADA A reformulação da Política de Recursos Humanos é imprescindível para a Administração alcançar a modernização do serviço público, mediante a ampliação da participação da área de Recursos Humanos na definição das ações referentes à gestão de pessoas, a serem adotadas pelo Estado. : Reformular e aprovar a Política de Recursos Humanos do Estado. 1. Realizar diagnóstico da Gestão de Pessoas no Estado; 2. Estabelecer diretrizes de RH; 3. Submeter política de RH à aprovação; 4. Capacitar gestores e técnicos para internalização e disseminação das diretrizes; 5. Disseminar a Política de RH. Início: 2008 Término: 2009 Meta: Política de Recursos Humanos reformulada e aprovada em 24 meses. Indicador de Avaliação: Ato normativo aprovado. 1

2 2.2 - MODELO DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS REDESENHADO Com a inexistência de um Modelo de Gestão de Recursos Humanos estruturado e consistente, com diretrizes, metodologia e parâmetros definidos, e ainda a necessidade de realizar o alinhamento estratégico dos órgãos públicos setoriais com o órgão gestor, justifica-se a execução do projeto, pela relevância de se buscar novos paradigmas, passando de um modelo burocrático para um modelo administrativo gerencial, o qual facilite e simplifique os procedimentos administrativos, de forma a renovar o compromisso do Governo de prestar melhores serviços ao cidadão. Dotar a Administração Pública Estadual de um Modelo de Gestão de Recursos Humanos segundo os mais avançados padrões existentes, que garantam a efetiva valorização dos servidores públicos estaduais, possibilitando a prestação de serviços públicos com alto padrão de excelência à sociedade paraense, contribuindo com o desenvolvimento sócio-econômico estadual. 1. Realizar diagnóstico da gestão de RH do Estado; 2. Levantar e Redesenhar os Processos de gestão de RH; 3. Definir Modelo de Gestão de RH; 4. Propor Estrutura de Funcionamento adequada ao novo Modelo do órgão central e dos setoriais; 5. Definir as funcionalidades do sistema de Gestão de RH; 6. Propor e Implantar Portal de Servidor do Estado; 7. Estabelecer Canal de Comunicação com os órgãos setoriais; 8. Baixar ato Normativo para implementação. 2

3 Início: 2006 Término: 2009 Meta: Modelo de Gestão de Recursos Humanos Redesenhado em até 24 meses. Indicador de Avaliação: Ato normativo aprovado MODELO DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS IMPLEMENTADO Para desenvolver as ações, com vistas a atender as diretrizes estabelecidas no Modelo de Gestão de RH, considera-se essencial à implementação do Modelo adotado pala Administração Pública. Primando dessa forma, pelo desencadeamento de uma série de medidas que modificarão os parâmetros de atuação da área de Gestão de Recursos Humanos. Reestruturar a prestação de serviços racionalizando os processos de trabalho. Atribuindo à área de Recursos Humanos maior autonomia associada à responsabilidade. Executando o serviço através de um planejamento que estabeleça metas no âmbito do Governo Estadual. Capacitar gestores de RH para operacionalização do modelo. Início: 2009 Término: 2010 Meta: Modelo de Gestão de Recursos Humanos implementado em até 24 meses. Indicador de Avaliação: Número de processos de gestão implementados/total de processos redesenhado. 3

4 2.4 - LEGISLAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS REFORMULADAS E ENCAMINHADA AO LEGISLATIVO EM CONSONÂNCIA COM AS NORMAS CONSTITUCIONAIS VIGENTES A Administração Pública vive o desafio de dar respostas efetivas para as crescentes demandas dos cidadãos, com a atualização da legislação de Recursos Humanos a Administração alcançará resultados eficientes em curto prazo, contribuindo para o aumento da efetividade das ações do Estado, e ainda, abrindo caminhos para o aprimoramento da gestão de Recursos Humanos. Revisar e Sistematizar a Legislação Estadual de Recursos Humanos, visando torná-la clara, possibilitando objetividade na sua aplicação, e ainda, como fator principal a redução do volume de papeis na área de Gestão de Recursos Humanos. 1. Levantar o inventário do arcabouço legal e normativo; 2. Realizar atualização da legislação; 3. Sistematizar as informações e dados relevantes; 4. Encaminhar ao Legislativo; 5. Criar e implementar o RH Legal (Sistema de legislação disponível). Início: 2006 Término: 2009 Meta: Legislação Estadual de Recursos Humanos formulada e encaminhada ao Legislativo em 36 meses. Indicador de Avaliação: Mensagem de encaminhamento do Projeto de Lei à 4

5 Assembléia Legislativa Estadual para aprovação PLANOS DE CARGOS, CARREIRAS E REMUNERAÇÃO ESPECÍFICOS DE ESTADO FORMULADOS. A uniformização das regras gerais é necessária para garantir a mobilidade, pois estruturas de carreiras distintas impedem a movimentação entre órgãos. Os cargos devem ser organizados, possibilitando a ampliação da gama de atribuições em virtude de promoção. Compatibilizar as atribuições e responsabilidades que a pessoa tem que assumir em um determinado posto de trabalho. 1. Diagnosticar a situação de cargos, carreiras e remuneração específicos de Estado; 2. Levantar quantitativo e qualitativo de pessoal; 3. Levantar macro-função das carreiras específicas de Estado; 4. Elaborar plano de cargos, carreiras e remuneração específicos de Estado; 5. Encaminhar Projeto de Lei ao legislativo; 6. Elaborar plano e readequação do quadro de pessoal. Início: 2008 Término: 2010 Meta: Planos de Cargos e Carreiras específicas de Estado formulado em 24 meses. Indicador de Avaliação: Mensagem de encaminhamento do Projeto de Plano de Cargos, Carreira e Remuneração específicos de Estado à Assembléia Legislativa. 5

6 2.6 - SISTEMÁTICA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO CONCEBIDA E IMPLEMENTADA PARA AS CARREIRAS ESPECÍFICAS DE ESTADO Verifica-se a necessidade de estabelecimento de regras que tornem a avaliação de desempenho fortemente associada ao desempenho e à ampliação de atribuições e competências focadas na formação, habilidades e experiências do servidor. Eliminar o caráter automático de progressão, definido pelo seu vínculo com o tempo de serviço. 1. Elaborar sistemática de avaliação de desempenho; 2. Levantar e definir mecanismos de reconhecimento; 3. Submeter sistemática à validação; 4. Realizar avaliação de desempenho. Início: 2009 Término: 2010 Meta: Avaliação de Desempenho do quadro de pessoal das carreiras específicas de Estado sistematizado em 18 meses. Indicador de Avaliação: Número de servidores de carreiras específicas avaliados/total de servidores das carreiras específicas de Estado. 6

7 2.7 - PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO E VALORIZAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS REDESENHADO Processo consistente de aprimoramento da Política de Capacitação e Valorização do servidor público, visando à atuação destes sob a ótica de nova perspectiva. Ojetivo: Requalificar os servidores públicos estaduais. 1. Levantar as necessidades de desenvolvimento e valorização dos servidores; 2. Elaborar planos de desenvolvimento e valorização de RH; 3. Submeter os planos para validação. Início: 2008 Término: 2009 Meta: Programa de desenvolvimento e valorização de Recursos Humanos Redesenhado em 12 meses. Indicador de Avaliação: Ato de aprovação publicado PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO E VALORIZAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS IMPLEMENTADO A implementação do Programa de Desenvolvimento e Valorização é imprescindível à revitalização dos Recursos Humanos, leva a mudanças na forma de gerir processos e pessoas. 7

8 Promover a participação efetiva dos membros que compõem o RH, para que possam atuar como agentes de mudanças das organizações públicas. 1. Capacitar equipes responsáveis pela implementação do Programa; 2. Implementar Programa e Avaliar resultados. Início: 2009 Término: 2011 Meta: Programa de desenvolvimento e valorização de Recursos Humanos implementado em 24 meses. Indicador de Avaliação: Percentual de satisfação dos servidores com Programa 8

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