GUIA DO SGD. Transformação SISTEMA ELETROBRÁS. Conheça mais sobre o novo Sistema de Gestão do Desempenho (SGD) que entrará

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1 GUIA DO SGD Conheça mais sobre o novo Sistema de Gestão do Desempenho (SGD) que entrará em vigor em todas as empresas do Sistema Eletrobrás ainda este ano. Transformação SISTEMA ELETROBRÁS A T R A N S F O R M A Ç Ã O V E M C O M V O C Ê

2 Sistema de Gestão do Desempenho Apresentação: O documento que você tem em mãos é um detalhamento do SGD _ Sistema de Gestão do Desempenho _, que será aplicado nas empresas do Sistema Eletrobrás a partir de Criado por um grupo de trabalho formado por representantes de Gestão de Pessoas das empresas do Sistema, este material é uma reunião de informações muito importantes para que você compreenda e coloque em prática o conceito de que o maior responsável pelo seu desenvolvimento e pela sua carreira é você mesmo. Claro que contando com todo o apoio do Sistema Eletrobrás. O SGD _ Sistema de Gestão do Desempenho _ do Sistema Eletrobrás é onde se encontra o processo de avaliação dos empregados. Ou seja, é o momento em que suas capacidades, habilidades e desempenho serão cruzados com as expectativas do Sistema Eletrobrás em relação a você. Para que compreenda o SGD, é importante conhecer antes quatro conceitos fundamentais: DESEMPENHO: ação intencional, decorrente da aplicação de potenciais e competências, que permite o alcance de resultados. META: é o desafio pactuado para o ciclo de avaliação, conforme definido no PAMR _ Programa de Avaliação e Melhoria de Resultados _ e indica o que se pretende alcançar naquele período. A meta deve ser mensurável através da utilização de indicadores.

3 INDICADOR: é o critério utilizado para medir o alcance da meta pactuada. Deve basear-se em aspectos quantificáveis e verificáveis (passíveis de apuração). 1) O SGD só existe para me avaliar na empresa? De jeito nenhum. O SGD não foi criado apenas para avaliar os empregados. Ele assume outros compromissos vitais dentro das empresas do Sistema Eletrobrás. Acompanhe: Um dos objetivos do SGD é o desenvolvimento das potencialidades dos empregados. Você não quer crescer na empresa? Este é um dos passos mais importantes. Subsidiar processos de Gestão de Pessoas, tais como remuneração, carreira, mobilidade, treinamento, desenvolvimento e gestão da qualidade de vida no trabalho. Assim, os processos tendem a ser mais produtivos, organizados e justos. Contribuir para aumentar os níveis de produtividade da empresa e do Sistema Eletrobrás. Quanto mais valor tiver a empresa, mais valor você tem. E vice-versa. 2) Já entendemos a importância do SGD. Mas como acontece o processo avaliativo? Várias etapas e métodos foram estabelecidos para que o Sistema Eletrobrás assuma um padrão entre suas empresas. E queremos que você conheça todos os detalhes dessa unificação que foi pensada, estruturada e aplicada para o desenvolvimento de todos nós. + = SGD Competências Resultados Programa de Avaliação e Desenvolvimento de Competências Programa de Avaliação e Melhoria de Resultados

4 2.1) PADC _ Programa de Avaliação e Desenvolvimento de Competências. Como funciona? A avaliação das competências busca identificar o grau de mobilização de seus conhecimentos, suas habilidades e suas atitudes, na geração de resultados para a organização (entregas). E sabe qual é a grande vantagem para você? A avaliação permite a identificação dos pontos fortes e dos aspectos a serem desenvolvidos. Ou seja: é uma orientação importantíssima para você conduzir seu plano de carreira. Observação: As competências serão definidas no PCR. 2.2) E o que é PAMR _ Programa de Avaliação e Melhoria de Resultados? O Programa de Avaliação e Melhoria de Resultados permite o desdobramento das metas organizacionais, identificando desde as ações estratégicas até os procedimentos operacionais necessários ao atingimento dos resultados. Assim, podemos verificar se as metas foram atingidas e, com isso, se os resultados esperados foram alcançados. O programa permite a criação de metas individuais, de equipe e de uma meta empresarial. Na elaboração/planejamento das metas devem ser considerados os aspectos abaixo: identificação clara da meta; identificação de objetivos compatíveis: descrição detalhada e mensurável do que se pretende atingir; definição dos prazos/cronograma para cumprimento da meta; definição dos indicadores que serão utilizados para aferir o alcance da meta; definição das condições e recursos necessários ao cumprimento da meta;

5 definição dos critérios de avaliação do empregado em relação ao cumprimento da meta; identificação das estratégias para atingir o desempenho esperado. 3) METAS - Se você não sabe exatamente o que significam metas, preste atenção: elas são essenciais para a avaliação. Talvez você ainda não saiba o significado completo de metas. Que tal entrarmos neste assunto, que está diretamente ligado ao processo avaliativo pelo qual você passará? No Sistema Eletrobrás, as metas são divididas entre empresariais, de equipe e individuais. Observe: Metas Empresariais: são os desafios definidos pela Diretoria Executiva para todos os empregados de uma determinada empresa do Sistema Eletrobrás. Têm origem no Planejamento Estratégico do Sistema e no da empresa que o integra. Metas de Equipe: são os desafios definidos pelo gerente (e aprovados pela respectiva Diretoria) para sua equipe. Têm origem no Planejamento Estratégico do Sistema e no da empresa que o integra. Essas metas representam de que forma a unidade organizacional irá contribuir no alcance dos objetivos estratégicos empresariais. Metas Individuais: são os desafios pactuados entre o superior imediato e cada um dos empregados de uma determinada equipe. É importante você saber: ao definir a quantidade de metas, devem ser observados a viabilidade de implementação e o acompanhamento ao longo de todo ciclo avaliativo. Além da meta empresarial, são sugeridas de 2 a 4 metas para a equipe e 2 a 4 metas individuais.

6 Cada conjunto de metas tem um peso definido, conforme abaixo: Empresarial 20% Equipe 30% Individual 50% 4) Quais são as etapas do processo de avaliação? 4.1) Planejamento É a fase de elaboração das metas, que devem ser construídas com base nas ações definidas no Plano Estratégico da empresa e alinhadas com as atribuições da área na qual você atua. Metas Empresariais Metas de Equipe Metas Individuais Estabelecidas pela Diretoria Estabelecidas pela Gerência Superior Pactuadas entre Superior Imediato e Empregado Inserção/Pactuação das Metas no Sistema É importante você saber: é nesta etapa que o empregado toma conhecimento das suas metas, além das competências nas quais será avaliado.

7 4.2) Acompanhamento É a etapa em que ocorre o acompanhamento do plano de ação definido para cada meta e a observação das evidências relacionadas às competências definidas para você. Através do acompanhamento periódico do desempenho, o avaliador registra qualquer informação relevante, gerando um histórico que vai auxiliar na etapa de avaliação. É importante você saber: nessa etapa, caso ocorra qualquer alteração nas metas de equipe e/ou individuais estabelecidas, bem como nas condições e ferramentas de trabalho, o superior imediato deve atualizar o Plano Individual de Trabalho do empregado, submetendo-o a sua gerência superior. 4.3) Avaliação e Recurso É a etapa em que é realizada a análise comparativa entre o desempenho esperado e o desempenho alcançado em cada meta definida no PAMR e as competências previstas no PADC. A avaliação reflete o processo de evolução do empregado, com base em competências e resultados, refletindo um padrão de desempenho ideal. Os conceitos e suas respectivas escalas de pontuação estão apresentados abaixo: EM COMPETÊNCIAS Conceito Descrição Escala Não atende Atende parcialmente O empregado apresenta desempenho em competências muito abaixo do padrão definido O empregado apresenta desempenho em competências que se aproxima do padrão definido 0 1 Atende Atende acima da expectativa O empregado apresenta desempenho em competências conforme o esperado em relação ao padrão definido O empregado apresenta desempenho em competências acima do esperado em relação ao padrão definido 2 3

8 Conceito Não atinge Atinge parcialmente Atinge Supera EM RESULTADOS Descrição O empregado apresenta desempenho em resultados muito abaixo do padrão definido O empregado apresenta desempenho em resultados que se aproxima do padrão definido O empregado apresenta desempenho em resultados conforme o esperado em relação ao padrão definido O empregado apresenta desempenho em resultados superior ao esperado em relação ao padrão definido Escala As avaliações são realizadas de acordo com o esquema abaixo: DIRETORIA GERENTE DE DEPARTAMENTO GERENTE DE DIVISÃO Competências Resultados Autoavaliação (Feedback e Plano de Desenvolvimento) EMPREGADO(A) A amplitude da avaliação de desempenho contempla os seguintes processos: Avaliação gestor-empregado: é a avaliação que o gestor faz da equipe sob sua coordenação em relação às competências e resultados, realizada no PADC e PAMR. SEU GERENTE AVALIANDO VOCÊ. Avaliação empregado-gestor: é a avaliação que o empregado faz do seu superior imediato, somente em relação às competências gerenciais. VOCÊ AVALIANDO SEU GERENTE. Autoavaliação: é a análise do próprio avaliado em relação às suas competências, realizada no PADC. VOCÊ AVALIANDO VOCÊ MESMO.

9 O quadro abaixo mostra o peso de cada avaliação: AVALIAÇÃO DO EMPREGADO COMPETÊNCIAS RESULTADOS Autoavaliação Avaliação gestor-empregado Sem peso - 100% 100% AVALIAÇÃO DO GERENTE COMPETÊNCIAS RESULTADOS Autoavaliação Sem peso - Avaliação pela equipe 50% - Avaliação gerência superior - gestor 50% 100% Total 100% 100% Após a realização das avaliações, é a hora da tão falada reunião de feedback. A reunião de feedback entre empregado e gestor tem um objetivo muito claro: discutir o processo avaliativo, analisar os pontos fortes e as oportunidades de melhorias. Observação: Em caso de divergência, você pode solicitar revisão de sua avaliação. A etapa de recurso segue o seguinte rito: 1º) Recurso ao superior imediato (no momento da reunião de feedback) 2º) Recurso à gerência superior (caso não haja consenso na reunião de feedback) 3º) Recurso ao comitê do SGD (caso não haja consenso na reunião com a gerência superior).

10 4.4) Desenvolvimento Após o feedback entre empregado e gestor, chega o momento da definição do plano de desenvolvimento individual para o próximo ciclo. O Plano de Desenvolvimento pode gerar as seguintes ações: treinamento; readaptação; visitas técnicas; adequação das atividades desenvolvidas ao perfil do empregado; enriquecimento das atividades desenvolvidas pelo empregado; transferência/permuta de empregados; acompanhamento das atividades com orientações mais constantes; acompanhamento biopsicossocial; mudança de layout; outros. É importante você saber: o gerente deve encaminhar as indicações de ações contidas no Plano de Desenvolvimento às áreas competentes dentro de cada empresa do Sistema Eletrobrás. 5) As etapas que acabamos de abordar acima seguem um ciclo. Vamos ver como esse ciclo acompanha você no Sistema Eletrobrás? Os ciclos de avaliações devem acontecer num período de 12 meses. Para compreender melhor, preste atenção na imagem a seguir: ETAPAS Planejamento Acompanhamento Avaliação e Recurso Desenvolvimento PERÍODOS 1º 2º 3º 4º 5º 6º 7º 8º 9º 10º 11º 12º

11 6) Classificação do Desempenho. Onde estou e para onde devo ir? Após a realização da avaliação de desempenho, o resultado de sua avaliação é evidenciado em um quadro, chamado de Matriz de Classificação do Desempenho. Como você pode ver, existem 16 quadrantes na matriz. E o que você precisa entender é: que para atingir o melhor resultado possível, você precisa combinar bom desempenho tanto em resultados quanto em competências. Veja bem: NA AP A S Competências NA AP A AE Resultados 7) Como podemos entender da melhor forma todo o processo de avaliação de desempenho? Checando tudo, do início ao fim. Você já viu bastante coisa sobre o SGD. Que tal fazermos uma recapitulação de todo o processo? Veja o quadro a seguir e tente maximizar sua compreensão do assunto. Em caso de dúvidas, leve esta cartilha até o seu gerente e peça para ele ajudá-lo. A relação direta entre vocês certamente pode facilitar o entendimento. Início/Fim do Ciclo Desenvolvimento Planejamento Avaliação Acompanhamento

12 8) Quem participa do processo de avaliação no Sistema Eletrobrás? Alguns requisitos existem para que você possa participar do processo de avaliação de desempenho. Veja quais são alguns desses requisitos, lembrando que cada caso é um caso e, por isso, os critérios variam. Confira: estar presente na empresa/área em pelo menos 50% do período de acompanhamento. empregados novos são avaliados somente em competências, desde que tenham o seu período de experiência concluído. os empregados que estejam em afastamento superior ou igual a 50%, com um período mínimo de 90 dias, do acompanhamento, são avaliados somente nas competências. os empregados do Sistema Eletrobrás que estão cedidos para outras empresas do Sistema serão avaliados nesta empresa, e sua avaliação será encaminhada para sua empresa de origem. os empregados cedidos ao MME serão avaliados somente em competências. os empregados cedidos para outras empresas/órgãos não participam do SGD. 9) Gostei. Como faço para saber mais detalhes sobre o SGD? Em caso de dúvidas, é importante que você procure a área de Recursos Humanos de sua empresa. Certamente a equipe gestora do SGD explicará todos os detalhes deste novo modelo de avaliação de desempenho que busca identificar e reconhecer os resultados que as pessoas vêm trazendo para o Sistema Eletrobrás. Agora é com você!

13 AMAZONAS ENERGIA BOA VISTA ENERGIA CEAL CEPEL CEPISA CERON CGTEE CHESF ELETROACRE ELETROBRÁS ELETRONORTE ELETRONUCLEAR ELETROSUL FURNAS ITAIPU BINACIONAL

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