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1 GESTÃO POR COMPETÊNCIAS Prof. WAGNER RABELLO JR COMPETÊNCIA GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS Competências individuais Competências organizacionais 1

2 Competências essenciais POR QUE MAPEAR AS COMPETÊNCIAS? Competências funcionais Remuneração por competência VANTAGENS NA ADOÇÃO DO SISTEMA DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS INICIATIVAS DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS O PAPEL DOS PROFISSIONAIS DE RECURSOS HUMANOS COMPETÊNCIAS DO RH NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA O PERFIL DE COMPETÊNCIAS DOS PROFISSIONAIS DE RECURSOS HUMANOS DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA Princípio cpode Peter ee Segundo Laurence Johnston Peter, nas organizações burocráticas, hierarquicamenteest ruturadas, os funcionários tendem a ser promovidos até ao seu "nível de incompetência". 2

3 Competências Essenciais Captar Competências Externas Intenção Estratégica Objetivos Estratégia Organizacionais Central Gap de Competências Adquirir ou Desenvolver competências Acompanhamento e Avaliação Competências Individuais Desenvolver Competências Internas FCC-TCE/GO-Anal-Con-Ext-Gestão-Pessoas Instruções: Cada uma das questões de números 75 a 77 contém cinco afirmativas. Para respondêlas considere o assunto especificado na questão e a chave abaixo. (A) Estão corretas APENAS as afirmativas I e II. ( B) Estão corretas APENAS as afirmativas I, II e V. (C) Estão corretas APENAS as afirmativas I, III e V. (D) Estão corretas APENAS as afirmativas II, III e IV. (E) Estão corretas APENAS as afirmativas II, III, IV e V. 76. Em relação à técnica de mapeamento de competências. I. Por meio do mapeamento, é possível levantar os pontos fortes, que tornam as pessoas aptas para algumas tarefas, e os pontos fracos, que devem ser aperfeiçoados para que o profissional possa autogerenciar sua carreira. II. Enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho, realçando as exceções positivas, que devem ser aplicadas, e negativas, que devem ser corrigidas ou eliminadas. III. Os modelos de mapeamento são estruturados a partir das competências essenciais previamente levantadas e definidas que comparem os diversos perfis profissionais da organização com aqueles identificados no mercado. 3

4 IV. Os indicadores devem ser sistêmicos, visualizando a empresa como um conjunto homogêneo e integrado, decorrente do planejamento estratégico de recursos humanos. V. A definição do núcleo de competências deve ser estruturada com base nas competências relacionadas como fatores críticos de sucesso em cada unidade de negócios ou grupo de funções. 77. Em relação ao conceito de competências essenciais. I. As competências essenciais são competências organizacionais que dependem de uma hierarquia de competências funcionais, gerenciais e pessoais. II. As competências essenciais constituem um arranjo sistêmico e integrado de várias competências pessoais e grupais; são o resultado da sinergia do sistema. III. As competências essenciais dão a base e a sustentação das quais dependem as competências organizacionais. IV. Em certos casos, a competência essencial está embasada em uma só pessoa ou em uma única equipe; caracterizando as empresas mais criativas e dinâmicas. V. São competências essenciais aquelas requeridas de qualquer profissional, independentemente da função ou área de atuação, mas cujo nível de exigência ou necessidade difere de função para função ou entre as distintas áreas de atuação. 4

5 78. O objetivo do mapeamento por competências é: (A) favorecer o gap de competências da organização. (B) eliminar a diferença entre as competências básicas e as essenciais. (C) subsidiar a formulação da estratégia organizacional. (D) identificar a lacuna de competências. (E) definir as competências necessárias para concretizar a estratégia formulada. Instruções: Cada uma das questões de números 82 a 84 contém cinco afirmativas. Para respondêlas, considere o assunto especificado na questão e a chave abaixo. (A) Estão corretas APENAS as afirmativas I e II. (B) Estão corretas APENAS as afirmativas I, II e V. (C) Estão corretas APENAS as afirmativas I, III e V. (D) Estão corretas APENAS as afirmativas II, III e IV. (E) Estão corretas APENAS as afirmativas II, III, IV ev. 82. Em relação aos principais obstáculos à aplicação da gestão por competências ao setor público. I. O setor público tem dificuldade para instituir formas de remuneração variável baseadas na expressão de competências profissionais. II. Não é possível aplicar a gestão por competências no setor público, pois estas competências são adequadas apenas às organizações privadas. III. Não existem métodos próprios para avaliar como as competências profissionais dos servidores públicos impactam o desempenho das organizações públicas. IV. A gestão por competências não funciona onde há prevalência do interesse político sobre a eficácia, como no caso das burocracias públicas. V. Não é possível realizar concursos públicos com base nas competências mapeadas. 5

6 83. Em relação às características de um sistema de remuneração por competências. I. Ele funciona com base na diferenciação das competências dos colaboradores com base na opinião subjetiva dos gerentes. II. A remuneração por competências melhora a distribuição de custos na folha de pagamento, não gerando custos inesperados, além de proporcionar maior transparência. III. É claro e transparente, permitindo que as pessoas possam planejar melhor seu autoinvestimento em conformidade com a política de procedimentos estabelecida. IV. Motiva os colaboradores a uma melhor capacitação, de acordo com as necessidades da organização, sendo eles remunerados pelas competências que aplicam no dia-a-dia do seu trabalho. V. Dificulta a delegação da administração da folha aos líderes de negócios e a promoção da área de RH para uma posição de consultoria interna. Gabaritos: 76-C 77-A 78-D 82-C 83-D TST Analista Judiciário Administrativa Com relação à gestão por competências, julgue os itens que se seguem. 147 O método de gestão de competências por processos pode ser dividido basicamente em cinco etapas: a construção da árvore de conhecimentos; a associação das necessidades de conhecimentos aos processos; o mapeamento das disponibilidades de conhecimentos dos funcionários responsáveis pela execução dos processos; o levantamento do fator de importância dos processos; e a análise comparativa entre o conhecimento disponível e o necessário. 6

7 148 Alguns teóricos da área em questão definem competência como a capacidade do funcionário de combinar, misturar e integrar recursos em produtos e serviços. 149 A gestão por competências é um instrumento de gestão de pessoas que orienta o desenvolvimento das competências necessárias para os profissionais de uma empresa. Sua elaboração é norteada pelo direcionamento operacional dado pelo corpo de funcionários da organização. 150 O ponto de partida para o desenvolvimento de um modelo de gestão por competências está nos cargos existentes na organização, uma vez que neles se concentram as atribuições dos empregados. Gabaritos: C C E E ANA ANAL. ADM. ÁREA Em relação à gestão por competências, julgue os próximos itens. 101 Competência corresponde a adquirir, usar, mobilizar, integrar, desenvolver e transferir conhecimentos, recursos, habilidades e experiências que agreguem valor à organização e valor social ao indivíduo. 102 A gestão por competências, por ser considerada ultrapassada pelas modernas técnicas de gestão, caiu em desuso nas organizações do conhecimento, tendo sido substituída pela gestão por objetivos e processos. 103 As competências instaladas e colocadas em prática, ao mesmo tempo em que organizadas e sistematizadas de forma estruturada, constituem o capital intelectual de uma organização. 7

8 104 É consensual entre os diversos autores a noção de que as competências individuais não formam a base das competências organizacionais e que a aprendizagem não é capaz de promover o desenvolvimento das mesmas. 105 Gestão por competências, muito mais do que uma forma de administrar, é uma filosofia de desenvolvimento de talentos nas empresas. Por meio dela é possível orientar as ações das pessoas no intuito de se construir uma organização eficaz, ou seja, aquela queatinge as suas metas e os seus objetivos traçados. Gabaritos:CECEC STF Ana. Judiciário Administrativo 118 Estudos recentes mostram que há uma tendência a tratar a competência como um padrão ou critério interno que deve ser alcançado, assim como as qualidades do cargo. A gestão de pessoas é mais focada na obtenção de resultados do que propriamente no desenvolvimento e satisfação das pessoas. Gabarito: E SERPRO Analista Gestão de Pessoas O processo de gestão por competências tem se destacado como uma opção para o aprimoramento da gestão de pessoas nas organizações. Acerca desse tema, julgue os próximos itens. 70 A gestão por competência deve ser implantada a partir do mapeamento das competências organizacionais e profissionais desejadas bem como das competências existentes. 8

9 71 Nesse processo, deve-se considerar que as competências dos indivíduos são influenciadas por aspectos motivacionais, traços de personalidade e capacidades pessoais. 72 A gestão por competência é voltada para o desenvolvimento sistemático de competências profissionais das equipes e dos empregados. 74 As competências humanas são externadas quando as pessoas relatam verbalmente o que fazem na organização. 75 Nas organizações, o enfoque com base em competências possibilita uma visão mais clara das possibilidades de ascensão do empregado, na medida em que especifica o conjunto de competências para diferentes níveis de carreira do mesmo eixo, ou mesmo para eixos distintos. Gabaritos: C C C E C 9

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