GESTÃO DE DESEMPENHO. Prof. WAGNER RABELLO JR. Conceito de desempenho. Níveis de desempenho. O di?

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1 GESTÃO DE DESEMPENHO Prof. WAGNER RABELLO JR Conceito de desempenho Níveis de desempenho O di? O que medir? Resultados Desempenho Competências Fatores críticos de desempenho 1

2 Segundo Chiavenato, existem 6 questões fundamentais na gestão de desempenho Por que avaliar o desempenho? Qual o desempenho que deve ser avaliado? Como avaliar o desempenho? Quem deve fazer a avaliação de desempenho? Quando avaliar o desempenho? Como comunicar a avaliação do desempenho? Avaliadores Auto-avaliação Gerente Indivíduo e gerente Equipe de trabalho Avaliação 360º Avaliação para cima Comissão de avaliação de desempenho Órgão de RH Métodos tradicionais de avaliação de desempenho Escalas gráficas Escolha forçada Pesquisai decampo Métodos dos incidentes críticos Listas de verificação Métodos contemporâneos de avaliação de desempenho Avaliação participativa por objetivos (APPO) Etapas da APPO 1. Formulação de objetivos consensuais 2. Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos conjuntamente formulados 2

3 3. Negociação sobre alocação de recursos 4. Desempenho 5. Constante monitoração dos resultados e comparação com os objetivos formulados 6. Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta Avaliação 360º Balanced Score Card (BSC) Efeito Halo: consiste em deixar que uma característica da pessoa encubra todas as demais, influenciando a sua avaliação, também chamado de julgamento à primeira vista 3

4 FCC- TCE/GO-Anal-Con-Ext-Gestão-Pessoas 79. A principal vantagem da Avaliação 360º é (A) facilitar a adaptação dos funcionários às variadas demandas que recebe de seus colegas, fornecedores e clientes. (B) aumentar a influência dos funcionários no planejamento estratégico da organização. (C) verificar com maior facilidade as contradições nas autoavaliações dos subordinados. (D) evitar o favorecimento de funcionários por parte de chefias mal-intecionadas. (E) impedir que a avaliação de cada funcionário por membros de outro setor da organização seja mais objetiva. Gabarito: A Questões CESPE sobre Avaliação de desempenho AGU Administrador A avaliação de desempenho por incidentes críticos se baseia na avaliação dos aspectos normais e recorrentes das atividades desenvolvidas em uma organização. Gabarito: E 4

5 TST Analista Judiciário Adm As organizações públicas têm investido em sistemas de avaliação de desempenho de seus funcionários, visando atender orientação do governo federal. Quanto a esse tema, julgue os itens que se seguem. 139 O processo de avaliação de desempenho é composto de etapas que implicam, além da própria avaliação, o planejamento e o acompanhamento do desempenho dos funcionários para que esse desempenho possa ser efetivamente gerenciado. 140 O funcionário deve ser avaliado pelo seu chefe imediato, por ser este o indivíduo que tem a visão completa do seu desempenho. 141 A avaliação focada em traços busca verificar se o avaliado apresenta o comportamento necessário ái paraoalcance das metas que estão sob sua responsabilidade, o que implica o estabelecimento de um perfil desejado e o acompanhamento das ações que expressam esse perfil. 142 Em um órgão, a área designada para coordenar o sistema de avaliação de desempenho deve realizar seu trabalho com foco no que foi planejado, buscando preservar as fronteiras da sua área em relação às outras que compõem o sistema de recursos humanos, e atuando dentro dessas fronteiras. Gabaritos: C E C E ANCINE - Técnico Administrativo 2006 A gestão de pessoas, que já foi tratada como relações trabalhistas e administração de recursos humanos (RH), é considerada atualmente, em muitas organizações, como gestão de talentos. Com relação a esse assunto, julgue os itens a seguir. 82 O processo de avaliação de desempenho deve buscar meios para avaliar o empregado tanto quanto ao alcance dos objetivos organizacionais quanto ao seu comportamento no ambiente de trabalho. 5

6 83 Constituem métodos de avaliação de desempenho: incidentes críticos, 360 graus, escalas gráficas, feedback, escolha forçada e pesquisa de campo. 90 Em avaliação de desempenho, o método que avalia as características extremamente positivas ou extremamente negativas de desempenho é chamado de incidentes críticos. TST Téc. Judiciário Adm Acerca da administração de recursos humanos no âmbito de organizações, julgue os itens a seguir. 91 Na avaliação de desempenho, o método dos incidentes críticos deve ser empregado quando a organização busca avaliar características extremas relacionadas a desempenhos altamente positivos ou altamente negativos de empregados. Gabaritos: C E C 92 O efeito halo deve ser evitado no processo de avaliação de desempenho, por se tratar de generalização de comportamentos positivos ou negativos observados em relação a um empregado. Gabaritos: C C STF Analista Administrativo As avaliações de desempenho possibilitam a aferição da eficácia das funções do setor de pessoal de uma organização. Permitem aos administradores avaliar, entre outros aspectos, a adequação das políticas de recrutamento e seleção, a validade das atividades de treinamento e aperfeiçoamento, e a justeza das decisões sobre promoções e transferências. 6

7 115 O método da escolha forçada um dos métodos tradicionais de avaliação do desempenho tem entre suas vantagens o fato de proporcionar resultados confiáveis e isentos de influências subjetivas e pessoais (eliminando o efeito da generalização), além de ser de aplicação simples, que não exige preparopréviodosavaliadores. Petrobrás Administrador Jr A gestão do desempenho inclui as etapas de avaliação do desempenho e de feedback para o empregado. Gabarito: C Gabaritos: C C SERPRO Analista Gestão de Pessoas Considerando que se pretenda implantar, em uma organização, um sistema de gestão de desempenho, julgue os itens a seguir quanto às premissas que devem embasar esse processo. 55 O modelo de gestão de desempenho deve ser definido com a participação restrita das chefias da organização. 56 Deve-se utilizar a avaliação 360 graus por ela se adequar a qualquer ambiente/situação organizacional. 57 Na definição de investimento em capacitação, devem ser utilizados os resultados da avaliação do desempenho. 58 Os sistemas focados na avaliação comportamental devem ser priorizados sob qualquer circunstância, não sendo importantes os que focalizam resultados. 7

8 59 O comprometimento da alta direção da organização constitui diferencial para o sucesso da implantação de um sistema de gestão de desempenho. 60 São duas as etapas do sistema de gestão de desempenho: planejamento e avaliação. Gabaritos:EECECE O reconhecimento do desempenho apresentado pelas equipes constitui parte da dinâmica da gestão de pessoas. Acerca desse tema, julgue os itens a seguir. 82 Os critérios utilizados para a definição de recompensas pelo desempenho das equipes devem ter por base o mercado de trabalho e padrões internos de eqüidade. 83 As informações externas, que contribuem para a organização manter-se competitiva, devem ser obtidas por meio de pesquisas específicas ou de contatos com o mercado. 84 Para que haja percepção de eqüidade no processo de recompensa, devem ser utilizados padrões que eliminem diferenciações inválidas de desempenho. 85 É aceitável o entendimento de que atualmente as pessoas devem ser valorizadas não pelo que fazem, mas pelo valor daquilo que entregam à organização. 8

9 86 A remuneração focada em resultados pressupõe maior envolvimento e comprometimento das pessoas com sua carreira e com sua valorização no âmbito da empresa, o que pode gerar atitude de resistência entre os empregados de uma organização. Gabaritos: C C E C C 9