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1 FACULDADE ANHANGUERA DE ITAPECERICA DA SERRA Profº Paulo Barreto 1 Analista da Divisão de Contratos da PRODESP Diretor de Esporte do Prodesp Clube Graduado em Administração de Empresas Pós-graduado em Gestão Estratégica de Negócios MBA em Negociação Mestrando Administração, Comunicação e Educação Professor Universitário Palestrante Motivacional Especialista em Comunicação, Negociação e vendas - Desenvolvendo Competências e Habilidades com as Técnicas da PNL Consultor em pesquisa de mercado, levantamentos estratégicos de abordagem comportamental do consumidor. 2 1

2 Aulas expositiva e Dialogada; Análise e Discussão de Textos; Análise e Discussão de Vídeos; e Dinâmica de Grupo ATPS PLT Programa do Livro - Texto 3 1º Bimestre 2ª Bimestre 1ª Avaliação (Atividades Avaliativas a Critério do Professor) Prova 6,0 Trabalhos 2,0 = 10,0 ATPS 2,0 2ª Avaliação Prova oficial e/ou unificada, conteúdo de todo semestre, com nota até 7 e ATPS até 3: Peso 6 calculado pelo sistema Peso 4,0 peso calculado pelo sistema Média final = ou > que 5. Nota: Trabalho/Atividade entregue fora do prazo valerá 50% da nota. 4 2

3 PLT CHIVENATO, Idalberto Gestão de Pessoas: O Novo Papel dos Recursos nas Organizações. 1ª ed. Rio de Janeiro: Campus Elsevier, Tudo Sobre Mim... Materiais: Uma folha contendo as questões abaixo: Nome:... a) O que eu mais gosto de fazer? b) O que menos gosto de fazer? c) Uma qualidade minha é: d) Um defeito é: e) Qual profissão desejo exercer: f) O que você espera do curso de ARH? Tempo de 10 a 15 minutos para responder. 6 3

4 A capacidade para inovar, decidir e agir são prerrogativas humanas, somente as pessoas podem ter ideias, ser criativas, inovadoras, inventar e reinventar e no cenário competitivo, essas características são fundamentais. 7 PARTE 01 NOVOS DESAFIOS DA GESTÃO DE PESSOAS Nos últimos anos, a cultura organizacional em relação a recurso humanos vem passando por importante mudanças. O próprio termo recursos humanos está sendo substituído pelo termo gestão de pessoas, valorizando os trabalhos como pessoas e não como recursos. Estamos vivenciando um momento em que a instituição busca resgatar o que é mais humano nas pessoas, ou seja: o conhecimento, a criatividade, a racionalidade, a sensibilidade e o seu compromisso. De acordo com FISCHER (2004), a idéia de um modelo de gestão é de desenvolvimento mútuo, ou seja, a organização, ao se desenvolver, desenvolve pessoas e estas, a organização. Pág. 04 e 05 PLT 8 4

5 A missão da organização deve ter como foco principal a gestão de pessoas, além da qualidade pessoal e do desempenho profissional, a satisfação dos trabalhadores, dos gestores e da sociedade que utiliza os serviços e ela prestados. Segundo CHIAVENATO (2004), As organizações dependem de pessoas para poder funcionar. Além desses profissionais, as instituições, em especial as que desejam atingir um referencial de qualidade, precisam de pessoas que sejam flexíveis no desempenho das atribuições que lhes são pertinentes e que superem as expectativas de tal desempenho. 9 Figura 1.1. Os objetivos organizacionais e os objetivos individuais das pessoas Pág. 05 PLT 10 5

6 Figura 1.2. Os parceiros da Organização Parceiros da Organização Contribuem com: Esperam retornos de: Acionistas e Investidores Empregados Fornecedores Clientes e consumidores Capital de risco, investimentos Trabalho, esforço, conhecimentos e competências Matérias-primas, serviços, insumos básicos, tecnologias Compras, aquisição e uso dos bens e serviços Lucros e dividendos, valor agregado Salários, benefícios, retribuições e satisfações Lucros e novos negócios Qualidade, preço, satisfação, valor agregado Pág. 07 PLT 11 Aspectos fundamentais da moderna Gestão de Pessoas Assim, a Gestão de Pessoas se baseia em três aspectos fundamentais : 1. As pessoas como seres humanos. Dotados de personalidade própria e profundamente diferentes entre si, possuidores de conhecimentos, habilidades e competências. 2. As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais. Como impulsionadores da organização em um mudo cheio de mudanças e desafios. 3. As pessoas como parceiros da organização. Capazes de conduzi-la à excelência e ao sucesso. Pág. 09 PLT 12 6

7 Nesse cenário de transformações, se faz necessário uma nova forma de gestão de pessoas, mas participativa e também flexível, para que os trabalhadores tenham possibilidade de desenvolver suas competências, de crescer e de serem reconhecidos, pessoal e profissionalmente. 13 Os Processos de Gestão de Pessoas A moderna Gestão de Pessoas consiste de várias atividades integradas, como descrição e análise de cargos, planejamento de RH, recrutamento, seleção, orientação e motivação das pessoas, avaliação do desempenho, remuneração, treinamento e desenvolvimento, relações sindicais, segurança, saúde e bem estar etc. Os seis processos de Gestão de Pessoas Na verdade, a Gestão de Pessoas é um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos. Os seis processos básicos de Gestão de Pessoas são os seguintes: 1. Processos de Agregar Pessoas: São os processos utilizados para incluir novas pessoas na empresa. 2. Processos de Aplicar Pessoas: São os processos utilizados para desenhar as atividades. 3. Processos de Recompensar Pessoas: São os processos utilizados para incentivar as pessoas. Pág. 13 e 14 PLT 14 7

8 4. Processos de Desenvolver Pessoas: São os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas. 5. Processos de Manter Pessoas: São os processos utilizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades. 6. Processos de Monitorar Pessoas: São os processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. O equilíbrio na condução de todos esses processos é fundamental. Daí a necessidade de um balanced scorecard para integrar todos eles. Processo é um conjunto de atividade estruturadas e destinadas a resultar em um produto especificado para um determinado cliente. Pág. 15 PLT 15 Os gestores assume um papel de relevância nesse contexto, na medida em que devem ser capazes de perceber as necessidades e acompanhar o desenvolvimento dos funcionários quanto às suas competências técnicas e às habilidades pessoais e comportamentais. Não conhecer os funcionários é como não conhecer as peças de um jogo de xadrez; pode-se confundir um peão com um bispo e dar atribuições e funções que deveriam ser delegadas a outro. 16 8

9 O Termo RH ou Gestão de Pessoas pode Assumir Três Significados Diferentes: RH como função ou departamento. RH como um conjunto de práticas de recursos humanos. RH como profissão. Conceituando Gestão de Pessoas Gestão de Pessoas é representado pelas pessoas e organizações, sendo que, se não houver pessoas e organizações, não há necessidade de existir Gestão de Pessoas. Isto acontece, porque as organizações são compostas de pessoas e precisam delas para atingir suas metas e cumprir sua missão. Da mesma forma, as pessoas necessitam das organizações para alcançar seus objetivos individuais. Chiavenato (2005). 17 O QUE É GESTÃO DE PESSOAS? (Administração de Recursos Humanos) Refere-se as práticas e as políticas para conduzir os aspectos relacionados as pessoas no trabalho de gerenciamento: Contratação; Treinamento; Avaliação; Remuneração, e Oferecimento de bom ambiente de trabalho 18 9

10 Obrigado! Faculdade Anhanguera de Itapecerica da Serra Profº Paulo Barreto 10

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