NOÇÕES DE ORGANIZAÇÃO E GESTÃO DE PESSOAS

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1 NOÇÕES DE ORGANIZAÇÃO E GESTÃO DE PESSOAS Concurso para agente administrativo da Polícia Federal Profa. Renata Ferretti Central de Concursos

2 NOÇÕES DE ORGANIZAÇÃO E GESTÃO DE PESSOAS 1. Organizações como sistemas sociais 2. Organizações formais 3. Organizações como sistemas abertos 4. Níveis de organizações (subsistemas) 5. Estratégia organizacional 6. Abordagem sistêmica e contingencial 7. Organizações de Aprendizagem 8. Linha e função de Staff 9. ARH como processo 10. Políticas de Recursos Humanos

3 NOÇÕES DE ORGANIZAÇÃO E GESTÃO DE PESSOAS (CONT...) 11. Objetivos da Adm. de Rec. Humanos 12. Capital Intelectual 13. Variabilidade Humana 14. Motivação 15. Necessidades de Maslow 16. Fatores de Herzberg 17. Motivação de Vroom 18. Clima Organizacional 19. Exercícios

4 MODELOS DE HIERARQUIA Organizações altas : Organizações Chatas :

5 ORGANIZAÇÕES COMO SISTEMAS ABERTOS Recursos Materiais Recursos Humanos Recursos Financeiros Recursos Mercadológicos Maquinas Matérias primas Tecnologia Energia Pessoas e serviços Empregados novos Capital/investimentos Empréstimos Financiamentos Créditos a receber Pedidos de clientes Pesquisa de mercado Informações de mercado EMPRESA Subsistemas, especializados em processos de recursos / informações e energia específicos RESTRIÇÕES AMBIENTAIS Exigências legais Mercado de oferta e procura Conjuntura econômica Conjuntura política Cultura e educação Condições geográficas Produtos e serviços Resíduos, refugos e lixo Pesquisas e desenvolvimento Compras Pessoas Empregados desligados Aumento de capital Faturamento Contas a pagar Lucros e perdas Entregas a clientes Promoção e propaganda Vendas Informações ao mercado RETROAÇÃO Figura 1.1. Empresa como sistema aberto (Chiavenato, A p. 30)

6 NÍVEIS ORGANIZACIONAIS (SUBSISTEMAS) 1 Lógica de sistema aberto AMBIENTE EXTERNO Incerteza Mediação (limitação da incerteza) Lógica de sistema aberto Racionalidade limitada Figura 1.2. Níveis organizacionais (Chiavenato, A p. 52)

7 NÍVEIS ORGANIZACIONAIS (SUBSISTEMAS) 2 Níveis de Organizações Lógica utilizada Características Institucional Sistema aberto Independência entre o sistema e seu ambiente mais amplo. Expectativa de incerteza e de imprevisibilidade. Operacional Sistema fechado Baseado na certeza e na previsibilidade. Ênfase no planejamento e controle. Quadro 1.1. Níveis organizacionais (Chiavenato, A p. 52) Eficácia: medida de alcance dos resultados/objetivos através dos recursos disponíveis (relação com lucros). Eficiência: melhor maneira pela qual as ações devem ser feitas ou executadas (métodos), a fim de que os recursos sejam aplicados da forma mais racional possível.

8 ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL 1 Objetos da organização O que há no ambiente? Análise ambiental Análise organizacional O que temos na organização? Oportunidades, ameaças, restrições e contingencias Pontos fortes, fracos, recursos disponíveis, capacidades e habilidades Estratégia organizacional O que fazer? Como compatibilizar todas as variáveis envolvidas? Figura 1.3. Componentes da estratégia organizacional (Chiavenato, A p. 64)

9 ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL 2 Hierarquia dos Objetivos

10 ORGANIZAÇÕES DE APRENDIZAGEM 1 Características de uma organização de aprendizagem Visão compartilhada com a qual os membros concordam; Descarte de velhas maneiras de pensar e rotinas padronizadas, para resolução de problemas ou execução de trabalhos; Todos pensam nos processos, atividades, funções e interações organizacionais com o ambiente; As pessoas se comunicam abertamente entre elas, entre fronteiras verticais e horizontais; As pessoas compartilham seus interesses pessoais aos organizacionais, a fim de alcançar os objetivos institucionais

11 ORGANIZAÇÕES DE APRENDIZAGEM 2 Função Organizações Tradicionais Organizações de Aprendizagem Determinação da direção geral Formulação e implantação de idéias Natureza do pensamento organizacional Resolução de conflitos Liderança e motivação A visão é proporcionada pela cúpula da empresa A cúpula decide o que deve ser feito e o restante da empresa trabalha com essa idéias Cada pessoa é responsável pelas atividades de seu cargo e o foco está no desenvolvimento de suas competências individuais Os conflitos são resolvidos por meio do uso do poder e da influência hierárquica O papel do líder é definir a visão organizacional, providenciar recompensas e punições adequadas e manter o controle das atividades das pessoas A visão é compartilhada e emerge de muitos lugares, mas a cúpula é responsável por assegurar que essa visão existe e deve ser alcançada A formulação e a implantação de idéias ocorrem em todos os níveis da organização As pessoas conhecem suas atividades e como elas se inter-relacionam com as demais dentro da organização Os conflitos são resolvidos por meio da aprendizagem colaborativa e integração dos pontos de vista das pessoas na organização O papel do líder é construir uma visão compartilhada, empoderar as pessoas, inspirar compromisso e encorajar decisões eficazes da empresa Tabela 1.1. Comparação entre organização tradicional e de aprendizagem (Chiavenato, A p. 164)

12 ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS COMO PROCESSO1 Processo Objetivo Atividades Envolvidas PROVISÃO Quem irá trabalhar na organização Pesquisa de mercado de RH; Recrutamento de pessoas; Seleção de pessoas APLICAÇÃO O que as pessoas farão na organização Integração de pessoas; Desenho de cargos; Descrição e análise de cargos; Avaliação de desempenho MANUTENÇÃO Como manter as pessoas na organização Remuneração e compensação; Benefícios e serviços sociais; Higiene e segurança do trabalho; Relações sindicais DESENVOLVIMENTO Como preparar e desenvolver pessoas Treinamento; Desenvolvimento organizacional MONITORAÇÃO Como saber o que são e o que fazem as pessoas Banco de dados; Sistemas de informação; Controles frequência Produtividade Balanço social Tabela 1.1. Comparação entre organização tradicional e de aprendizagem (Chiavenato, A p. 164)

13 ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS COMO PROCESSO 2 Provisão Aplicação Desenvolvimento Manutenção Monitoração Figura 1.4. Os subsistemas do sistema de ARH (Chiavenato, A p. 176)

14 OBJETIVOS DA ADM. REC. HUMANOS Principais Objetivos Criar, manter e desenvolver um contingente de recursos humanos com habilidade e motivação para realizar os objetivos da organização; Criar, manter e desenvolver condições organizacionais de aplicação, desenvolvimento e satisfação plena dos recursos humanos, e alcance dos objetivos individuais; e Alcançar eficiência e eficácia através dos recursos humanos disponíveis.

15 CAPITAL INTELECTUAL 1 Capital Interno Capital Intelectual Capital Externo Talentos Capital Humano Estrutura Organizacional Cultura Organizacional Figura 1.5. Desdobramentos do capital intelectual (Chiavenato, A p. 187)

16 CAPITAL INTELECTUAL 2 Perspectivas Para reter e desenvolver o conhecimento, as organizações devem oferecer um trabalho desafiante que agregue experiências e conhecimento às pessoas; O conhecimento proporcionado por seus funcionários constitui a riqueza mais importante das organizações; As organizações precisam desenvolver estratégias claras de ARH para poderem conquistar, reter e motivar seus funcionários; Os funcionários que detêm o conhecimento são os principais contribuintes para o sucesso da organização; As organizações precisam transformar-se rapidamente em organizações de aprendizagem para poderem aplicar adequadamente o conhecimento; Para serem bem-sucedidas na Era da Informação, as organizações devem adotar a perspectiva do conhecimento e investir pesadamente nele.

17 VARIABILIDADE HUMANA Fatores internos Fatores externos Personalidade Ambiente organizacional A pessoa na organização Aprendizagem Motivação Percepção Valores Regras e regulamentos Cultura Políticas Métodos e processos Comporta-mento da pessoa dentro da organização Recompensas e punições Grau de confiança Figura 1.6. Influencias do comportamento humano (Chiavenato, A p. 82)

18 MOTIVAÇÃO Barreira FRUSTAÇÃO Equilíbrio interno Estímulo ou incentivo Necessidades Tensão Outro comportam ento derivativo COMPENSAÇÃO Figura 1.7. Etapas do ciclo motivacional (Chiavenato, A p. 92)

19 NECESSIDADES DE MASLOW NECESSIDADES SECUNDÁRIAS NECESSIDADES PRIMÁRIAS Figura 1.8. Hierarquias das necessidades de Maslow (Chiavenato, A p. 93)

20 FATORES DE HERZBERG NECESSIDADES DE MASLOW FATORES DE HERZBERG O trabalho em si, Responsabilidade, Progresso Crescimento Reconhecimento, status Relações interpessoais, estilo de supervisão, colegas e subordinados Supervisão técnica, políticas da organização, segurança no emprego Salário, condições físicas de trabalho, benefícios sociais Figura 1.9. Comparação dos modelos de motivação (Chiavenato, A p. 97)

21 MOTIVAÇÃO DE VROOM A motivação de produzir por função de... Força do desejo de alcançar objetivos individuais Relação percebida entre produtividade e alcance de objetivos individuais Capacidade percebida de influenciar seu próprio nível de produtividade Expectativas Recompensas Relações entre expectativas e recompensas Figura Dimensões básicas de Vroom (Chiavenato, A p. 101)

22 EXERCÍCIOS (Agente Adm PF) Suponha que, na organização Felicidade Ltda, a unidade de recursos humanos conta com 10 empregados. Nesse setor, o clima organizacional vem-se caracterizando por manifestações de inveja, ressentimentos, inimizades pessoais. As ações que o gerente de RH deve adotar para melhorar o clima organizacional dessa empresa incluem 1. promover, e primeiro lugar, a negociação entre os subordinados e a direção da organização, buscando conciliar as metas organizacionais com os interesses individuais. 2. Iniciar um processo de comunicação que exclua o feedback centrado em mentiras sobre desafetos. 3. Realizar uma análise organizacional, revendo o organograma, os fluxogramas, os estatuto e o regimento interno. 4. Propor aos insatisfeitos que se demitam. 5. Estimular a auto reflexão e, em um segundo momento, implantar um processo participativo que possibilite aos empregados explorarem o que sentem e proporem soluções para melhorar o clima organizacional 1- C; 2- C; 3- E; 4- E; 5- C

23 BIBLIOGRAFIA CHIAVENATO, I. Administração de Recursos Humanos: Fundamentos Básicos. São Paulo. Editora Atlas, 2003.

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