Rodrigo Rennó Questões CESPE para o MPU 06

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1 Rodrigo Rennó Questões CESPE para o MPU 06 Questões sobre o tópico Avaliação de Desempenho: objetivos, métodos, vantagens e desvantagens. Olá Pessoal, Espero que estejam gostando dos artigos. Hoje veremos outro tema que deve ser estudado para esse concurso do MPU! Avaliação de Desempenho. Este tema tem sido bastante exigido nas últimas provas do CESPE em 2010, como as da EMBASA, CETURB/ES, BASA, MPS, etc. (CESPE EMBASA / ADMINISTRAÇÃO 2010) Acerca da gestão de pessoas, julgue os itens subseqüentes. (ADAPTADA) 1 No método de escala gráfica para avaliar o desempenho de um empregado de uma empresa, o avaliador analisa aspectos como pontualidade, criatividade e atingimento de resultados, atribuindo para cada aspecto graus de 1 a 5. 2 Para evitar o efeito halo na avaliação de desempenho, deve se adotar o método de escala gráfica. 3 O método de avaliação de desempenho denominado escolha forçada proporciona ao avaliador grande clareza a respeito de como estão sendo mensurados os seus subordinados. Comentários: 1. O método da escala gráfica é o método de avaliação mais utilizado e mais simples de ser executado, porém permite poucas alternativas ao avaliador e facilita estereótipos e generalizações sobre os avaliados. Neste método o avaliador atribui uma nota ou conceito padronizado (pode ser também: péssimo, ruim, regular, bom, excelente) para cada aspecto do desempenho do funcionário. Gabarito: Certo. 2. É exatamente o contrário! O método das escalas gráficas pode levar ao efeito halo, que é a tendência do avaliador de generalizar um aspecto do desempenho de um candidato para todos os outros. Se ele é eficiente em um deles (ser organizado, por exemplo), automaticamente torna se eficiente em todos. Funciona também negativamente (se é ruim em um aspecto, é ruim em todos!). Gabarito: Errado. 3. Este método busca diminuir a subjetividade no processo de avaliação. É chamado de escolha forçada, pois o avaliador deve escolher entre opções de frases (ex: se atrasa com freqüência, é assíduo, etc.) disponíveis para avaliar o funcionário. É muito mais difícil de ser aplicado e não proporciona clareza a respeito de como estão sendo avaliados os funcionários, nem uma visão global dos resultados da avaliação. Gabarito: Errado. (CESPE DFTRANS / ADMINISTRADOR 2008) Acerca da administração de pessoal e recursos humanos, julgue os itens seguintes. (ADAPTADA) 4 A avaliação e a classificação de cargos fornecem subsídios para a construção de uma estrutura salarial equilibrada entre os diversos cargos da organização. 5 As atuais técnicas de administração de desempenho por objetivos preconizam a definição consensual de metas, o comprometimento pessoal do funcionário, a atuação do gerente na alocação dos recursos necessários e a constante medição dos resultados, comparando os aos objetivos formulados. 1 Eu Vou Passar e você?

2 6 Como forma de evitar distorções, a avaliação de desempenho dos membros de uma equipe deve ser realizada sempre por funcionários que não integram a equipe. 4. Beleza. Uma das aplicações da avaliação de desempenho é fornecer informações que possibilitam a construção de uma estrutura de remuneração equilibrada e condizente com os objetivos estratégicos da organização. Gabarito: Certo. 5. Questão tranqüila. Basicamente a frase é uma descrição rápida da Administração por Objetivos, ou APO. Gabarito: Certo. 6. Não é necessária a ausência de membros da própria equipe para que uma avaliação evite distorções, pelo contrário. A participação de membros da equipe é importante e utilizada em várias situações e métodos, como por exemplo, a avaliação 360º. Gabarito: Errado. (CESPE CETURB ES/ADMINISTRADOR 2010) A respeito de avaliação de desempenho, treinamento e desenvolvimento em organizações, julgue os próximos itens. (ADAPTADA) 7 Por abordar os componentes eficazes e ineficazes, o método de avaliação de desempenho por incidentes críticos possibilita o mapeamento dos traços de personalidade do colaborador. 7. O método de avaliação por incidentes críticos consiste em se anotar os aspectos que sejam muito positivos ou muito negativos para o desempenho do funcionário, avaliando seus pontos fortes e pontos fracos, e não se presta para o mapeamento dos traços de personalidade. Gabarito: Errado. (CESPE BASA / ADMINISTRAÇÃO 2010) A gestão de pessoas em organizações bem sucedidas passou a ser tratada como uma parceira do negócio. Tal mudança repercute em novos processos de avaliação de desempenho de empregados e colaboradores. Considerando tais circunstâncias, julgue os itens a seguir. (ADAPTADA) 8 Desempenho é uma ação (ou conjunto de ações) de uma pessoa, dirigida à obtenção de um resultado específico (ou conjunto de resultados), que tem lugar em um momento particular e está condicionada por um conjunto de fatores que formam seu contexto. 9 Os indicadores objetivos de desempenho são superiores aos critérios subjetivos devido ao fato de a interpretação desses em relação aos padrões de desempenho no trabalho ser mais fácil. 10 As listas de verificação e as escalas gráficas são consideradas métodos modernos para execução da avaliação de desempenho, pois permitem uma maior discriminação dos comportamentos a serem observados no empregado. 11 A avaliação 360º pode ser caracterizada como um método que permite conhecer várias perspectivas sobre o desempenho do avaliado. 8. Ok. Esta é uma das definições aceitas de desempenho. O desempenho humano depende de diversos fatores, como o estado de motivação da pessoa, suas habilidades, o valor das recompensas e a percepção de que as recompensas dependem do seu esforço. Gabarito: Certo. 9. Métodos objetivos de avaliação incluem o uso do indicador de absenteísmo (faltas ao trabalho), produtividade (valor de vendas, por exemplo), ou seja, métodos que se prestam melhor a uma medição. Já os métodos subjetivos são os métodos de escolha forçada, de incidentes críticos, etc. São métodos que dependem de um julgamento de valor, que varia de acordo com a opinião e os valores de cada avaliador. Gabarito: Certo. 2 Eu Vou Passar e você?

3 10. As listas de verificação e o método de escalas gráficas não são considerados métodos modernos. Eles são criticados por sua generalização e tendência de ocorrer desvios e generalizações, sendo muito limitados. Dentre os métodos modernos esta incluída, por exemplo, a Avaliação Participativa Por Objetivos (APPO). Gabarito: Errado. 11. Perfeito. Como o profissional será avaliado por várias outras pessoas (que estão em outros departamentos, outros níveis hierárquicos, etc.), cada uma delas terá uma visão ou perspectiva diferente de seu desempenho. Gabarito: Certo. (CESPE MPS ADMINISTRADOR 2010) O mundo contemporâneo evolui muito rapidamente e, para acompanhar essa velocidade, a cada dia surgem novos modelos de gestão. A respeito da gestão do conhecimento, da gestão por desempenho e da gestão por competências, julgue o item (ADAPTADA). 12 A utilização de múltiplos avaliadores gera uma confusão nas informações obtidas, prejudicando os processos de avaliação de desempenho. 12. A utilização de múltiplos avaliadores, como no caso da avaliação 360 é considerada importante, não por confundir, mas por proporcionar várias facetas do desempenho de um funcionário, montando assim um quadro mais completo. Gabarito: Errado. (CESPE SGA/AC ADMINISTRADOR 2008) Julgue os itens abaixo, acerca da administração de pessoal e recursos humanos. (ADAPTADA) 13 A avaliação de desempenho apresenta seus resultados a longo prazo, tendo os gerentes como principais beneficiários. 14 Devido ao caráter pessoal, deve se evitar o uso de ferramentas de informática nas atividades de gestão do desempenho. 13. A avaliação de desempenho não apresenta resultados somente a longo prazo, mas também a curto e médio prazos. Outro erro da frase é que não são os gerentes os únicos beneficiados com esse processo, mas também os funcionários (ficam sabendo como estão sendo avaliados e quais os aspectos que devem ser aprimorados) e a organização como um todo (facilita o diagnóstico do potencial humano, possibilita um melhor planejamento de RH, etc.). Gabarito: Errado. 14. A utilização de ferramentas de informática não deve ser evitada, muito pelo contrário. O uso destas ferramentas pode agilizar o processo e torná lo mais rápido, transparente e eficiente. Gabarito: Errado. (CESPE TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS 2008) Uma organização decidiu utilizar múltiplas fontes no seu sistema de gestão de desempenho. Para tanto, definirá algumas estratégias que deverá implementar para conseguir que os resultados dessa decisão correspondam ao objetivo de tornar o sistema mais confiável e efetivo. As estratégias adequadas a serem utilizadas pela organização no caso em epígrafe incluem 15 o envolvimento dos participantes na elaboração do processo e a capacitação destes para o papel de avaliador. 16 a capacitação dos avaliados para receberem feedback. 3 Eu Vou Passar e você?

4 17 a definição da promoção de pessoal como principal utilização dos resultados da avaliação. 18 a seleção criteriosa da equipe de avaliação e a garantia do anonimato dos respondentes e do feedback. 19 a recusa à utilização de tecnologias para tornar o processo mais humano. 15. Para que alguém possa avaliar o trabalho de outra pessoa é necessário treinamento para isso. Este treinamento busca evitar certos desvios de avaliação. A participação dos funcionários que serão avaliados na elaboração do processo de avaliação também é desejável. Gabarito: Certo. 16. Esta é uma questão interessante. É verdade que os avaliados devem ser capacitados para saber receber o feedback (retorno, resposta, realimentação) da avaliação. É importante que entendam que a avaliação não busca denegrir ninguém, que deve ser encarada como uma oportunidade de crescimento, que vai possibilitar focar nos seus pontos fracos, etc. Gabarito: Certo. 17. Questão maldosa. O erro da questão é que a definição da promoção de pessoal não é a principal utilização, mas uma das aplicações da avaliação. A avaliação deve ser utilizada para melhorar as políticas de RH na organização, servir como parâmetro para as ações de treinamento e capacitação, ser utilizada como parâmetro de um sistema de remuneração, etc. Gabarito: Errado. 18. O anonimato é importante em várias situações, pois sem ele poderiam ocorrer represálias e conflitos desnecessários entre avaliadores e avaliados. Gabarito: Certo. 19. Mais uma vez o CESPE vem com esse argumento que a tecnologia torna o processo de avaliação menos humano. Prestem atenção na pegadinha, ok?. Gabarito: Errado. (CESPE ANAL. GESTÃO PESSOAS SERPRO 2008) Considerando que se pretenda implantar, em uma organização, um sistema de gestão de desempenho, julgue os itens a seguir quanto às premissas que devem embasar esse processo. (ADAPTADA) 20 O modelo de gestão de desempenho deve ser definido com a participação restrita das chefias da organização. 21 Deve se utilizar a avaliação 360 graus por ela se adequar a qualquer ambiente/situação organizacional. 22 Na definição de investimento em capacitação, devem ser utilizados os resultados da avaliação do desempenho. 23 Os sistemas focados na avaliação comportamental devem ser priorizados sob qualquer circunstância, não sendo importantes os que focalizam resultados. 24 O comprometimento da alta direção da organização constitui diferencial para o sucesso da implantação de um sistema de gestão de desempenho. 20. A gestão de desempenho funciona muito melhor se incluir a participação dos todos os funcionários no processo. Quanto mais as pessoas entendam e participem do processo avaliativo, maior a chance deste processo ser eficaz na promoção de um desempenho maior e do atingimento dos objetivos. Gabarito: Errado. 21. Nem todas as situações são as ideais para a utilização da técnica de avaliação 360º. Nesta avaliação o funcionário é avaliado por todos os atores que mantêm contato com o funcionário, desde chefes até subordinados, passando por clientes e fornecedores. A avaliação é muito mais rica e completa, mas depende de uma mentalidade mais aberta a críticas por parte do avaliado. Gabarito: Errado. 22. Claro. Uma das aplicações de um processo de avaliação de desempenho é exatamente identificar onde é necessário o aprimoramento! A avaliação serve exatamente como um guia para entendermos onde estamos falhando e o que temos que melhorar. Gabarito: Certo. 4 Eu Vou Passar e você?

5 23. Os resultados são importantes, não é mesmo? E em vários sistemas são muito utilizados. Como sempre lembro a meus alunos, desconfiem sempre das palavras: sempre, nunca, sob qualquer circunstância, etc., pois quase todas as situações têm exceções! Gabarito: Errado. 24. Outra questão razoavelmente tranqüila. Claro que qualquer processo organizacional terá maior chance de sucesso quando tiver o comprometimento da alta direção da organização, inclusive o processo de avaliação. Gabarito: Certo. Por hoje ficaremos por aqui! Qualquer dúvida me avisem. Bons estudos e sucesso!! Rodrigo Rennó 5 Eu Vou Passar e você?

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