Aula 09 - Remuneração por competências: uma alavanca para o capital intelectual

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1 Aula 09 - Remuneração por competências: uma alavanca para o capital intelectual Objetivos da aula: Estudar a remuneração por habilidades; Sistematizar habilidades e contrato de desenvolvimento contínuo. Nos Estados Unidos, a remuneração por habilidades é uma das inovações gerenciais que mais crescem em popularidade. Esse crescimento é conseqüência das pressões internas e externas sofridas pelas empresas, o que as têm levado a repensar seus modelos de gestão e suas filosofias de remuneração. Lá, os nomes mais utilizados são: pay-for-knowledge, knowledge-based-pay, multiskill compensation, pay-for-skill e job enrichment progression. No Brasil, embora ainda seja novidade para a maioria das empresas, o número de casos de aplicação da remuneração por habilidades cresce ano após ano. Definindo remuneração por habilidades A remuneração por habilidades costuma receber diferentes nomes nas empresas que a utilizam. Os mais comuns são remuneração por conhecimento, remuneração por habilidades certificadas ou, simplesmente remuneração por habilidades. Faculdade On-line UVB 59

2 O surgimento dessa forma de remuneração é conseqüência do aumento da complexidade do ambiente de negócios, que resultou em uma série de tendências registradas desde a década de 90 nas empresas: Estruturas organizacionais com menor número de níveis hierárquicos e, conseqüentemente, maior amplitude de responsabilidades para indivíduos e grupos; Valorização do trabalho em equipe; Aumento da exigência de multifuncionalidade e visão sistêmica; Foco no aperfeiçoamento contínuo; Pressões para redução de custos. Todas essas mudanças relacionam-se a um reposicionamento das empresas quanto ao fator humano. Nessa era de mercados globais e competição acirrada, em que a informação e o conhecimento são fatores críticos de sucesso, o desenvolvimento dos colaboradores passou a ser crucial. Isso vale tanto para as empresas de alta tecnologia, nas quais a capacitação técnica é essencial, como para as empresas de tecnologia madura, nas quais a qualificação da mão-de-obra também passa a ser fundamental. Para as organizações, as questões que se colocam são as seguintes: Como motivar a mão-de-obra para o desenvolvimento constante? Como garantir condições para que isso ocorra? Uma resposta é o sistema de remuneração por habilidades, capaz de reforçar os laços entre remuneração e o desenvolvimento dos indivíduos. A remuneração deixa de ser vinculada ao cargo, assim como ocorre no sistema de remuneração tradicional, e passa a ser relacionada diretamente à pessoa. Faculdade On-line UVB 60

3 Os objetivos de um sistema de remuneração por habilidades são: Remunerar os profissionais segundo as habilidades desenvolvidas e aplicadas ao trabalho; Alinhar as capacidades dos colaboradores com o direcionamento estratégico e as necessidades da organização; Favorecer o aprendizado organizacional contínuo; Adequar o sistema de remuneração a um novo contexto organizacional; Superar o paradigma de gestão tradicional, que foca a hierarquia rígida, as funções bem definidas e as descrições de cargo por uma gestão mais flexível e dinâmica, focada no indivíduo. Identificando habilidades De forma sintética, uma habilidade pode ser definida como a capacidade de realizar uma tarefa ou um conjunto de tarefas, em conformidade com determinados padrões exigidos pela organização. Uma habilidade pode ser caracterizada pelos seguintes elementos: Conhecimentos: constituem um conjunto de conceitos, técnicas, teorias e metodologias relacionadas ao trabalho. É o saber adquirido, podendo ser transmitido e aprendido; Aptidões pessoais: relacionam-se às características do indivíduo, tais como capacidade de concentração e coordenação motora; Aplicação prática: relaciona-se à mobilização dos conhecimentos teóricos e das aptidões pessoais, aplicados no trabalho. Tomemos como exemplo a atividade de dirigir um automóvel. Esta é uma habilidade que envolve: Faculdade On-line UVB 61

4 Primeiro, o conhecimento teórico das leis de trânsito e do funcionamento geral de um automóvel; Segundo, algumas aptidões pessoais, como coordenação motora, atenção concentrada e destreza; Terceiro, a aplicação prática dos conhecimentos e das aptidões, que ocorre no momento no qual se combinam e se aplicam os conhecimentos e as respectivas aptidões na prática. Em uma planta de produção seriada, há habilidades como operar um torno, realizar auditorias de segurança e realizar manutenção preventiva em prensas. Em um laboratório, há habilidades como realizar análises de recebimento de matérias-primas, inspecionar amostras do produto final e aferir equipamentos. As habilidades são determinadas de acordo com a realidade de cada organização. Há três formas para a definição de habilidades: Primeira, com base na análise das habilidades de um grupo de especialistas ou profissionais em diferentes momentos da carreira de um determinado cargo, função ou processo de trabalho; Segunda, a partir da análise de um grupo de profissionais com alto desempenho em um determinado cargo, função ou processo de trabalho; Terceiro, com base na análise dos processos atuais e dos processos a serem criados ou desenvolvidos futuramente, que proverão apoio aos objetivos estratégicos da organização. Caracteristicas da remuneração por habilidades Há uma sistemática para a construção de um plano tradicional de cargos e salários. Consultores e profissionais de recursos humanos dispõem de metodologias para definição e avaliação de cargos, comparação com mercado e administração do sistema. Faculdade On-line UVB 62

5 Base do Sistema de Remuneração Nos sistemas de remunerações tradicionais, os salários são vinculados aos cargos. Esses são avaliados de acordo com um conjunto de fatores como responsabilidades, escolaridade e autoridade. Por sua vez, o sistema de remuneração por habilidades exige uma abordagem mais dinâmica, gerando: Maior multifuncionalidade, pois os profissionais trabalham em equipes autogerenciáveis desempenhando várias funções; Maior flexibilidade para a estrutura organizacional e salarial devido à existência de cargos amplos. Na remuneração por habilidades, o cargo passa a ser periférico na análise. A célula básica de remuneração passa a ser a habilidade ou bloco de habilidades. Um bloco de habilidades consiste em um conjunto de habilidades agrupadas por afinidade por estarem relacionadas a um mesmo processo de trabalho ou por representarem uma evolução lógica e seqüencial na carreira. A remuneração pode ser valorizada por uma habilidade específica, quando o nível de complexidade dessa habilidade for alto, ou por bloco de habilidades que reúne um conjunto de habilidades mais simples. A utilização de blocos de habilidades tem a vantagem de simplificar a administração do sistema. Carreira por habilidades Carreira é a trajetória profissional percorrida por uma pessoa ao longo da sua vida. Pode ser realizada em uma empresa, em várias empresas ou mesmo alterando empresas e projetos pessoais. Em sistemas tradicionais, o conceito de carreira está relacionado a uma evolução vertical na hierarquia, e o esforço de desenvolvimento Faculdade On-line UVB 63

6 pessoal nem sempre tem contrapartida em termos de evolução de carreira ou de salário. No sistema de remuneração por habilidades, a progressão tende a ser horizontal, isto é, o colaborador evolui profissionalmente por meio de aquisição, do desenvolvimento e da aplicação de habilidades formalmente preestabelecidas e avaliadas pela organização. Empregados que adquirem habilidades relacionadas a diferentes funções, tornam-se mais valiosos para a empresa e têm mais possibilidades de evolução. Movimentações Salariais A evolução salarial será determinada por dois fatores: Primeiro, pelas necessidades da organização e das equipes de trabalho. Isso inclui a definição do nível de multifuncionalidade e da estratégia de capacitação dos recursos humanos; Segundo, pelo esforço do próprio profissional em adquirir novas habilidades. Avaliação e Certificação de Habilidades Os sistemas tradicionais pressupõem que o profissional possua determinado conjunto de habilidades. Promoções e evolução salarial não estão vinculadas à demonstração dessas habilidades. Na remuneração por habilidades, os aumentos salariais são diretamente vinculados a um processo de avaliação, no qual o empregado tem de demonstrar a aplicação da habilidade na prática com autonomia. O conceito de avaliação, como adotado no sistema de remuneração por habilidades, tem similaridades com as práticas de certificação de sistemas da qualidade. Nos processos de certificação pelas normas ISO, por exemplo, a empresa é submetida a uma auditoria. Faculdade On-line UVB 64

7 Lógica da Remuneração Nos sistemas tradicionais, os cargos ou funções são avaliados (e pontuados) de acordo com as atividades envolvidas, o nível de responsabilidade, a amplitude de comando e a formação exigida. Na remuneração por habilidades o foco é transferido do cargo para o indivíduo. O salário do indivíduo é determinado a partir de um conjunto de habilidades ou bloco de habilidades. Assim sendo, quanto maior suas habilidades, maior será sua remuneração. Vantagens da remuneração por habilidades A utilização do sistema de remuneração por habilidades não é adequada para todas as empresas. Seu uso tem se disseminado especialmente entre novas unidades industriais com projetos organizacionais avançados, poucos níveis hierárquicos, equipes autogerenciáveis e um estilo gerencial aberto e voltado para a administração participativa. A remuneração por habilidades apresenta uma série de vantagens para as empresas que a adotam: Primeiro, o foco na função é substituído pelo foco na pessoa. Essa mudança traz ganhos em termos de desenvolvimento individual e da organização; Outro impacto potencial é a mudança de enfoque da função de RH. A gestão de um sistema por habilidades leva a função RH a ser mais estratégica, já que integra os programas de capacitação às necessidades da organização. Ganha-se foco e sinergia; Finalmente, o sistema, uma vez implantado, representa um acréscimo de flexibilidade e de adaptabilidade da empresa. Equipes multifuncionais bem treinadas adaptam-se muito mais facilmente a alterações de processos, produtos e Faculdade On-line UVB 65

8 modelos de gestão do que grupos organizacionais na forma tradicional. Embora não haja razões conceituais para que o sistema não seja utilizado nessas condições, algumas dificuldades práticas podem ocorrer: Primeiro, tanto no nível gerencial quanto em relação ao pessoal administrativo, a definição das habilidades é mais difícil, pela variedade e grau de abstração das atividades; Segundo, no nível gerencial processo de avaliação e certificação é mais complexo, tanto pelas características abstratas das habilidades a serem certificadas, quanto por dificuldades políticas inerentes ao processo. A remuneração por competências é a modernização chegando às empresas e nas relações de trabalho. Devido, principalmente, pelo isolamento que tínhamos vivido do ambiente competitivo externo. Como vimos a remuneração por competências tem o duplo papel de exigir mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial, ao mesmo tempo em que funciona como catalisador dessas mesmas mudanças. Referência Bibliográfica WOOD JR. Thomas; PICARELI FILHO, Vicente. Remuneração estratégica: a nova vantagem competitiva.3 ed. São Paulo: Atlas PONTES, B. R. Administração de Cargos e Salários. 9 ed. Rio de Janeiro: LTr, WOOD JR. Thomas; PICARELI FILHO, Vicente. Remuneração por habilidades e por competências: preparando a organização para a era das empresas de conhecimento intensivo. 3 ed. São Paulo: Atlas, Faculdade On-line UVB 66

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