2012 Copyright. Curso Agora Eu Passo - Todos os direitos reservados ao autor. Tribunais Gestão de Pessoas Questões Giovanna Carranza

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1 2012 Copyright. Curso Agora Eu Passo - Todos os direitos reservados ao autor. Tribunais Gestão de Pessoas Questões Giovanna Carranza

2 01. Conceitualmente, recrutamento é: (A) Um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair para a empresa os bons profissionais da concorrência. (B) Um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. (C) Um processo de contratação de pessoal qualificado e capaz de ocupar qualquer cargo dentro da organização. (D) Um processo utilizado pelas empresas de grande porte para atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.

3 02. O planejamento para o recrutamento é composto por fases que são: I - Pesquisa Interna II - Pesquisa Mista III -Técnica de recrutamento a aplicar IV- Pesquisa Externa V - Teste de conhecimento (A) I, II, III e IV (B) I, II e V (C) II, III e IV (D) I, III e IV

4 03. Para o mercado de Recursos Humanos, um candidato que está desempregado e não se encontra interessado em procurar um emprego é considerado: (A) Disponível e potencial. (B) Aplicado e real. (C) Aplicado e potencial. (D) Disponível e real.

5 04. O Recrutamento externo pode utilizar-se de vários recursos para sua realização. Dentre esses, não se inclui: (A) Jornais (B) Revistas (C) Transferências (D) Agências de recrutamento

6 05. Em face das vantagens e desvantagens dos demais recrutamentos, uma solução eclética tem sido preferida pela maioria das empresas, o Recrutamento: (A) On-line (B) Misto (C) Interno (D) Externo

7 06. Das alternativas abaixo, assinale aquela em que todas as opções estão corretas: I Seleção é o processo que visa escolher os candidatos para o recrutamento de pessoal em uma organização. II - A seleção pode ser vista como um processo de decisão e comparação. III - A seleção é responsabilidade de linha e Função de staff.

8 IV - A descrição e análise de cargo é o levantamento de características que o ocupante do cargo deve possuir. V A entrevista diretiva é também chamada de entrevista informal. (A) I, II, III, IV e V (B) II, III (C) II, IV e V (D) III e I

9 07. No processo de seleção, o método utilizado na colheita de informações que realiza a previsão aproximada do conteúdo do cargo e exigibilidade do ocupante é denominado: (A) análise do cargo no mercado (B) técnica dos incidentes críticos (C) hipótese de trabalho (D) descrição e análise de cargo

10 08. São condições Fundamentais para a conceituação dos cargos, exceto: (A) Conteúdo do cargo (B) Responsabilidade. (C) Ética profissional. (D) Métodos e processos de trabalho

11 09. É um conjunto de tarefas (cargos horistas) ou atribuições (cargos mensalistas) exercidas de maneira sistemática e reiterada por um ocupante do cargo : (A) Função. (B) Descrição de cargos. (C) Treinamento. (D) Empenho.

12 10. São áreas de requisitos na análise dos cargos, exceto: (A) Requisitos mentais (B) Requisitos estéticos (C) Requisitos físicos (D) Condições de trabalho

13 É possível inferir que o mercado de recursos humanos depende diretamente do ambiente, que influencia as organizações por meio de sua variedade de forças sociais, culturais, econômicas, políticas, tecnológicas etc. Essas forças fogem ao controle da organização; mais que isso, essas influências ambientais se refletem tanto no mercado de trabalho quanto no de recursos humanos. Com relação a esse assunto, julgue os itens a seguir. 11. Tanto o mercado de trabalho quanto o mercado de RH sofrem variações em função do tempo e do espaço (ambiente), o que permite considerar que são interdependentes e se interpretam.

14 12. Quando a oferta de emprego é maior que a procura, o mercado de emprego encontra-se em situação de procura. 13. Quando a oferta de emprego é menor que a procura, o mercado de emprego encontra-se em situação de oferta. 14. Quando a oferta de emprego é igual à procura, o mercado de emprego encontra-se em situação de oferta.

15 15. Em situação de oferta de empregos, há ocorrência de mais investimento em estratégias e treinamento de pessoal, com o objetivo de compensar as deficiências dos candidatos e aquecer os programas de promoção de empregados - antes que estes aproveitem as oportunidades externas -, além de intensificação das competições entre as empresas que utilizam o mesmo tipo de mão-de-obra.

16 16. A área de Recursos Humanos vem modificando sua concepção sobre as pessoas a partir da década de 1920, partindo de uma visão de homus economicus e homus social, para um posicionamento de valorização das experiências das pessoas, e, depois, para valorização de suas competências. Os sistemas de recursos humanos acompanharam essas alterações, e, seguindo uma seqüência cronológica, podemos dizer que evoluíram considerando três fases que focam: a) exigências da empresa, estrutura organizacional e vínculo com os funcionários.

17 b) Pagamento de salários, tecnologia e vínculo com as tendências de mercado. c) Controle administrativo, políticas internas e vínculo com as atividades da empresa. d) Exigências legais, técnicas de administração de recursos humanos e vínculo com os objetivos estratégicos da empresa. e) Exigências governamentais, métodos de trabalho e vínculo com o clima organizacional.

18 17. Contribuir para a organização alcançar seus objetivos e realizar sua missão, fornecer meios para a organização ser competitiva e promover a satisfação dos empregados são objetivos da administração de recursos humanos, entre outros. 18. Pela sua importância, o planejamento de RH deve ser anterior à elaboração dos planos de negócios da organização. 19. Buscar o equilíbrio entre os objetivos organizacionais e as necessidades dos empregados e obter baixos índices de rotatividade são papéis da administração de RH.

19 20. A Administração de RH é uma área que possui fim em si mesma. 21. As políticas de RH referem-se às maneiras pelas quais a organização pretende lidar com seus membros e por intermédio deles, atingir os objetivos organizacionais, permitindo condições para o alcance de objetivos individuais. 22. O desenvolvimento organizacional parte do pressuposto de que não é plenamente possível o esforço no sentido de se conseguir que as metas dos indivíduos se integrem com os objetivos da organização.

20 23. O planejamento estratégico de recursos humanos visa satisfazer às necessidades da empresa em relação ao quadro de pessoal e tem sua elaboração derivada dos planos de negócio da organização.

21 24. Novos papéis na função de Recursos Humanos: A) de foco no negócio, para foco na função. B) de foco nos resultados fins, para foco interno e introvertido. C) de consultivo, para administrativo. D) de longo prazo para curto prazo, e imediatismo. E) de operacional e burocrático, para estratégico.

22 25. As 3 (três) etapas distintas pelas quais a área de Recursos Humanos passou ao longo dom século XX foram: relações industriais, recursos humanos e. A) gestão de processos. B) gestão de tecnologia. C) gestão de empowerment. D) gestão de pessoas. E) gestão de objetivos.

23 26. O processo pelo qual a administração assegura que dispõe de quantidade e tipo de pessoal correto, no local correto e no momento correto, capazes de concluir com eficácia as tarefas que ajudarão a organização a alcançar seus objetivos globais denomina-se a) análise de cargos b) planejamento de recursos humanos c) especificação do cargo d) seleção de pessoas e) treinamento e capacitação

24 27. Recrutamento é o processo que objetiva atrair candidatos alegadamente qualificados para ocupar cargos da organização. 28. A seleção de recursos humanos é o processo que visa selecionar o profissional com a máxima qualificação para o cargo vago na organização. 29. Nas organizações o recrutamento pode ser interno ou externo. No setor público, é feito por meio da divulgação de editais de concurso público para as funções efetivas.

25 30. O recrutamento, para ser eficaz, deve atrair um contingente de candidatos suficiente para abastecer adequadamente o processo de seleção. 31. A seleção de pessoal visa aperfeiçoar os empregados de uma empresa, de forma a garantir eficácia organizacional sem dispender muito tempo em treinamentos

26 32. A gestão de pessoas envolve seis processos básicos: agregar pessoas, aplicar pessoas, recompensar pessoas, desenvolver pessoas, manter pessoas e monitorar pessoas. As atividades de recrutamento e seleção estão enquadradas no processo agregar pessoas.

27 33. A manutenção e a conservação da cultura organizacional existente motivação, encorajamento do desenvolvimento profissional dos empregados e impedimento da entrada de novas idéias são características do processo de recrutamento externo. 34. A entrevista desestruturada com perguntas aleatórias é um eficaz processo de seleção de pessoal, pois possibilita que o entrevistador obtenha informações mais diversificadas e evita que ele favoreça candidatos que partilhem suas atitudes.

28 35. Entre as desvantagens do recrutamento interno, inclui-se o fato de ele ser menos econômico que o externo, não ser fonte de motivação para os empregados da empresa e não trazer pessoas e idéias novas para a organização.

29 36. A percepção seletiva pode ser considerada fator de influência no processo de seleção de pessoal. 37. Se forem desestruturadas e realizadas com perguntas aleatórias, as entrevistas de seleção de pessoal tenderão a tornar ineficaz o processo de seleção de pessoal.

30 38. As etapas da entrevista de pessoal são as seguintes: preparação da entrevista e do ambiente em que ela será realizada; processamento da entrevista; encerramento e avaliação do candidato.

31 39. Deve ser considerada a existência de uma legislação própria de RH na atividade pública, que influencia diretamente os processos de gestão de RH, quais sejam: recrutamento e seleção, treinamento, aplicação, avaliação, manutenção e controle. Em um processo de seleção, por exemplo, enquanto a iniciativa privada dispõe de testes, entrevistas, dinâmicas de grupo e o que mais lhe convier, o serviço público tem como ferramenta principal o concurso público,

32 sob o risco de enfrentar contestações judiciais por parte dos reprovados no processo, caso utilize outros mecanismos de seleção que possuam critérios vistos como subjetivos. Ainda que o concurso público seja eficiente para medir habilidades técnicas e teóricas, deixa muito a desejar para a constatação de habilidades comportamentais.

33 40. O instrumento mais popular de seleção de empregados é o teste de personalidade que é feito por meio de perguntas cujas respostas vão possibilitar a medição dos traços de personalidade, de sociabilidade, de ajuste e de energia do candidato.

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