Elétrica montagem e manutenção ltda. AVALIAÇÃO DE COLABORADORES

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Tamanho: px
Começar a partir da página:

Download "Elétrica montagem e manutenção ltda. AVALIAÇÃO DE COLABORADORES"

Transcrição

1 AVALIAÇÃO DE COLABORADORES RESUMO A preocupação com o desempenho dos colaboradores é um dos fatores que faz parte do dia-a-dia da nossa empresas. A avaliação de desempenho está se tornando parte atuante da estratégia gerencial. Muitas empresas ainda questionam como e porque avaliar seus colaboradores. Toda empresa precisa avaliar periodicamente seus funcionários, pois assim ela consegue acompanhar como está seu desenvolvimento na execução de tarefas, sua motivação e comprometimento. A avaliação quando feita positivamente tem muitos benefícios e beneficiários. Pode-se concluir que as empresas estão evoluindo e se preocupando mais com seu recurso humano, o maior ativo de toda empresa. Aumentando a produtividade, a qualidade de vida, a satisfação de todos. Palavras-Chave: Avaliação, Desempenho, Estratégia 1. Introdução Por muito tempo administradores preocuparam-se com a eficiência da máquina como um meio para aumentar a produtividade da empresa. Com o passar do tempo as organizações conseguiam resolver problemas relacionados à máquina, mas não problemas relacionados ao homem, deixando a eficiência a desejar. A partir do surgimento da Escola das Relações Humanas a preocupação maior dos administradores passou a ser o homem. Cada dia mais, empresas procuram motivar e comprometer seus colaboradores. A transição da era mecanicista para a era humanística resulta em maior valorização da pessoa humana na empresa. Com isso, os gestores de Recursos Humanos devem sempre inovar e buscar ferramentas para tal procedimento. A avaliação de desempenho pode ser um ótimo recurso, desde que bem utilizado. Pois já está provado por vários estudiosos que a produtividade de um funcionário motivado e satisfeito, é muito maior. A preocupação com o desempenho dos colaboradores é um dos fatores que deve fazer parte do dia-a-dia das empresas. A avaliação de desempenho está se tornando parte atuante da estratégia gerencial. É preciso conseguir que os membros da equipe de trabalho orientem seus esforços no sentido dos objetivos da empresa. Saber avaliar pessoas é uma competência muito requerida para aqueles que têm a responsabilidade de gerenciar o desempenho e tomar decisões relacionadas a gestão de recursos humanos.

2 A avaliação dos colaboradores tem finalidades básicas: Aumentar o desempenho do colaborador Aumento dos seus proventos Melhoria na qualidade de vida no trabalho e na família 2.0. PORQUE AVALIAR O DESEMPENHO Uma tarefa da administração é tornar o trabalho produtivo e o trabalhador realizado para busca da excelência A empresa tem apenas um recurso: o homem. Ela funciona transformando os recursos humanos produtivos. Portanto, só há desempenho por meio do trabalho, e tornar o trabalho produtivo com excelência é uma função essencial. As pessoas precisam ter um retorno à respeito de seu desempenho para saberem como está o seu trabalho. E as organizações para saberem como as pessoas desempenham suas atividades e quais são suas potencialidades. A avaliação, quando feita positivamente, tem muitos benefícios e muitos beneficiários. A vantagem preponderante da avaliação é permitir que o desempenho melhore. A principal razão da avaliação é o feedback, que realizado sobre a qualidade melhore o desempenho. Ao se avaliar o desempenho do funcionário periodicamente, a empresa consegue acompanhar como ele te se saído em suas tarefas. Recebendo informações sobre sua atuação, o funcionário pode fazer as correções em seu desempenho e crescer no ambiente da organização DIFERENÇAS INDIVIDUAIS Dois trabalhadores podem executar as mesmas tarefas e utilizar as mesmas ferramentas e equipamentos e não agirem da mesma forma no exercício de suas funções. as diferenças comportamentais são muitas e bastante nítidas de um indivíduo para o outro Algumas causas que levam às diferenças individuais: Ao nascer, a pessoa traz um potencial biológico que se reflete em seu comportamento por toda sua vida. A personalidade sofre influência de grupos de referência como: escola, amizades, clube, trabalho, entre outros. A pessoa constitui uma interação e somatória entre o comportamento herdado e o comportamento adquirido

3 A personalidade é o somatório das características inatas mais as experiências vividas. E a capacidade ou desempenho reúne as aptidões com o treinamento recebido. Os integrantes de uma determinada unidade de trabalho não são totalmente desiguais entre si, no comportamento profissional, mesmo que haja diferenças individuais significativas 2.2. RETROAÇÃO E FEEDBACK Retroação é o retorno que se dá sobre o desempenho para cada pessoa ou grupo. Não pode ser vista como uma informação de mão única, mas sim uma troca de informações, para avaliar em conjunto os resultados, as dificuldades. É preciso sempre manter as pessoas informadas a respeito de seu trabalho A retroação pode ser positiva ou negativa, dirigida a pessoas ou a grupos e deve fornecer a cada pessoa ou grupo a possibilidade de uma contínua auto-avaliação do seu desempenho. E a medição dos resultados deve ser contínua e constante, não avaliar somente resultados finais, mas também resultados intermediários do desempenho das pessoas ou grupos. Para dar feedback é preciso seguir algumas orientações como: não deixar o funcionário muito tempo sem feedback; focar no desempenho e não na personalidade; faça um balanço negativo e outro positivo; trate um ponto de cada vez; não prometa o que não pode cumprir; obtenha compromisso Administração De Cargos e salario A remuneração sendo justa e o tratamento equânime dos salários contribui para um ambiente de trabalho mais equilibrado, maior produtividade e qualidade, além de representar um importante fator que contribui para a satisfação interna de todos os seus colaboradores. A característica mais importante da Administração de Cargos e Salários é a sua natureza estruturante O desenvolvimento e a implantação de um plano de cargos e salários, em suas linhas básicas, devem ser configurados a partir da visão estratégica da organização em suas atividades empresariais. Ter um plano de cargos e salários bem estruturado significa que as relações de trabalho se realizam de maneira transparente e justa, sendo sistematicamente avaliados cargos, desempenho e carreira profissional mantendo a segurança e o equilíbrio necessários à dinâmica organizacional.

4 Na elaboração do plano de cargos e salários consideramos os seguintes pontos para efeito de estruturação: I Política e Diretriz para a Administração de Cargos e Salários A administração de cargos e salários será desenvolvida considerando: A necessidade de se alcançar, a priori, o equilíbrio interno: cada cargo terá sua remuneração estabelecida conforme as responsabilidades, grau de complexidade crescente e qualificações necessárias para o desempenho da função. A situação de mercado: a remuneração e benefícios serão estabelecidos conforme os padrões de mercado de acordo com a equivalência dos cargos. Disponibilidade orçamentária da empresa: a política salarial deverá levar em conta o desempenho da empresa e seus resultados. A Política e diretriz de Administração de Cargos e Salários da Empresa têm por objetivo reconhecer a capacitação profissional e o desempenho dos seus funcionários. O desenvolvimento técnico-profissional do funcionário e sua contribuição efetiva para os resultados da empresa serão os indicadores utilizados para esse reconhecimento. II Normas e Procedimentos da Administração de Cargos e Salários Os salários serão administrados de acordo com as Faixas Salariais de cada Classe de cargos. A determinação dos salários individuais será feita conforme as seguintes normas e procedimentos. 1. Salário de admissão Todo funcionário deve ser admitido preferencialmente com salário no início da faixa salarial estabelecida para o seu cargo. Excepcionalmente, o salário de admissão pode ser estabelecido acima desse limite, em função do grau de qualificação e experiência exigidas do candidato ou por contingência de mercado. 2. Salário para um novo cargo Para se definir a faixa salarial de um novo cargo, este deverá passar pelo processo de Avaliação e Classificação, conduzida pela área de Gestão de Recursos Humanos, com base nas atribuições do novo cargo. 3. Alterações Salariais A metodologia de Administração de Cargos e Salários pode se deparar com as seguintes situações que poderão gerar alterações salariais: Fim do período de experiência Promoção Vertical (promoção para um cargo maior) Promoção Horizontal (aumento de salário por merecimento, no mesmo cargo) Transferência para outro cargo Reclassificação do cargo

5 3.1. Salário após o período de experiência Quando contratado sob condições pré-estabelecidas, o funcionário deverá ter um reajuste após o período de experiência Promoção vertical Os aumentos por promoção vertical são concedidos aos funcionários que passam a ocupar cargos de maior responsabilidade dentro da estrutura de cargos e salários. A promoção vertical está vinculada à existência de vaga no quadro de funcionários ou na criação de novos cargos. Os candidatos a uma promoção vertical deverão passar por um processo de avaliação conduzido pela área de Recursos Humanos Promoção horizontal (aumento por mérito) O aumento por promoção horizontal pode ser concedido ao funcionário que apresentar desempenho que o destaque significativamente dos demais ocupantes do mesmo cargo ou dentro de uma equipe de trabalho. É uma alteração do salário do funcionário dentro da Faixa Salarial da Classe correspondente ao seu cargo. Os aumentos decorrentes da promoção horizontal podem ser concedidos em qualquer mês do ano e devem se ajustar ao orçamento definido para essa finalidade. Um funcionário só pode receber nova promoção horizontal após o período mínimo de um ano. Quando o cargo pertencer a uma carreira específica, como auxiliares, assistentes e analistas, o funcionário só poderá ser promovido verticalmente, após um tempo a ser determinado pela direção da empresa, a receber uma promoção horizontal, desde que preencha os requisitos necessários. O percentual recomendado para os casos de promoção horizontal varia entre 5% e 8%. Em casos de desempenho destacado este percentual poderá chegar a 12%. É recomendado analisar com cuidado cada promoção horizontal, visando a evitar a criação de problemas de relatividade interna posteriormente Transferência de cargo Ocorre uma transferência quando o funcionário passa a ocupar um cargo em outra área. Por exemplo, um Assistente que é transferido da área industrial para a área administrativa. Uma transferência geralmente não significa que o funcionário receberá um aumento de salário Reclassificação do cargo O reajuste salarial por reclassificação acontece quando um cargo recebe atribuições adicionais, de maior complexidade e responsabilidade e que exijam maior aporte de conhecimento do que as atribuições atuais, justificando uma reclassificação do cargo para uma classe mais alta na estrutura de cargos.

6 3.6. Ajustes de mercado Altera-se o salário com o objetivo de alinhar com os padrões praticados no mercado, constatados por meio de pesquisa de remuneração. O ajuste de mercado pode ocorrer como conseqüência de um reajuste nas tabelas salariais para alinhamento com o mercado. 4. Avaliação de desempenho visando à promoção (perfil definido de acordo com as competências requeridas para atingir os objetivos estratégicos da empresa) A metodologia de avaliação de desempenho tem como objetivo a modelagem do comportamento pessoal e profissional visando a excelência do desempenho do funcionário. Isto ocorre através de um feedback, ou seja, a comunicação dos resultados da avaliação seguido de um plano de melhorias para o desempenho. Este instrumento auxilia as decisões a serem tomadas para efeito de aumento de salário. Necessariamente o funcionário deve ter uma boa avaliação para justificar o aumento, no entanto, é preciso esclarecer que o aumento depende de orçamento. Competências a compor o perfil de desempenho de acordo com as categorias funcionais: Conhecimento Qualificação e experiência Conhecimento empresarial Representatividade Habilidade Qualidade do trabalho Liderança Planejamento e organização Gestão Língua estrangeira Comunicação Relacionamento interpessoal Trabalhar em equipe Antevisão e foco na atividade Atitude Disciplina Assiduidade Pontualidade Disponibilidade Responsabilidade Apresentação pessoal Auto desenvolvimento técnico-profissional Entendimento e aceitação de mudanças Resolução de conflitos

Plano de Carreira de. Técnicos Administrativos. da Fundação Educacional. de Além Paraíba - FEAP

Plano de Carreira de. Técnicos Administrativos. da Fundação Educacional. de Além Paraíba - FEAP Plano de Carreira de Técnicos Administrativos da Fundação Educacional de Além Paraíba - FEAP PLANO DE CARREIRA DE TÉCNICOS ADMINISTRATIVOS I- Política de Administração de Cargos e Salários dos Técnicos

Leia mais

POLÍTICA CARGOS E SALÁRIOS

POLÍTICA CARGOS E SALÁRIOS 1. OBJETIVO Estabelecer critérios de remuneração, baseados na legislação brasileira vigente e nas regras definidas pela Secretaria Executiva e Conselho Curador, com o objetivo de constituir uma estrutura

Leia mais

a. Garantir a atribuição de salário justo a todos os funcionários da entidade sempre de acordo com as atribuições da função exercida.

a. Garantir a atribuição de salário justo a todos os funcionários da entidade sempre de acordo com as atribuições da função exercida. CONSIDERANDO a necessidade de conferir transparência e eficiência nos processos de contratações no âmbito dos serviços e gerenciamento de unidades públicas do Estado do Rio de Janeiro, pelo HOSPITAL E

Leia mais

POLÍTICA DE GESTÃO DE CARGOS E SALÁRIOS

POLÍTICA DE GESTÃO DE CARGOS E SALÁRIOS POLÍTICA DE GESTÃO DE CARGOS E SALÁRIOS I. Introdução Este Manual de Gestão de Cargos e Salários contempla todas as Áreas e Equipamentos da POIESIS e visa a orientar todos os níveis de gestão, quanto às

Leia mais

Aula 09 - Remuneração por competências: uma alavanca para o capital intelectual

Aula 09 - Remuneração por competências: uma alavanca para o capital intelectual Aula 09 - Remuneração por competências: uma alavanca para o capital intelectual Objetivos da aula: Estudar a remuneração por habilidades; Sistematizar habilidades e contrato de desenvolvimento contínuo.

Leia mais

V Congresso Auditar. Tema:

V Congresso Auditar. Tema: V Congresso Auditar Tema: Carreira em Organizações Públicas - Conceitos e Experiências Prof. Dr. José Antonio Monteiro Hipólito Brasília, 05 de setembro de 014 14:00 15:30h Agenda 1. Introdução: Importância

Leia mais

Quais são os objetivos dessa Política?

Quais são os objetivos dessa Política? A Conab possui uma Política de Gestão de Desempenho que define procedimentos e regulamenta a prática de avaliação de desempenho dos seus empregados, baseada num Sistema de Gestão de Competências. Esse

Leia mais

Diretoria de Gestão de Pessoas

Diretoria de Gestão de Pessoas Apresentamos o Plano de Cargos, Carreiras e Salários da Empresa Brasileira de Serviços Hospitalares EBSERH, criada pela Lei n. 12.550, de 15 de dezembro de 2011. A referência para instruir o presente plano

Leia mais

O NOVO MODELO DE AVALIAÇÃO

O NOVO MODELO DE AVALIAÇÃO III Congresso Consad de Gestão Pública O NOVO MODELO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DA SEPLAG Norma Maria Cavalcanti Alcoforado Painel 02/007 Avaliação de desempenho e remuneração variável O NOVO MODELO DE

Leia mais

Diretoria de Gestão de Pessoas

Diretoria de Gestão de Pessoas Diretoria de Gestão de Pessoas APRESENTAÇÃO Apresentamos o Plano de Cargos, Carreiras e Salários da Empresa Brasileira de Serviços Hospitalares EBSERH, criada pela Lei n. 12.550, de 15 de dezembro de 2011.

Leia mais

PLANO DE CARGOS, CARREIRAS E SALÁRIOS. Brasília, dezembro de 2014. Diretoria de Gestão de Pessoas

PLANO DE CARGOS, CARREIRAS E SALÁRIOS. Brasília, dezembro de 2014. Diretoria de Gestão de Pessoas PLANO DE CARGOS, CARREIRAS E SALÁRIOS Brasília, dezembro de 2014 1 APRESENTAÇÃO Apresentamos o Plano de Cargos, Carreiras e Salários da Empresa Brasileira de Serviços Hospitalares EBSERH, criada pela Lei

Leia mais

Unidade II GESTÃO ESTRATÉGICA DE. Professora Ani Torres

Unidade II GESTÃO ESTRATÉGICA DE. Professora Ani Torres Unidade II GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS Professora Ani Torres Gestão de Pessoas Conjunto de métodos, políticas,técnicas e práticas definidos com o objetivo de orientar o comportamento humano

Leia mais

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS GESTÃO POR COMPETÊNCIAS STM ANALISTA/2010 ( C ) Conforme legislação específica aplicada à administração pública federal, gestão por competência e gestão da capacitação são equivalentes. Lei 5.707/2006

Leia mais

Remuneração e Avaliação de Desempenho

Remuneração e Avaliação de Desempenho Remuneração e Avaliação de Desempenho Objetivo Apresentar estratégias e etapas para implantação de um Modelo de Avaliação de Desempenho e sua correlação com os programas de remuneração fixa. Programação

Leia mais

Pessoas e Negócios em Evolução

Pessoas e Negócios em Evolução Empresa: Atuamos desde 2001 nos diversos segmentos de Gestão de Pessoas, desenvolvendo serviços diferenciados para empresas privadas, associações e cooperativas. Prestamos serviços em mais de 40 cidades

Leia mais

Rotinas de DP- Professor: Robson Soares

Rotinas de DP- Professor: Robson Soares Rotinas de DP- Professor: Robson Soares Capítulo 2 Conceitos de Gestão de Pessoas - Conceitos de Gestão de Pessoas e seus objetivos Neste capítulo serão apresentados os conceitos básicos sobre a Gestão

Leia mais

Política de Gestão de Pessoas

Política de Gestão de Pessoas julho 2010 5 1. Política No Sistema Eletrobras, as pessoas são agentes e beneficiárias do fortalecimento organizacional, contribuindo para a competitividade, rentabilidade e sustentabilidade empresarial.

Leia mais

GESTÃO DE DESEMPENHO. Prof. WAGNER RABELLO JR. Conceito de desempenho. Níveis de desempenho. O di?

GESTÃO DE DESEMPENHO. Prof. WAGNER RABELLO JR. Conceito de desempenho. Níveis de desempenho. O di? GESTÃO DE DESEMPENHO Prof. WAGNER RABELLO JR Conceito de desempenho Níveis de desempenho O di? O que medir? Resultados Desempenho Competências Fatores críticos de desempenho 1 Segundo Chiavenato, existem

Leia mais

PLANO DE CARGOS & SALÁRIOS UNIMED ANÁPOLIS

PLANO DE CARGOS & SALÁRIOS UNIMED ANÁPOLIS PLANO DE CARGOS & SALÁRIOS UNIMED ANÁPOLIS 1 ÍNDICE APRESENTAÇÃO... 02 1 OBJETIVO DO MANUAL... 03 2 CONCEITOS UTILIZADOS... 04 3 POLÍTICA DE CARGOS E SALÁRIOS... 06 4 POLÍTICA DE CARREIRA... 07 5 AVALIAÇÃO

Leia mais

4. Tendências em Gestão de Pessoas

4. Tendências em Gestão de Pessoas 4. Tendências em Gestão de Pessoas Em 2012, Gerenciar Talentos continuará sendo uma das prioridades da maioria das empresas. Mudanças nas estratégias, necessidades de novas competências, pressões nos custos

Leia mais

GERENCIAMENTO DE PROCESSOS DE NEGÓCIO. Professor: Rômulo César romulodandrade@gmail.com www.romulocesar.com.br

GERENCIAMENTO DE PROCESSOS DE NEGÓCIO. Professor: Rômulo César romulodandrade@gmail.com www.romulocesar.com.br GERENCIAMENTO DE PROCESSOS DE NEGÓCIO Professor: Rômulo César romulodandrade@gmail.com www.romulocesar.com.br Guia de Estudo Vamos utilizar para a nossa disciplina de Modelagem de Processos com BPM o guia

Leia mais

Segredos e Estratégias para Equipes Campeãs

Segredos e Estratégias para Equipes Campeãs Segredos e Estratégias para Equipes Campeãs Ultrapassando barreiras e superando adversidades. Ser um gestor de pessoas não é tarefa fácil. Existem vários perfis de gestores espalhados pelas organizações,

Leia mais

ARTIGOS AÇÕES MOTIVACIONAIS

ARTIGOS AÇÕES MOTIVACIONAIS ARTIGOS AÇÕES MOTIVACIONAIS ÍNDICE em ordem alfabética: Artigo 1 - ENDOMARKETING: UMA FERRAMENTA ESTRATÉGICA PARA DESENVOLVER O COMPROMETIMENTO... pág. 2 Artigo 2 - MOTIVANDO-SE... pág. 4 Artigo 3 - RECURSOS

Leia mais

Gestão de Pessoas. Capacidade de gerar resultados a partir das pessoas e dos processos inerentes ao negócio.

Gestão de Pessoas. Capacidade de gerar resultados a partir das pessoas e dos processos inerentes ao negócio. Gestão Corporativa Governança Corporativa é o conjunto de processos, costumes, políticas, leis que regulam a maneira como uma empresa é dirigida, administrada ou controlada. PROCESSOS PESSOAS TECNOLOGIA

Leia mais

NORMA DE AVALIAÇÃO DE DESENVOLVIMENTO FUNCIONAL - NOR 312

NORMA DE AVALIAÇÃO DE DESENVOLVIMENTO FUNCIONAL - NOR 312 MANUAL DE GESTÃO DE PESSOAS COD. 300 ASSUNTO: AVALIAÇÃO DE DESENVOLVIMENTO FUNCIONAL COD: NOR 312 APROVAÇÃO: Resolução DIREX Nº 009/2012 de 30/01/2012 NORMA DE AVALIAÇÃO DE DESENVOLVIMENTO 1/17 ÍNDICE

Leia mais

Administração de CPD Chief Information Office

Administração de CPD Chief Information Office Administração de CPD Chief Information Office Cássio D. B. Pinheiro pinheiro.cassio@ig.com.br cassio.orgfree.com Objetivos Apresentar os principais conceitos e elementos relacionados ao profissional de

Leia mais

Carreira: definição de papéis e comparação de modelos

Carreira: definição de papéis e comparação de modelos 1 Carreira: definição de papéis e comparação de modelos Renato Beschizza Economista e especialista em estruturas organizacionais e carreiras Consultor da AB Consultores Associados Ltda. renato@abconsultores.com.br

Leia mais

Política de Recursos Humanos do Grupo Schindler

Política de Recursos Humanos do Grupo Schindler Política de Recursos Humanos do Grupo Schindler 2 Introdução A política corporativa de RH da Schindler define as estratégias relacionadas às ações para com seus colaboradores; baseia-se na Missão e nos

Leia mais

Prof Elly Astrid Vedam

Prof Elly Astrid Vedam Prof Elly Astrid Vedam Despertar e saber lidar com os mecanismos de liderança e se preparar para a gestão de pequenos e médios negócios; Identificar conflitos no ambiente de seu negócio, calculando e avaliando

Leia mais

Unidade III GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS. Profa. Ani Torres

Unidade III GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS. Profa. Ani Torres Unidade III GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS Profa. Ani Torres Desenvolvendo pessoas O desenvolvimento e a manutenção de pessoas estão relacionados com a evolução das equipes de trabalho e com a

Leia mais

Relatório de Competências

Relatório de Competências ANÁLISE CALIPER DO POTENCIAL DE DESEMPENHO PROFISSIONAL Relatório de Competências LOGO CLIENTE CALIPER Avaliação de: Sr. Márcio Modelo Preparada por: Consultora Especializada Caliper e-mail: nome@caliper.com.br

Leia mais

Rodrigo Rennó Questões CESPE para o MPU 12

Rodrigo Rennó Questões CESPE para o MPU 12 Rodrigo Rennó Questões CESPE para o MPU 12 Questões sobre o tópico Desenvolvimento e treinamento de pessoal: levantamento de necessidades, programação, execução e avaliação. Olá Pessoal, hoje veremos outro

Leia mais

Formulário de Avaliação de Desempenho

Formulário de Avaliação de Desempenho Formulário de Avaliação de Desempenho Objetivos da Avaliação de Desempenho: A avaliação de desempenho será um processo anual e sistemático que, enquanto processo de aferição individual do mérito do funcionário

Leia mais

1 SEPAGE Seminário i Paulista de Gestão em Enfermagem. Liderança Coaching e Desenvolvimento de Pessoas

1 SEPAGE Seminário i Paulista de Gestão em Enfermagem. Liderança Coaching e Desenvolvimento de Pessoas 1 SEPAGE Seminário i Paulista de Gestão em Enfermagem Liderança Coaching e Desenvolvimento de Pessoas Maria Lúcia Alves Pereira Cardoso GEPAG UNIFESP abril / 2009 CONTEXTO Características do Trabalho no

Leia mais

O Administrador e a Magnitude de sua Contribuição para a Sociedade. O Administrador na Gestão de Pessoas

O Administrador e a Magnitude de sua Contribuição para a Sociedade. O Administrador na Gestão de Pessoas O Administrador e a Magnitude de sua Contribuição para a Sociedade Eficácia e Liderança de Performance O Administrador na Gestão de Pessoas Grupo de Estudos em Administração de Pessoas - GEAPE 27 de novembro

Leia mais

Processos Gerenciais

Processos Gerenciais UNIVERSIDADE PAULISTA CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA Projeto Integrado Multidisciplinar III e IV Processos Gerenciais Manual de orientações - PIM Curso Superior de Tecnologia em Processos Gerenciais. 1.

Leia mais

ESF Estratégia de Saúde da Família GESTÃO DE PESSOAS. 40 Relatório de Gestão 2014. Copyright. Proibida cópia ou reprodução sem autorização do IABAS.

ESF Estratégia de Saúde da Família GESTÃO DE PESSOAS. 40 Relatório de Gestão 2014. Copyright. Proibida cópia ou reprodução sem autorização do IABAS. ESF Estratégia de Saúde da Família GESTÃO DE PESSOAS 40 Relatório de Gestão 2014 B lanço Soci l ESF Estratégia de Saúde da Família Relatório de Gestão 2014 41 GESTÃO DE PESSOAS Gestão de Pessoas Com o

Leia mais

2012 Copyright. Curso Agora Eu Passo - Todos os direitos reservados ao autor. Tribunais Gestão de Pessoas Questões Giovanna Carranza

2012 Copyright. Curso Agora Eu Passo - Todos os direitos reservados ao autor. Tribunais Gestão de Pessoas Questões Giovanna Carranza 2012 Copyright. Curso Agora Eu Passo - Todos os direitos reservados ao autor. Tribunais Gestão de Pessoas Questões Giovanna Carranza 01. Conceitualmente, recrutamento é: (A) Um conjunto de técnicas e procedimentos

Leia mais

CAERN. Descrição de Perfis

CAERN. Descrição de Perfis Nível: Superior Reporte: Coordenador Sumário Participar do planejamento e desenvolvimento das políticas e práticas de Recursos Humanos da empresa. Desenvolver atividades técnicas de avaliação comportamental

Leia mais

Perfil Caliper de Especialistas The Inner Potential Report

Perfil Caliper de Especialistas The Inner Potential Report Perfil Caliper de Especialistas The Inner Potential Report Avaliação de: Sr. Antônio Modelo Preparada por: Consultor Caliper exemplo@caliper.com.br Data: Página 1 Perfil Caliper de Especialistas The Inner

Leia mais

Como atrair e reter talentos

Como atrair e reter talentos Como atrair e reter talentos na Panificação PORQUE A DISCUSSÃO DE TALENTOS É IMPORTANTE PARA ORGANIZAÇÕES COMPETITIVAS? Em toda a história do mundo empresarial, nunca houve tanta preocupação e cuidados

Leia mais

Administração de Pessoas por COMPETÊNCIAS

Administração de Pessoas por COMPETÊNCIAS Administração de Pessoas por COMPETÊNCIAS Adm.Walter Lerner 1.Gestão,Competência e Liderança 1.1.Competências de Gestão Competências Humanas e Empresariais são Essenciais Todas as pessoas estão, indistintamente,

Leia mais

Sistemas de Remuneração Tradicionais e a Remuneração Estratégica

Sistemas de Remuneração Tradicionais e a Remuneração Estratégica Sistemas de Remuneração Tradicionais e a Remuneração Estratégica por Camila Hatsumi Minamide* Vivemos em um ambiente com transformações constantes: a humanidade sofre diariamente mudanças nos aspectos

Leia mais

Estruturando o modelo de RH: da criação da estratégia de RH ao diagnóstico de sua efetividade

Estruturando o modelo de RH: da criação da estratégia de RH ao diagnóstico de sua efetividade Estruturando o modelo de RH: da criação da estratégia de RH ao diagnóstico de sua efetividade As empresas têm passado por grandes transformações, com isso, o RH também precisa inovar para suportar os negócios

Leia mais

25 a 28 de Outubro de 2011 ISBN 978-85-8084-055-1

25 a 28 de Outubro de 2011 ISBN 978-85-8084-055-1 25 a 28 de Outubro de 2011 ISBN 978-85-8084-055-1 RECURSOS HUMANOS EM UMA ORGANIZAÇÃO HOSPITALAR COM PERSPECTIVA DE DESENVOLVIVENTO DO CLIMA ORGANIZACONAL: O CASO DO HOSPITAL WILSON ROSADO EM MOSSORÓ RN

Leia mais

LÍDERES DO SECULO XXI RESUMO

LÍDERES DO SECULO XXI RESUMO 1 LÍDERES DO SECULO XXI André Oliveira Angela Brasil (Docente Esp. das Faculdades Integradas de Três Lagoas-AEMS) Flávio Lopes Halex Mercante Kleber Alcantara Thiago Souza RESUMO A liderança é um processo

Leia mais

PESQUISA DE CLIMA MOTIVACIONAL

PESQUISA DE CLIMA MOTIVACIONAL PESQUISA DE CLIMA MOTIVACIONAL Relatório e Análise 2005 Introdução: ``Para que a Construtora Mello Azevedo atinja seus objetivos é necessário que a equipe tenha uma atitude vencedora, busque sempre resultados

Leia mais

estão de Pessoas e Inovação

estão de Pessoas e Inovação estão de Pessoas e Inovação Luiz Ildebrando Pierry Secretário Executivo Programa Gaúcho da Qualidade e Produtividade Prosperidade e Qualidade de vida são nossos principais objetivos Qualidade de Vida (dicas)

Leia mais

Programa de Capacitação

Programa de Capacitação Programa de Capacitação 1. Introdução As transformações dos processos de trabalho e a rapidez com que surgem novos conhecimentos e informações têm exigido uma capacitação permanente e continuada para propiciar

Leia mais

Questões de Concurso Público para estudar e se preparar... Prefeitura Olinda - Administrador. 1. Leia as afirmativas a seguir.

Questões de Concurso Público para estudar e se preparar... Prefeitura Olinda - Administrador. 1. Leia as afirmativas a seguir. Questões de Concurso Público para estudar e se preparar... Prefeitura Olinda - Administrador 1. Leia as afirmativas a seguir. I. O comportamento organizacional refere-se ao estudo de indivíduos e grupos

Leia mais

Gestão Por Competências nas IFES

Gestão Por Competências nas IFES Goiânia 22 de Novembro de 2012 Gestão Por Competências nas IFES Anielson Barbosa da Silva anielson@uol.com.br A G E N D A 1 Desafios da Gestão de Pessoas nas IFES. 2 3 Bases Legais da Gestão de Pessoas

Leia mais

Universidade de Brasília Faculdade de Economia, Administração, Contabilidade e Ciência da Informação e Documentação Departamento de Ciência da

Universidade de Brasília Faculdade de Economia, Administração, Contabilidade e Ciência da Informação e Documentação Departamento de Ciência da Universidade de Brasília Faculdade de Economia, Administração, Contabilidade e Ciência da Informação e Documentação Departamento de Ciência da Informação e Documentação Disciplina: Planejamento e Gestão

Leia mais

ESTRUTURA CURRICULAR DO CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM MBA EM GESTÃO DE PESSOAS, LIDERANÇA E COACHING

ESTRUTURA CURRICULAR DO CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM MBA EM GESTÃO DE PESSOAS, LIDERANÇA E COACHING ESTRUTURA CURRICULAR DO CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM MBA EM GESTÃO DE PESSOAS, LIDERANÇA E COACHING CENÁRIO E TENDÊNCIAS DOS NEGÓCIOS 8 h As mudanças do mundo econômico e as tendências da sociedade contemporânea.

Leia mais

Saber de Verdade! Gestão de Pessoas

Saber de Verdade! Gestão de Pessoas Gestão de Pessoas PROPÓSITO E RESULTADOS ESPERADOS DO PROGRAMA Tornar-se um programa de educação corporativa capaz de desenvolver competências individuais aplicadas de seus participantes, como, em igual

Leia mais

CAPÍTULO I DAS FINALIDADES

CAPÍTULO I DAS FINALIDADES PORTARIA INSTITUCIONAL Nº 08 A Direção Geral da Faculdades SPEI, no uso das suas atribuições, ouvido o Conselho Superior e aprovado pela Mantenedora, conforme Regimento Interno, RESOLVE: Estabelecer o

Leia mais

METODOLOGIA HSM Centrada nos participantes com professores com experiência executiva, materiais especialmente desenvolvidos e infraestrutura tecnológica privilegiada. O conteúdo exclusivo dos especialistas

Leia mais

Consultoria em Treinamento & Desenvolvimento de Pessoas

Consultoria em Treinamento & Desenvolvimento de Pessoas Consultoria em Treinamento & Desenvolvimento de Pessoas Evolução PMC têm atuação diferenciada na gestão de pessoas e clima organizacional, gerando na equipe mais agilidade para a mudança e maior capacidade

Leia mais

PLANEJAMENTO DE PESSOAL

PLANEJAMENTO DE PESSOAL GESTÃO DE PESSOAS PLANEJAMENTO DE PESSOAL Planejamento estratégico de GP 1 Um dos aspectos mais importantes do planejamento estratégico de GP é o alinhamento da função de GP com a estratégia organizacional.

Leia mais

NORMA DE INSTRUTORIA INTERNA NOR 351

NORMA DE INSTRUTORIA INTERNA NOR 351 MANUAL DE GESTÃO DE PESSOAS COD. 300 ASSUNTO: INSTRUTORIA INTERNA APROVAÇÃO: Resolução DIREX nº 463, de 10/09/2012 VIGÊNCIA: 10/09/2012 NORMA DE INSTRUTORIA INTERNA NOR 351 01/07 ÍNDICE 1. FINALIDADE...

Leia mais

MQS do Brasil Consultoria, Assessoria e Treinamento. Segurança do Trabalho, RH, Gestão da Qualidade, e Meio Ambiente.

MQS do Brasil Consultoria, Assessoria e Treinamento. Segurança do Trabalho, RH, Gestão da Qualidade, e Meio Ambiente. MQS do Brasil Consultoria, Assessoria e Treinamento Segurança do Trabalho, RH, Gestão da Qualidade, e Meio Ambiente. Realização de cursos, treinamento e palestras. 1 ISO 9001:2008 - Interpretação e Implementação

Leia mais

FACULDADE ANHANGUERA DE ITAPECERICA DA SERRA

FACULDADE ANHANGUERA DE ITAPECERICA DA SERRA FACULDADE ANHANGUERA DE ITAPECERICA DA SERRA Profº Paulo Barreto Paulo.santosi9@aedu.com www.paulobarretoi9consultoria.com.br 1 Analista da Divisão de Contratos da PRODESP Diretor de Esporte do Prodesp

Leia mais

Programa do Curso de Pós-Graduação Lato Sensu MBA em Gestão de Pessoas

Programa do Curso de Pós-Graduação Lato Sensu MBA em Gestão de Pessoas Programa do Curso de Pós-Graduação Lato Sensu MBA em Gestão de Pessoas Apresentação O programa de Pós-graduação Lato Sensu em Gestão de Pessoas tem por objetivo o fornecimento de instrumental que possibilite

Leia mais

Regulamento de Recursos Humanos

Regulamento de Recursos Humanos Diretoria de Administração e Planejamento Novembro de 2001 Este regulamento estabelece as diretrizes e normas a serem adotadas pela RNP na gestão dos seus recursos humanos, aprovado na 2ª Reunião Ordinária

Leia mais

ÍNDICE 3. ABORDAGEM CONCEITUAL DO MODELO DE GESTÃO DO DESEMPENHO

ÍNDICE 3. ABORDAGEM CONCEITUAL DO MODELO DE GESTÃO DO DESEMPENHO ÍNDICE 1. INTRODUÇÃO 2. GLOSSÁRIO DE TERMINOLOGIAS ADOTADAS 3. ABORDAGEM CONCEITUAL DO MODELO DE GESTÃO DO DESEMPENHO 4. OBJETIVOS DA GESTÃO DO DESEMPENHO 5. BENEFÍCIOS ESPERADOS DO MODELO 6. DIRETRIZES

Leia mais

ANEXO I Relatório de Avaliação de Desempenho Individual - RADI (Funcional)

ANEXO I Relatório de Avaliação de Desempenho Individual - RADI (Funcional) ANEXO I Relatório de Avaliação de Desempenho Individual - RADI (Funcional) 1 Senhor (a) Avaliador (a), a) Para Autoavaliação: utilizar a coluna "A" do campo ; b) Para Avaliação da Equipe de Trabalho: utilizar

Leia mais

PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL 2012 DGC/SPRH/DVRH

PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL 2012 DGC/SPRH/DVRH Pesquisa de Clima Organizacional PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL 2012 DGC/SPRH/DVRH Pesquisa de Clima Organizacional Objetivo da Pesquisa de Clima Organizacional: Conhecer de forma sistematizada o clima

Leia mais

PLANO DE REMUNERAÇÃO VARIÁVEL - PRV

PLANO DE REMUNERAÇÃO VARIÁVEL - PRV 1 RELATÓRIO DE AVALIAÇÃO PLANO DE REMUNERAÇÃO VARIÁVEL - PRV 1. PRÁTICA EFICAZ DE GESTÃO DE PESSOAS 1.1 Histórico da Prática Eficaz A Nova Escola tem aplicado a Meritocracia como um recurso na Gestão de

Leia mais

Palavra chave: Capital Humano, Gestão de Pessoas, Recursos Humanos, Vantagem Competitiva.

Palavra chave: Capital Humano, Gestão de Pessoas, Recursos Humanos, Vantagem Competitiva. COMPREENDENDO A GESTÃO DE PESSOAS Karina Fernandes de Miranda Helenir Celme Fernandes de Miranda RESUMO: Este artigo apresenta as principais diferenças e semelhanças entre gestão de pessoas e recursos

Leia mais

Balanced Scorecard BSC. O que não é medido não é gerenciado. Medir é importante? Também não se pode medir o que não se descreve.

Balanced Scorecard BSC. O que não é medido não é gerenciado. Medir é importante? Também não se pode medir o que não se descreve. Balanced Scorecard BSC 1 2 A metodologia (Mapas Estratégicos e Balanced Scorecard BSC) foi criada por professores de Harvard no início da década de 90, e é amplamente difundida e aplicada com sucesso em

Leia mais

FORMAÇÃO E CAPACITAÇÃODE RECURSOS HUMANOS DA ANTT

FORMAÇÃO E CAPACITAÇÃODE RECURSOS HUMANOS DA ANTT FORMAÇÃO E CAPACITAÇÃODE RECURSOS HUMANOS DA ANTT Quadro de Servidores SITUAÇÃO 2008 2009 Abril 2010 CARGOS EFETIVOS (*) 429 752 860 Analista Administrativo 16 40 41 Especialista em Regulação 98 156 169

Leia mais

GESTÃO DE PROJETOS PARA A INOVAÇÃO

GESTÃO DE PROJETOS PARA A INOVAÇÃO GESTÃO DE PROJETOS PARA A INOVAÇÃO Indicadores e Diagnóstico para a Inovação Primeiro passo para implantar um sistema de gestão nas empresas é fazer um diagnóstico da organização; Diagnóstico mapa n-dimensional

Leia mais

UNIVERSIDADE PAULISTA

UNIVERSIDADE PAULISTA UNIVERSIDADE PAULISTA CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA Projeto Integrado Multidisciplinar III e IV Marketing Manual de orientações - PIM Curso Superior de Tecnologia em Marketing. 1. Introdução Os Projetos

Leia mais

Grupo Temático: Política Salarial. Empresa Coordenadora: Banco do Brasil S.A. Setembro 2014

Grupo Temático: Política Salarial. Empresa Coordenadora: Banco do Brasil S.A. Setembro 2014 Grupo Temático: Política Salarial Empresa Coordenadora: Banco do Brasil S.A. Setembro 2014 GT Política Salarial Empresas Participantes: (Coordenação) GT Política Salarial CONTEXTUALIZAÇÃO GT Política Salarial:

Leia mais

ADMINISTRAÇÃO PARTICIPATIVA (GESTÃO PARTICIPATIVA)

ADMINISTRAÇÃO PARTICIPATIVA (GESTÃO PARTICIPATIVA) ADMINISTRAÇÃO PARTICIPATIVA (GESTÃO PARTICIPATIVA) A administração participativa é uma filosofia ou política de administração de pessoas, que valoriza sua capacidade de tomar decisões e resolver problemas,

Leia mais

CARGOS, SALÁRIOS E CARREIRAS

CARGOS, SALÁRIOS E CARREIRAS CARGOS, SALÁRIOS E CARREIRAS 1 Manual de Cargos, Salários e Carreira Página 2 de 15 SUMÁRIO 1. Introdução... 3 1.1 Objetivos... 3 1.2 Premissas... 4 2. Estrutura do Plano de Cargos, Salários e Carreiras

Leia mais

Planejamento Estratégico PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO. Formação dos grupos de trabalho e Detalhamento das estratégias do Plano de Ação Julho 2014

Planejamento Estratégico PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO. Formação dos grupos de trabalho e Detalhamento das estratégias do Plano de Ação Julho 2014 Planejamento Estratégico PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO Formação dos grupos de trabalho e Detalhamento das estratégias do Plano de Ação Julho 2014 Grupos de trabalho: formação Objetivo: elaborar atividades e

Leia mais

Capacitando Profissionais

Capacitando Profissionais Capacitando Profissionais 2014 Setup Treinamentos & Soluções em TI www.setuptreinamentos.com APRE SENTA ÇÃ O A atual realidade do mercado de trabalho, que cada dia intensifica a busca por mão-de-obra qualificada,

Leia mais

Desenvolvimento Humano

Desenvolvimento Humano ASSESSORIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS Desenvolvimento Humano ADVISORY Os desafios transformam-se em fatores motivacionais quando os profissionais se sentem bem preparados para enfrentá-los. E uma equipe

Leia mais

CENTRO UNIVERSITÁRIO UNIVATES

CENTRO UNIVERSITÁRIO UNIVATES CENTRO UNIVERSITÁRIO UNIVATES REGULAMENTO DE ESTÁGIO CURRICULAR NÃO OBRIGATÓRIO CURSO DE ENGENHARIA CIVIL, BACHARELADO REGULAMENTO DE ESTÁGIO CURRICULAR NÃO OBRIGATÓRIO Das disposições gerais O estágio

Leia mais

PERFIL E COMPETÊNCIA DO ENFERMEIRO DE CENTRO CIRÚRGICO. Maria da Conceição Muniz Ribeiro

PERFIL E COMPETÊNCIA DO ENFERMEIRO DE CENTRO CIRÚRGICO. Maria da Conceição Muniz Ribeiro PERFIL E COMPETÊNCIA DO ENFERMEIRO DE CENTRO CIRÚRGICO Maria da Conceição Muniz Ribeiro I - CENTRO CIRÚRGICO CONJUNTO DE ELEMENTOS DESTINADOS AS ATIVIDADES CIRÚRGICAS, BEM COMO À RECUPERAÇÃO PÓS ANESTÉSICA

Leia mais

CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU ESPECIALIZAÇÃO. MBA em Gestão de Pessoas com Ênfase em Estratégias

CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU ESPECIALIZAÇÃO. MBA em Gestão de Pessoas com Ênfase em Estratégias CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU ESPECIALIZAÇÃO MBA em Gestão de Pessoas com Ênfase em Estratégias Coordenação Acadêmica: Maria Elizabeth Pupe Johann 1 OBJETIVOS: Objetivo Geral: - Promover o desenvolvimento

Leia mais

Gestão eficaz de pessoas melhorando a produtividade, qualidade e resultados organizacionais. Mário Ibide

Gestão eficaz de pessoas melhorando a produtividade, qualidade e resultados organizacionais. Mário Ibide Gestão eficaz de pessoas melhorando a produtividade, qualidade e resultados organizacionais. Mário Ibide A Nova América na vida das pessoas 8 Cultural Empresarial Missão Do valor do campo ao campo de valor

Leia mais

FATORES PARA A INCLUSÃO NO MERCADO DE TRABALHO: EDUCAÇÃO, CIDADANIA E DESENVOLVIMENTO DAS QUALIDADES PESSOAIS

FATORES PARA A INCLUSÃO NO MERCADO DE TRABALHO: EDUCAÇÃO, CIDADANIA E DESENVOLVIMENTO DAS QUALIDADES PESSOAIS 1 FATORES PARA A INCLUSÃO NO MERCADO DE TRABALHO: EDUCAÇÃO, CIDADANIA E DESENVOLVIMENTO DAS QUALIDADES PESSOAIS MAURICIO SEBASTIÃO DE BARROS 1 RESUMO Este artigo tem como objetivo apresentar as atuais

Leia mais

Ilca Maria Moya de Oliveira

Ilca Maria Moya de Oliveira Ilca Maria Moya de Oliveira As necessidades de seleção de pessoal na organização são inúmeras e vão exigir diferentes ações da área de Gestão de Pessoas para cada uma delas. A demanda de seleção de pessoal

Leia mais

CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU (ESPECIALIZAÇÃO) MBA em Gestão de Pessoas Coordenação Acadêmica: Drª. Ana Maria Viegas Reis

CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU (ESPECIALIZAÇÃO) MBA em Gestão de Pessoas Coordenação Acadêmica: Drª. Ana Maria Viegas Reis CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU (ESPECIALIZAÇÃO) MBA em Gestão de Pessoas Coordenação Acadêmica: Drª. Ana Maria Viegas Reis APRESENTAÇÃO A FGV é uma instituição privada sem fins lucrativos, fundada em

Leia mais

GESTÃO DAS INFORMAÇÕES DAS ORGANIZAÇÕES MÓDULO 11

GESTÃO DAS INFORMAÇÕES DAS ORGANIZAÇÕES MÓDULO 11 GESTÃO DAS INFORMAÇÕES DAS ORGANIZAÇÕES MÓDULO 11 Índice 1. Importância do ERP para as organizações...3 2. ERP como fonte de vantagem competitiva...4 3. Desenvolvimento e implantação de sistema de informação...5

Leia mais

FIGURA 1: Capacidade de processos e maturidade Fonte: McCormack et al., 2003, 47p. Maturidade SCM Foco SCM. Inter-organizacional. Alta.

FIGURA 1: Capacidade de processos e maturidade Fonte: McCormack et al., 2003, 47p. Maturidade SCM Foco SCM. Inter-organizacional. Alta. Pesquisa IMAM/CEPEAD descreve os níveis de maturidade dos logísticos de empresas associadas Marcos Paulo Valadares de Oliveira e Dr. Marcelo Bronzo Ladeira O Grupo IMAM, em conjunto com o Centro de Pós-Graduação

Leia mais

GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS VOLTADA PARA RECRUTAMENTO E SELEÇÃO E CARGOS E SALÁRIOS.

GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS VOLTADA PARA RECRUTAMENTO E SELEÇÃO E CARGOS E SALÁRIOS. GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS VOLTADA PARA RECRUTAMENTO E SELEÇÃO E CARGOS E SALÁRIOS. BARBOSA, Roger Eduardo 1 Resumo Neste artigo analisaremos como o planejamento estratégico na gestão de pessoas nas

Leia mais

A Integração de Remuneração, Reconhecimento e Recompensa. Luiz Edmundo Rosa São Paulo, 26.03.09

A Integração de Remuneração, Reconhecimento e Recompensa. Luiz Edmundo Rosa São Paulo, 26.03.09 A Integração de Remuneração, Reconhecimento e Recompensa Luiz Edmundo Rosa São Paulo, 26.03.09 AGENDA 1. Posicionando a Remuneração e Reconhecimento 2. Tendências e impactos na Gestão 3. Melhores Práticas:

Leia mais

Introdução à Teoria Geral da Administração

Introdução à Teoria Geral da Administração à Teoria Geral da Administração Disciplina: Modelo de Gestão Página: 1 Aula: 01 Página: 2 O mundo em que vivemos é uma sociedade institucionalizada e composta por organizações. Todas as atividades relacionadas

Leia mais

Revisão do PLANO DE CARREIRA, CARGOS E SALÁRIOS. Você escolhe o caminho e constroi sua própria saúde.

Revisão do PLANO DE CARREIRA, CARGOS E SALÁRIOS. Você escolhe o caminho e constroi sua própria saúde. Revisão do PLANO DE CARREIRA, CARGOS E SALÁRIOS Você escolhe o caminho e constroi sua própria saúde. PCCS Revisão do PLANO DE CARREIRA, CARGOS E SALÁRIOS Colaborador (a), Com o objetivo de alavancar a

Leia mais

Princípios de Liderança

Princípios de Liderança Princípios de Liderança LIDERANÇA E COACH www.liderancaecoach.com.br / liderancaecoach ÍNDICE Liderança Chefe x Líder O que um líder não deve fazer Dicas para ser um líder de sucesso Para liderar uma equipe

Leia mais

Equipe: Administradores de Sucesso. Componentes: Ricardo Miranda, Dalma Noronha, Fabio Macambira, Nivea Santos

Equipe: Administradores de Sucesso. Componentes: Ricardo Miranda, Dalma Noronha, Fabio Macambira, Nivea Santos Equipe: Administradores de Sucesso Componentes: Ricardo Miranda, Dalma Noronha, Fabio Macambira, Nivea Santos CONCEITOS PERFIS DE CARGOS AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO TIPOS DE AVALIAÇÃO FEEDBACK CASES SUMÁRIO

Leia mais

Governança Clínica. As práticas passaram a ser amplamente utilizadas em cuidados de saúde à partir de 1.995.

Governança Clínica. As práticas passaram a ser amplamente utilizadas em cuidados de saúde à partir de 1.995. Governança Clínica As práticas passaram a ser amplamente utilizadas em cuidados de saúde à partir de 1.995. O Modelo de Gestão Atual foi desenvolvido a 100 anos. Repensar o Modelo de Gestão nos serviços

Leia mais

Política de Logística de Suprimento

Política de Logística de Suprimento Política de Logística de Suprimento Política de Logística de Suprimento Política de Logística de Suprimento 5 1. Objetivo Aumentar a eficiência e competitividade das empresas Eletrobras, através da integração

Leia mais

Prêmio Nacional de Inovação. Caderno de Avaliação. Categoria. Gestão da Inovação

Prêmio Nacional de Inovação. Caderno de Avaliação. Categoria. Gestão da Inovação Prêmio Nacional de Inovação 2013 Caderno de Avaliação Categoria Gestão da Inovação Método: Esta dimensão visa facilitar o entendimento de como podem ser utilizados sistemas, métodos e ferramentas voltados

Leia mais

Programa do Curso de Pós-Graduação Lato Sensu. MBA em Estratégia e Liderança Empresarial

Programa do Curso de Pós-Graduação Lato Sensu. MBA em Estratégia e Liderança Empresarial Programa do Curso de Pós-Graduação Lato Sensu MBA em Estratégia e Liderança Empresarial Apresentação O programa de MBA em Estratégia e Liderança Empresarial tem por objetivo preparar profissionais para

Leia mais

endereço eletrônico) OPCIONAL: http://www.coacavo.com.br/gestao_pdf/avaliacao_desempenho_360grau s.pdf

endereço eletrônico) OPCIONAL: http://www.coacavo.com.br/gestao_pdf/avaliacao_desempenho_360grau s.pdf AV1 Estudo Dirigido da Disciplina CURSO: Gestão de Recursos Humanos DISCIPLINA: Ferramentas de Gestão de Recursos Humanos ALUNO(A):Aline de Souza MATRÍCULA:51811 Ribeiro da Rocha NÚCLEO REGIONAL: DATA:

Leia mais

leader coach COUTO Liberando potencial, maximizando resultados. P E R F O R M A N C E

leader coach COUTO Liberando potencial, maximizando resultados. P E R F O R M A N C E leader coach Liberando potencial, maximizando resultados. COUTO P E R F O R M A N C E Objetivo tualmente, vivemos em um mundo de constantes mudanças. ANesse contexto, tão importante, o treinamento Leader

Leia mais

Sistemas de Gestão da Qualidade. Introdução. Engenharia de Produção Gestão Estratégica da Qualidade. Tema Sistemas de Gestão da Qualidade

Sistemas de Gestão da Qualidade. Introdução. Engenharia de Produção Gestão Estratégica da Qualidade. Tema Sistemas de Gestão da Qualidade Tema Sistemas de Gestão da Qualidade Projeto Curso Disciplina Tema Professor Pós-graduação Engenharia de Produção Gestão Estratégica da Qualidade Sistemas de Gestão da Qualidade Elton Ivan Schneider Introdução

Leia mais