Gestão Por Competências nas IFES

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1 Goiânia 22 de Novembro de 2012 Gestão Por Competências nas IFES Anielson Barbosa da Silva

2 A G E N D A 1 Desafios da Gestão de Pessoas nas IFES. 2 3 Bases Legais da Gestão de Pessoas nas IFES. Gestão Por Competências no Setor Público 4 Sistema de Gestão de Pessoas por Competências nas IFES

3 Desafios da Gestão de Pessoas nas IFES C O N T E X T O I N S T I T U C I O N A L Desafios Institucionais Desafios envolvendo o Significado do Trabalho Quais os Desafios da Gestão de Pessoas nas IFES? Desafios à Profissionalização

4 Desafios Institucionais 1 Renovação da cultura institucional. 2 Internalização de novos valores nos servidores, centrados na profissionalização da função pública; 3 Implantação de um sistema de gestão de pessoas orientado para a estratégia da instituição; 4 Compatibilizar a legalidade com a realidade da gestão de pessoas

5 Desafios Institucionais 5 Investimento em sistemas integrados de gestão de pessoas. 6 Qualificação de gestores administrativos e acadêmicos para as demandas do contexto público. 7 Planejamento de Recursos Humanos (dimensionamento e plano de sucessão)

6 Desafios Envolvendo o Significado do Trabalho O Servidor Público.. é o trabalhador do estado brasileiro. responsável pela Administração Pública. é um prestador de serviços ao cidadão. é responsável pelo atendimento das expectativas da sociedade. contribui para a construção de uma imagem institucional.

7 Desafios à Profissionalização Como promover a profissionalização no contexto das IFES? I N V E S T I M E N T O PESSOAS PROCESSOS TECNOLOGIA

8 Por que profissionalizar a gestão no contexto das IFES? 1 Efetividade no cumprimento dos objetivos. 2 3 Foco no processo e no resultado. Transparência nas relações (direitos e obrigações). 4 Fortalecer as relações interpessoais e institucionais (internas e externas)

9 Por que profissionalizar a gestão no contexto das IFES? 5 Realização de um serviço com profissionalismo e ética profissional. 6 Comprometimento com a sua função pública. 7 Revitalizar as práticas profissionais com foco no resultado. 8 Otimizar a qualidade dos serviços prestados a comunidade.

10 Fluxo de valorização do Servidor Público brasileiro, ao longo dos anos, por meio da Legislação Contexto legal da administração Contexto cultural da administração pública burocrática Contexto Contexto cultural legal da administração pública pública gerencial Constituição Federal Normatização do ingresso ao serviço público Plano Diretor da Reforma do Aparelho do Estado Política de valorização do servidor público Decreto Política de desenvolvimento do servidor público Implicação direta Implicação indireta Implicação direta recíproca, com foco em competências Fonte: Oliveira, Divisor fictício do contexto legal Divisor fictício do contexto cultural Contexto específico das IFES Decreto Normatização incentivo qualificação dos TAs Lei Plano de carreira dos servidores Técnico- Administrativos (TAs) Decreto Plano desenvolvimento da carreira de TAs Lei Avaliação e Plano de Desenvolvimento Institucional

11 TRÍADE DO PLANO DE DESENVOLVIMENTO DO SERVIDOR TÉCNICO ADMINISTRATIVO DA IFE Capacitação e Aperfeiçoamento Avaliação de Desempenho Planejamento de RH Relação com a Avaliação Institucionalno contexto do SINAES Plano de Desenvolvimento do Servidor Plano de Desenvolvimento Institucional

12 DIMENSÕES DO SINAES V As políticas de pessoal, as carreiras do corpo docente e do corpo técnico-administrativo, seu aperfeiçoamento, profissional e suas condições de trabalho. Peso na Avaliação Institucional: 20%

13 PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS Dimensionamento das necessidades de pessoal. Estrutura Organizacional da IFE e suas competências. Análise de processos e condições de trabalho Condições Tecnológicas da IFE.

14 CAPACITAÇÃO E APERFEIÇOAMENTO Desenvolvimento do Servidor como Profissional e cidadão. Qualificação técnica para ações de Gestão Pública. Exercício de atividades articuladas com a função social da IFE. Foco: iniciação no serviço público, formação geral, gestão, inter-relação entre ambientes específicos.

15 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Desenvolvimento Institucional. Diretrizes para as políticas de Gestão de Pessoas. Melhoria da Qualidade dos Serviços prestados à comunidade. Implicações da Avaliação de Desempenho.

16 IMPLICAÇÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Indicadores para PE com ênfase no desenvolvimento das pessoas. Melhoria dos Processos de Trabalho. Subsídio para programas de capacitação e aperfeiçoamento. Dimensionamento das necessidades institucionais de pessoal e políticas de saúde ocupacional. Aferição de mérito para progressão.

17 POLÍTICA NACIONAL DE DESENVOLVIMENTO DO PESSOAL (Decreto 5707/2006) FINALIDADES(Art.1 o.): melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados ao cidadão; desenvolvimento permanente do servidor público; adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições, tendo como referência o plano plurianual; divulgação e gerenciamento das ações de capacitação; e racionalização e efetividade dos gastos com capacitação.

18 Definições (Decreto 5707/2006) Capacitação: processo permanente e deliberado de aprendizagem, com o propósito de contribuir para o desenvolvimento de competências institucionais por meio do desenvolvimento de competências individuais. Gestão por competência: gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição

19 Diretrizes da Política Algumas diretrizes da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal: I - incentivar e apoiar o servidor público em suas iniciativas de capacitação voltadas para o desenvolvimento das competências institucionais e individuais; III -promover a capacitação gerencial do servidor e sua qualificaçãopara o exercício de atividades de direção e assessoramento; VII -considerar o resultado das ações de capacitação e a mensuração do desempenho do servidor complementares entre si;

20 Instrumentos da PNDP Art. 5o São instrumentos da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal: I- plano anual de capacitação; II-relatóriodeexecuçãodoplanoanualdecapacitação;e III- sistema de gestão por competência. 1o Caberá à Secretaria de Gestão do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão desenvolver e implementar o sistema de gestão por competência.

21 Como implantarum sistemade Gestão porcompetênciasnas Universidades?

22 Origem da Lógica das Competências Década de 1970: a partir de pesquisas empíricas elaboradas nos Estados Unidos (LONGO, 2002). Década de 1980: Primeiro estudos no setor público nos EUA e no Reino Unido (HONDEGHEM, HORTON E SCHEEPERS, 2006). Década de 1990: difusão do modelo gestão por competências nas organizações públicas brasileiras(pires et al.(2005).

23 Condições para a operacionalização de Competências Características pessoais do indivíduo (experiência, conhecimentos, habilidades, aptidões) Condições da situação de trabalho Operacionalização das competências

24 Tendências e orientações convergentes da Gestão por Competências na Europa TENDÊNCIA Supremacia das competências sobre o diploma Gestão por competências como alavanca para mudanças Competências humanas como principal diferencial de uma organização ORIENTAÇÃO Abrangente, pois abarca o talento, a experiência, as capacidades, os comportamentos e os conhecimentos. Um meio de transformar a burocracia tradicional em uma instituição moderna e flexível. Um vetor de mudança da cultura e o meio de injetar mais flexibilidade, adaptabilidade e espírito empresarial nas organizações. Fonte: Elaborado a partir de Hondeghen et al, 2006.

25 Direcionamentos do Modelo de Gestão por Competências no Setor Público VERTICAL Vínculo das competências institucionais com as individuais HORIZONTAL Alinhamento das várias práticas de gestão de pessoas. O alinhamento permite a aderência do modelo aos objetivos estratégicos, à legislação inerente a gestão de pessoas e ao contexto institucional (espaço organizacional em que os servidores atuam).

26 Implantação do Sistema de Gestão de Pessoas por Competências da UFPB Resolução CONSUNI/UFPB 23/2012

27 Implantação do SGPC da UFPB O que é o Sistema de Gestão de Pessoas Por competências Sistema de gestão estratégica de pessoas da Universidade Federal da Paraíba, desenvolvido para auxiliar a instituição na profissionalização da gestão de pessoas, a partir da identificação, desenvolvimento e avaliação das competências institucionais, das competências dos ambientes organizacionais e das competências dos servidores.

28 Sistema de Gestão de Pessoas por Competências das UFPB Trajetória Formação do Grupo de Trabalho (09/2011) Capacitação do Grupo de Trabalho (120 h) Oficinas de Trabalho Elaboração da Resolução Aprovação da Resolução pelo Consuni (08/11)

29 Dimensões e Conceitos de Competências Competências institucionais: competências vinculadas à gestão de pessoas, que envolvem um conjunto de capacidades compartilhadas e mobilizadas para o desenvolvimento contínuo da gestão e da cultura institucional e a efetividade do exercício da função social da UFPB; Competências do ambiente organizacional: competências técnicas de uma área específica de atuação do servidor que promovam o desenvolvimento e melhoria permanente dos processos de trabalho e o alcance dos objetivos institucionais; Competências dos servidores: capacidade de mobilizar em ação um conjunto de atributos comportamentais, sociais e políticos, de maneira ética e integrada, para a qualificação do desempenho e a melhoria das funções técnicas do ambiente organizacional, agregando valor à UFPB;

30 Objetivos do Sistema de Gestão de Pessoas por Competências da UFPB 1 2 Implantar práticas de gestão de pessoas alinhadas às estratégias da instituição, definidas no Plano de Desenvolvimento Institucional; Promover o desenvolvimento de competências institucionais por meio das competências dos servidores; 3 Contribuir para otimizar os processos de gestão acadêmica e administrativa da UFPB; 4 Estabelecer políticas de capacitação, gestão do desempenho, provisão e movimentação dos servidores, alinhadas aos objetivos e metas institucionais;

31 Objetivos do Sistema de Gestão de Pessoas por Competências da UFPB 5 Tornar o sistema de planejamento e gestão de recursos humanos (SIGRH) estratégico para a instituição; 6 Auxiliar no processo de revitalização da cultura institucional para adequá-la aos novos modelos de gestão pública; 7 Contribuir para a eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados à comunidade.

32 Diretrizes Estratégicas do Sistema de Gestão de Pessoas por Competências da UFPB 1 Diretrizes Estratégicas do Sistema de Gestão de Pessoas por Competências da UFPB: 2 Consolidar a Gestão por Competências como uma política de desenvolvimento e autodesenvolvimento para todos servidores; 3 Promover a conscientização do servidor sobre o seu papel no desenvolvimento das competências institucionais; 4 Estabelecer critérios para a provisão e movimentação de servidores na UFPB;

33 Diretrizes Estratégicas do Sistema de Gestão de Pessoas por Competências da UFPB 5 6 Desenvolver programas de capacitação por competências orientadas para a ação; Promover a implantação de um sistema de gestão de desempenho por competências para os servidores; 7 Integrar o Subsistema Integrado de Atenção à Saúde do Servidor Público Federal (SIASS) às diretrizes do sistema de gestão de pessoas por competências em prol da qualidade de vida dos servidores; 8 Avaliar as implicações da implantação do sistema de gestão de pessoas por competências no comportamento dos servidores e no nível de satisfação dos usuários.

34 Estrutura do Sistema de Gestão por Competências da UFPB Capacitação Seleção e Provisão Dimensionamento

35 Instrumentos do Sistema de Gestão por Competências da UFPB Programa de Tutoria para servidores em Estágio Probatório; Sistema de Gestão de Desempenho por Competências Programa de Satisfação dos Usuários da UFPB Plano de Capacitação por Competências; Programa de Formação de Gestores Acadêmicos e Administrativos; Programa de Iniciação ao Serviço Público Sistema de Dimensionamento e Movimentação dos Servidores Técnico- Administrativos.

36 Instrumentos do Sistema de Gestão por Competências da UFPB Programa de Formação de Gestores Acadêmicos e Administrativos BASES - Teóricas - Legais - Educacionais Itinerários Formativos

37 Proposta de Itinerário de Formação do Gestores da UFPB Trilha de Desenvolvimento Acadêmica Trilha de Desenvolvimento Administrativa Base de Desenvolvimento comum

38 Proposta de Itinerário de Formação do Gestores da UFPB Premissas a) Aproximar o servidor do contexto da ação profissional b) Utilizar estratégias de ensino focadas na ação visando tornar o processo de aprendizagem mais significativo. c) Troca de Experiências d) Encontros de reflexão na ação. Trilha de Desenvolvimento Acadêmica Trilha de Desenvolvimento Administrativa Base de Desenvolvimento comum

39 Fatores Limitantes da Implantação do Sistema de Gestão de Pessoas por Competências 1 Distância entre a legalidade e a realidade de várias IFES 2 Falta de conhecimento dos gestores públicos das IFES sobre a operacionalização 3 Falta de conhecimento dos servidores sobre a Gestão Por Competências

40 Fatores Limitantes da Implantação do Sistema de Gestão de Pessoas por Competências 4 Introdução de metodologias prescritivas para a implantação da gestão por competências. 5 Dificuldadedearticulaçãoentreoplanejamento estratégico e as práticas de gestão de pessoas por competências. 6 Descontinuidade das políticas e práticas de gestão de pessoas por competência em função da mudança dos gestores institucionais.

41 Goiânia 22 de Novembro de 2012 Obrigado! Perspectivas para o Desenvolvimento do Gestor Público nas Instituições Federais de Ensino Anielson Superior Barbosa da Silva

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