Avaliação de Desempenho

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1 Avaliação de Desempenho Desempenho Humano Ato de executar uma meta, vinculada às condições de QUERER FAZER e SABER FAZER, possibilitando realizações com eficiência e eficácia. Avaliação de Desempenho Instrumento gerencial que permite mensurar os resultados obtidos,de maneira individual ou em grupo. Identificar Necessidades de treinamento Definir graus de contribuição para resultados globais Descobrir talentos Programas de promoção e transferência - feedback

2 Avaliação de Desempenho TENDÊNCIAS ATUAIS Objetivo de orientar a empresa e o colaborador; Foco no desenvolvimento; Metas qualitativas(competências) Diversos pontos de vista(feedback 360) Todos são avaliados, inclusive a alta direção Objetivo de punir os piores e premiar os melhores Foco na remuneração/demissão Metas quantitativas Ponto de vista único(modelo top down) Apenas os degraus mais baixos são avaliados.

3 Quando não existe um programa de avaliação consistente, as pessoas não cumprem as expectativas simplesmente porque desconhecem. Para Claerte Martins (2002), a maioria das vezes as pessoas não fazem o que se espera porque: Desconhecem as expectativas; Não tem autoridade para fazê-lo; A organização dificulta o trabalho; O ambiente de trabalho cria obstáculos; Falta feedback; Não sabem fazer o trabalho; São ignoradas por fazer o correto; São recompensadas por fazer o errado.

4 Métodos : Avaliação de Desempenho Escalas Gráficas relaciona uma série de aspectos e suas respectivas escalas de desempenho Muito difundido e utilizado Simplicidade. Inflexível Sujeito à Distorções - Estatístico FATORES DE AVALIAÇÃO Qualidadeexatidão, esmero e ordem no trabalho executado Conhecimento do trabalho Produçãovolume e quantidade de trabalho ÓTIMO BOM REGULAR INSUFICIENTE FRACO

5 Métodos : Avaliação de Desempenho Método dos Incidentes Críticos Destaca características positivas e negativas Não analisa personalidades Aspectos positivos Aspectos negativos Empreendedor Introspectivo Resultados Positivo Dificuldades e limitações Motivado Sem nível escolar

6 Métodos : Avaliação de Desempenho Método Comparativo Comparado com outros colegas ou grupos: compara-se os funcionários dois a dois Comparação dos empregados quanto A B C D à produtividade: A e B X A e D X C e D X A e C X B e C X B e D X Pontuação

7 Método de Escolha Forçada O avaliador escolhe frases pré-definidas, em blocos preparados, AS quais possuem um valor numérico. Complexo Não avalia profundamente AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Funcionário Cargo Seção Abaixo você encontrará frases de desempenho combinadas em blocos de quatro. Anote um "x" na coluna ao lado, sob o sinal "+"para indicar a frase que melhor define o desempenho do empregado e também o sinal "-"para a frase que menos define seu desempenho. Não deixe nenhum bloco sem preencher duas vezes. N o + - N o + - Faz apenas o que mandam 01 Tem medo de pedir ajuda 41 Comportamento 02 Mantém seu arquivo sempre 42 irrepreensível(perfeito, correto) em ordem Aceita críticas construtivas 03 Já apresentou queda de produção Não produz quando está sob pressão 04 É Dinâmico 44 Expressa-se com dificuldade 37 É criterioso ao tomar decisões 77 Conhece seu trabalho 38 Precisa ser chamado à atenção 78 regularmente É cuidadoso com as instalações da empresa Aguarda sempre por uma recompensa 39 É rápido É um pouco hostil por natureza 80 43

8 true Sim KM7o3 0 Métodos : Avaliação de Desempenho Método 360 Graus Avaliação ampla, realizada por todos com quem mantém contato colegas, funcionários, supervisores, clientes externos. Complexo Pode provocar reações do avaliado EXEMPLO: ver arquivo excel

9 Avaliação de Desempenho Benefícios da Avaliação de Desempenho Gestores Conhecer os empregados Propor ações de melhoria Feedback Subordinados Sabe o por que de sua função Conhece expectativas e ações gerenciais Pratica a auto-gestão Organização Avaliar potencial humano

10 Administração de Recursos Humanos Avaliação de Desempenho Problema Vícios de julgamento Subjetividade humana Consciente: Efeito halo: define uma característica em detrimento de outras Inconsciente: Julgar sob impressão Considerar características pessoais irrelevantes Deixar-se levar por características pessoais extracargo

11 Avaliação de Desempenho AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS(APPO) avaliadores e avaliados em conjunto com Feedback em duplo sentido e em tempo real. Gerentes e subordinados se reúnem Formulação conjunto de objetivos consensuais Ação individual do gerente Proporcionar apoio, direção e orientação a recursos Ação individual do subordinado Desempenhar as tarefas Avaliação conjunta do alcance dos objetivos e reciclagem do processo de APO

12 Administração de Recursos Humanos Avaliação de Desempenho Tendências Indicadores tendem a ser sistêmicos Indicadores tendem a ser escolhidos em conjunto Avaliação como elemento integrador de RH Avaliação através de processos simples e não estruturados Multifuncionalidade Competência Pessoal Competência Tecnológica Competência Metodológica Competência Social Auto-gerenciamento da Carreira

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