DESEMPENHO 1 INTRODUÇÃO

Tamanho: px
Começar a partir da página:

Download "DESEMPENHO 1 INTRODUÇÃO"

Transcrição

1 DESEMPENHO 1 INTRODUÇÃO Esta pesquisa tem como objetivo abordar o tema voltado para a avaliação do desempenho humano com os seguintes modelos: escalas gráficas, escolha forçada, pesquisa de campo, métodos dos incidentes críticos, lista de verificação, que são conhecidos como os métodos tradicionais de avaliação de desempenho. As organizações de hoje já estão adotando à avaliação participativa por objetivos e avaliação por competências, que estão ligadas de uma maneira simplificada e flexível; visando a satisfação intrínseca do indivíduo para atingir os objetivos organizacionais dentro de um consenso interdependente, onde haja valorização do capital humano e condições agradáveis de trabalho como participação contínua dos colaboradores e remuneração com relação ao desempenho individual. 2 AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO A avaliação do desempenho define-se como uma apreciação sistemática do desempenho de cada colaborador, em função das tarefas que desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. É um processo que serve para julgar ou sistematizar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa, sobretudo, qual é a sua contribuição para a organização. Na verdade, a avaliação do desempenho constitui um meio de localizar problemas de gerência e supervisão, de integração das pessoas à organização, de adequação da pessoa ao cargo, de localização de possíveis discrepâncias ou carências de treinamento e, conseqüentemente, estabelecer os meios e programas para neutralizar ou eliminar as divergências ocorridas para estar revelando uma melhoria de qualidade do trabalho e de vida dentro das organizações. 2.1 POR QUE AVALIAR O DESEMPENHO? Todo colaborador precisa receber retroação a respeito de seu desempenho para saber como está fazendo seu trabalho. Isso tem como objetivo para a organização saber como os colaboradores desempenham as atividades para ter noção de suas potencialidades. As principais razões pelas quais as organizações estão preocupadas em avaliar o desempenho de seus colaboradores são: - Proporcionar um julgamento sistemático para fundamentar aumentos salariais, promoções, transferências e dimensões. - Comunicar aos colaboradores como estão se saindo no trabalho e sugerindo quais as mudanças necessárias, tanto no comportamento e atitudes, quanto nas habilidades ou conhecimentos. - Permitir o que os chefes pensam a respeito dos seus colaboradores, são

2 utilizadas para gerentes como base para conduzir e aconselhar os colaboradores a respeito do seu rendimento. 2.2 QUEM DEVE AVALIAR O DESEMPENHO? O principal interessado na avaliação do desempenho é o próprio colaborador, e também a organização, mas às vezes os sistemas de avaliação são centralizados no diretor de recursos humanos. O ideal seria um sistema simples de avaliação no qual o próprio cargo ou trabalho proporcionasse a retroação do ocupante, sem necessidade de intermediários ou terceiros. Infelizmente a hierarquia, o staff e a centralização quase sempre impõem regras e normas rígidas que se afastam da realidade que cerca o funcionário e fazem o processo de avaliação tornar-se um método burocrático AUTO-AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO Nas organizações mais abertas e democráticas, é o próprio individuo o responsável pelo seu desempenho e sua monitoração, com a ajuda do seu superior. A auto-avaliação do desempenho é utilizada da seguinte forma, onde cada pessoa se avalia constantemente quanto a sua performance, eficiência e eficácia, tendo em vista determinados parâmetros fornecidos pelo seu superior ou pela tarefa. Avaliar, quais as necessidades e carências pessoais para melhorar o desempenho, quais os pontos fortes e os fracos, as potencialidades e as fragilidades, e o que é preciso reforçar para a melhoria dos resultados pessoais O GERENTE Cabe ao gerente a responsabilidade de linha pelo desempenho dos seus subordinados, e pela sua constante avaliação e comunicação dos resultados. Quem avalia o desempenho do pessoal é o próprio gerente ou supervisor, com a assessoria do órgão de RH, que estabelece os meios e os critérios para que as avaliações possam acontecer. O gerente como não possui conhecimento especializado para projetar, manter e desenvolver um plano sistemático de avaliação das pessoas, o órgão de RH entra com a função de staff de montar, acompanhar e controlar o sistema, enquanto cada gerente mantém a sua autoridade de linha avaliando o trabalho dos subordinados por meio do sistema O INDIVÍDUO E O GERENTE O envolvimento do individuo e o gerente na avaliação é uma tendência muito forte, onde o gerente funciona como elemento de guia e orientação, enquanto o

3 funcionário avalia o seu desempenho em função da retroação fornecida pelo gerente. O gerente fornece recursos ao funcionário como orientação, treinamento, aconselhamento, informação, equipamento, metas e objetivos a alcançar e cobra os resultados, enquanto o funcionário fornece o desempenho e os resultados, e cobra os recursos do gerente A EQUIPE DE TRABALHO A própria equipe de trabalho avalia o desempenho de cada um de seus membros e programas, e toma com cada um as providências necessárias para sua melhoria. A equipe torna-se responsável pela avaliação do desempenho de seus participantes e define os objetivos e metas a alcançar A AVALIAÇÃO DE 360 É feita de modo circular por todos os elementos que mantêm alguma interação com o avaliado. Participam da avaliação, o chefe, os colegas e pares, os subordinados, os clientes internos e externos, os fornecedores, enfim, todas as pessoas ao redor do avaliado, em uma abrangência de 360 graus. A avaliação feita pelo entorno é mais rica por produzir diferentes informações e vendas de todos os lados, e funciona no sentido de assegurar a adaptação e o ajustamento do funcionário às variadas demandas que ele recebe de seu ambiente de trabalho ou de seus parceiros A AVALIAÇÃO PARA CIMA A avaliação para cima permite que a equipe avalie o seu gerente, como ele proporcionar os meios e recursos para a equipe alcançar os seus objetivos, e como o gerente poderia incrementar a eficácia da equipe e ajudar a melhorar os resultados. Permite que o grupo promova negociações e intercâmbios com o gerente exigindo novas abordagens em termos de liderança, motivação e comunicação que torna as relações de trabalho mais livres e eficazes A COMISSÃO DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO Trata-se de uma avaliação coletiva feita por um grupo de pessoas direta ou indiretamente interessadas no desempenho do funcionário. A comissão é constituída de pessoas pertencentes a diversos órgãos ou unidades organizacionais e é formado por membros permanentes e por membros transitórios. Os membros permanentes - o presidente ou representante, o dirigente do órgão de RH e o especialista - em avaliação do desempenho participam de todas as avaliações e o seu papel é moderar e assegurar a manutenção do

4 equilíbrio dos julgamentos, do atendimento aos padrões organizacionais e da consciência do sistema. Os membros transitórios são os gerentes de cada funcionário avaliado e o seu respectivo superior O ÓRGÃO DE RH O órgão de RH assume totalmente a responsabilidade pela avaliação de desempenho de todas as pessoas na organização. As informações sobre o desempenho passado das pessoas são obtidas com cada gerente, processadas e interpretadas, gerando relatórios ou programas de providências que são coordenados pelo órgão de RH. Apresenta a desvantagem de trabalhar com médias e medianas, e não com o desempenho individualizado e singular de cada pessoa. Além disso, provoca uma tendência à padronização do desempenho das pessoas, na tentativa de eliminar suas diferenças individuais. 3 MÉTODOS TRADICIONAIS DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO Os métodos tradicionais de avaliação do desempenho mais utilizados são: escalas gráficas, escolha forçada, pesquisa de campo, incidentes críticos e lista de verificação. 3.1 ESCALAS GRÁFICAS É um método baseado em uma tabela de dupla entrada, onde nas linhas estão os fatores de avaliação e nas colunas estão os graus de avaliação do desempenho. Os fatores de avaliação constituem em comportamentos e atitudes selecionados e valorizados pela organização. O método das escalas gráficas avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. Utiliza-se um formulário de dupla entrada, na qual as linhas horizontais representam os fatores de avaliação do desempenho, enquanto as colunas verticais representam os graus de variação daqueles fatores. Cada fator é definido em uma descrição sumária, simples e objetiva. Quanto melhor a descrição, maior será a precisão do fator. Definindo os fatores de avaliação, o segundo passo é a definição dos graus para definir as escalas de variação do desempenho em cada fator de avaliação. Geralmente, utilizam-se três, quatro ou cinco graus de variação (ótimo, bom, regular, sofrível e fraco) para cada fator. 3.2 ESCOLHA FORÇADA Consiste em avaliar o desempenho das pessoas através de blocos de frases descritivas que focalizam determinados aspectos do comportamento. Cada

5 bloco é composto de duas, quatro ou mais frases. O avaliador deve escolher apenas uma ou duas frases em cada bloco que mais se aplica ao desempenho do funcionário avaliado. Ou então, escolher a frase que mais representa o desempenho do funcionário e a frase que mais se distancia dele. 3.3 PESQUISA DE CAMPO Baseia-se no princípio da responsabilidade de linha e da função de staff no processo de avaliação do desempenho. Requer entrevistas entre um especialista em avaliação (staff) com os gerentes (linha) para, em conjunto, avaliarem o desempenho dos respectivos funcionários. O método se desenvolve em quatro etapas: entrevista de avaliação inicial; entrevista de análise complementar; planejamento das providências e acompanhamento posterior dos resultados. 3.4 MÉTODOS DOS INCIDENTES CRÍTICOS É um método de avaliação do desempenho simples e que se baseia nas características extremas (incidentes críticos), que representam desempenhos altamente positivos (sucesso) ou negativos (fracasso), ou seja, se preocupa com os desempenhos excepcionais, sejam positivos ou negativos. Cada fator de avaliação do desempenho é transformado em incidentes críticos ou excepcionais, para avaliar os pontos fortes e fracos de cada funcionário. 3.5 LISTA DE VERIFICAÇÃO É um método tradicional de avaliação do desempenho baseado na relação de fatores de avaliação a serem considerados (Check-lists) a respeito de cada funcionário. A lista de verificação funciona como uma espécie de lembrete para o gerente avaliar todas as características principais de um funcionário. 3.6 CRÍTICAS AOS MÉTODOS TRADICIONAIS DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO Os métodos tradicionais são burocratizados, rotineiros e repetitivos; por isso se tornam ultrapassados. Tratam as pessoas como sendo homogêneas e padronizadas. As organizações estão buscando novos métodos mais participativos e impulsionadores de avaliação. A tendência à desburocratização nos processos de avaliação das pessoas se mostra principalmente na redução radical do papelório e dos formulários que antes constituíam a dor de cabeça dos executivos. A avaliação está se tornando simples e descontraída, isenta de formalismos exagerados e de

6 critérios complicados e genéricos impostos por algum órgão centralizador e burocrático. 4 MÉTODOS MODERNOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Estão surgindo novos métodos de avaliação do desempenho que se caracterizam por uma colocação nova do assunto: auto-avaliação e autodireção das pessoas, maior participação do funcionário em seu próprio planejamento de desenvolvimento pessoal; foco no futuro e na melhoria contínua do desempenho. 4.1 AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS Nesse sistema se adota uma técnica de intenso relacionamento e de visão próativa. A avaliação participativa por objetivos é democrática, participativa, envolvente e motivadora. A avaliação do desempenho segue em seis etapas: - Formulação dos objetivos consensuais; - Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos conjuntamente formulados; - Negociação com o gerente sobre a alocação dos recursos e meios necessários para o alcance dos objetivos; - Desempenho; - Constante monitoração dos resultados e comparação com os objetivos formulados; - Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta. Na moderna concepção, a avaliação do desempenho começa pela apreciação focalizada no futuro, ou seja, está orientada para o planejamento do desempenho futuro. O ciclo da avaliação participativa por objetivos consiste em definir objetivos e responsabilidades, desenvolver padrões de desempenho, avaliar o desempenho e redefinir objetivos. É importante que haja um mecanismo de motivação das pessoas através de recompensas materiais e simbólicas. 4.2 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS A gestão por competências é um sistema gerencial que busca impulsionar os funcionários na competência profissional, acrescentando capacidades e aumentando as já existentes. Competências são entendidas como as capacidades, os conhecimentos e as características pessoais que distinguem os profissionais de alto desempenho daqueles de desempenho regular em determinada função. O gerenciamento baseado em competências é uma ferramenta que identifica as competências essenciais, as habilidades e conhecimentos determinantes da eficácia profissional, e também as lacunas de qualificação do funcionário para tarefas específicas e fornece recursos para aperfeiçoar suas capacidades. O resultado é um quadro de funcionários mais talentosos e mais produtivos. Isso representa uma mudança cultural em direção a um maior senso de

7 responsabilidade e autogestão dos funcionários. É também uma maneira simples de melhorar o desempenho. O primeiro passo é definir as competências técnicas, conceituais e as interpessoais, dentro de cada função. É importante salientar que definir competência não é definir tudo aquilo que o funcionário faz, mas determinar quais as capacitações devem ser mais desenvolvidas, protegidas ou diminuídas. O modelo de Gestão por Competência, a avaliação é apenas uma ferramenta que auxilia o funcionário a clarear para si mesmo e para a organização, quais as competências que possui e quais deverão buscar desenvolver ou incrementar. Esse processo deverá sempre estar alinhado as competências essenciais da própria organização. A avaliação inicia-se pelo mapeamento, que irá permitir colher dados relativos às competências necessárias para o bom desempenho das atividades e o perfil do funcionário quanto a estas competências, categorizando-as em três blocos, que são: Competências Conceituais (conhecimento e domínio de conceitos e teorias que embasam as técnicas); Competências técnicas (domínio de métodos e ferramentas específicas para determinada área de trabalho) e Competências interpessoais (permitir que as pessoas se comuniquem e interajam de forma eficaz. Atitudes e valores pessoais). 5 CONCLUSÃO Conclui-se que as metodologias tradicionais de avaliação do desempenho humano não avaliam o desempenho em si, mas avaliam as competências técnicas, ou as competências comportamentais ou avaliam os resultados. Cada uma dessas avaliações retrata uma perspectiva, que isoladamente não retratam o desempenho do colaborador. A implantação da avaliação de desempenho por competências mostra-se positiva, pois aumenta o estímulo e motivação para o trabalho. A objetividade, clareza e transparência contribuem na obtenção dos objetivos e resultados individuais e, conseqüentemente, nos resultados da organização. O desenvolvimento profissional não significa coagir os funcionários a adotar as metas da organização, nem sequer manipular seu comportamento. Muito pelo contrário, o desenvolvimento exige um relacionamento no qual cada colaborador possa assumir a responsabilidade pelo desenvolvimento de seu próprio potencial de forma planejada e colocada em ação. Assim, pode-se pensar na avaliação de desempenho por competências como um importante meio para identificar os potenciais dos funcionários, melhorar o desempenho da equipe e a qualidade das relações dos funcionários e superiores, e servir de estímulo nos esforços para alcançar resultados positivos e satisfatórios para o indivíduo e organização. A avaliação do desempenho por competências permite a extração e a mensuração da realidade, gerando argumentos e base científica dos caminhos para a remuneração justa, em relação ao significado do colaborador para a organização. 6 REFERÊNCIAS

8 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 6. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, LARA, Janayna de SILVA, Marlene Bühler da. Avaliação de desempenho no modelo por competência: uma experiência de utilização. Disponível em: < http: // Acesso em: 24.mai LEME, Rogério. Livro mostra elo entre desempenho, competências e remuneração. Disponível em: < http// Acesso em: 24.mai.2007.

Administração de Pessoas

Administração de Pessoas Administração de Pessoas MÓDULO 5: ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS 5.1 Conceito de ARH Sem as pessoas e sem as organizações não haveria ARH (Administração de Recursos Humanos). A administração de pessoas

Leia mais

Administração de Empresas. Indicadores de Desempenho

Administração de Empresas. Indicadores de Desempenho Administração de Empresas Indicadores de Desempenho Controle Administrativo Principio de Eficiência e Eficácia Indicadores de Desempenho Efetividade Os indicadores de desempenho são fundamentais por mensurar

Leia mais

ADMINISTRAÇÃO GERAL GESTÃO DO DESEMPENHO

ADMINISTRAÇÃO GERAL GESTÃO DO DESEMPENHO ADMINISTRAÇÃO GERAL GESTÃO DO DESEMPENHO Atualizado em 30/12/2015 GESTÃO DE DESEMPENHO A gestão do desempenho constitui um sistemático de ações que buscam definir o conjunto de resultados a serem alcançados

Leia mais

Disciplina: Rotinas de Departamento Pessoal. Prof. Robson Soares

Disciplina: Rotinas de Departamento Pessoal. Prof. Robson Soares Disciplina: Rotinas de Departamento Pessoal Prof. Robson Soares Capítulo 4 Aplicando Pessoas Na gestão de pessoas estudamos seis processos de administração de recursos humanos; processos de agregar pessoas,

Leia mais

Questões de Concurso Público para estudar e se preparar... Prefeitura Olinda - Administrador. 1. Leia as afirmativas a seguir.

Questões de Concurso Público para estudar e se preparar... Prefeitura Olinda - Administrador. 1. Leia as afirmativas a seguir. Questões de Concurso Público para estudar e se preparar... Prefeitura Olinda - Administrador 1. Leia as afirmativas a seguir. I. O comportamento organizacional refere-se ao estudo de indivíduos e grupos

Leia mais

Módulo 9 A Avaliação de Desempenho faz parte do subsistema de aplicação de recursos humanos.

Módulo 9 A Avaliação de Desempenho faz parte do subsistema de aplicação de recursos humanos. Módulo 9 A Avaliação de Desempenho faz parte do subsistema de aplicação de recursos humanos. 9.1 Explicações iniciais A avaliação é algo que faz parte de nossas vidas, mesmo antes de nascermos, se não

Leia mais

Organização em Enfermagem

Organização em Enfermagem Universidade Federal de Juiz de Fora Faculdade de Enfermagem Departamento de Enfermagem Básica Disciplina Administração em Enfermagem I Organização em Enfermagem Prof. Thiago C. Nascimento Objetivos: Discorrer

Leia mais

20/5/2011. Gestão x avaliação. O ciclo PDCA APO APO. Métodos contemporâneos para avaliação de desempenho

20/5/2011. Gestão x avaliação. O ciclo PDCA APO APO. Métodos contemporâneos para avaliação de desempenho Gestão x avaliação O termo gestão do desempenho surge nos últimos anos como conceito alternativo para as técnicas tradicionais de avaliação de desempenho ; Métodos contemporâneos para avaliação de desempenho

Leia mais

PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO

PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO Este material resulta da reunião de fragmentos do módulo I do Curso Gestão Estratégica com uso do Balanced Scorecard (BSC) realizado pelo CNJ. 1. Conceitos de Planejamento Estratégico

Leia mais

Recrutamento e Seleção de Pessoal

Recrutamento e Seleção de Pessoal Gestão de RH Prof. Roberto Huck Recrutamento e Seleção de Pessoal Roteiro da Teleaula 1.Conceito de Recrutamento; 2. As Fases do Recrutamento; 3.Avaliação do Processo de Recrutamento; 4.Conceito de Seleção;

Leia mais

GESTÃO DE DESEMPENHO. Prof. WAGNER RABELLO JR. Conceito de desempenho. Níveis de desempenho. O di?

GESTÃO DE DESEMPENHO. Prof. WAGNER RABELLO JR. Conceito de desempenho. Níveis de desempenho. O di? GESTÃO DE DESEMPENHO Prof. WAGNER RABELLO JR Conceito de desempenho Níveis de desempenho O di? O que medir? Resultados Desempenho Competências Fatores críticos de desempenho 1 Segundo Chiavenato, existem

Leia mais

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO POT

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO POT 1 PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO POT 2 ESSE CURSO FOI CRIADO E É PROMOVIDO PELA INSTITUIÇÃO Todos os Direitos Reservados 3 1 Origem da Psicologia Organizacional e do Trabalho 4 ORIGEM Desde os

Leia mais

Tendo o texto acima como referência inicial, julgue os itens a seguir.

Tendo o texto acima como referência inicial, julgue os itens a seguir. 1. A administração de recursos humanos, historicamente conhecida como administração de pessoal, lida com sistemas formais para administrar pessoas dentro da organização. A administração de recursos humanos

Leia mais

A ESTRUTURA DA GESTÃO DE

A ESTRUTURA DA GESTÃO DE A ESTRUTURA DA GESTÃO DE PROJETOS Professor: Rômulo César romulodandrade@gmail.com www.romulocesar.com.br SUMÁRIO Importância do Gerenciamento de Projetos. Benefícios do Gerenciamento de Projetos Gerenciamento

Leia mais

Prof. Fernando Lopes. Unidade II. Administração de Cargos e

Prof. Fernando Lopes. Unidade II. Administração de Cargos e Prof. Fernando Lopes Unidade II Administração de Cargos e Salários Conforme Chiavenato (2004, p. 267), a avaliação de cargos visa a obtenção de dados que permitirão uma conclusão acerca do valor interno

Leia mais

ESTRESSE OCUPACIONAL SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO

ESTRESSE OCUPACIONAL SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO ESTRESSE SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO Página 1 de 9 1. OBJETIVO... 3 2. ESCOPO... 3 3. DEFINIÇÕES... 4 4. ESTRESSE OCUPACIONAL: CARACTERIZAÇÃO... 4 4.1. Conceitos fundamentais... 4 4.2. Conseqüências

Leia mais

A Ciência e a Arte de Ser Dirigente. Autor: Ader Fernando Alves de Pádua

A Ciência e a Arte de Ser Dirigente. Autor: Ader Fernando Alves de Pádua A Ciência e a Arte de Ser Dirigente Autor: Ader Fernando Alves de Pádua 1 INTRODUÇÃO Este tema traz a tona uma grande questão que vamos tentar responder nestas poucas paginas, ser um dirigente requer grande

Leia mais

http://www.gestaoporcompetencias.com.br Prof. WAGNER RABELLO JR

http://www.gestaoporcompetencias.com.br Prof. WAGNER RABELLO JR GESTÃO POR COMPETÊNCIAS http://www.gestaoporcompetencias.com.br Prof. WAGNER RABELLO JR COMPETÊNCIA GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS Competências individuais Competências organizacionais 1 Competências

Leia mais

3 Gerenciamento de Projetos

3 Gerenciamento de Projetos 34 3 Gerenciamento de Projetos Neste capítulo, será abordado o tema de gerenciamento de projetos, iniciando na seção 3.1 um estudo de bibliografia sobre a definição do tema e a origem deste estudo. Na

Leia mais

A IMPORTÂNCIA DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NOS SERVIÇOS PÚBLICOS RESUMO. Palavras-chave Avaliação de desempenho. Administração. Eficiência.

A IMPORTÂNCIA DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NOS SERVIÇOS PÚBLICOS RESUMO. Palavras-chave Avaliação de desempenho. Administração. Eficiência. 1 A IMPORTÂNCIA DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NOS SERVIÇOS PÚBLICOS Leandro Henrique Borges RESUMO O presente trabalho visa a importância da avaliação periódica de desempenho na administração pública para

Leia mais

Liderança Ciclo Motivacional Clima Organizacional Cultura Organizacional

Liderança Ciclo Motivacional Clima Organizacional Cultura Organizacional Clima Organizacional Cultura Organizacional Disciplina: Gestão de Pessoas Página: 1 Aula: 09 O líder pode ser definido como uma pessoa capaz de unir outras através de esforços combinados para atingir determinado

Leia mais

Os cinco subsistemas de Gestão de Pessoas

Os cinco subsistemas de Gestão de Pessoas Faculdade de Tecnologia Senac Goiás Os cinco subsistemas de Gestão de Pessoas Trabalho de Gestão de Pessoas Alunos: Nilce Faleiro Machado Goiânia,4 de dezembro de 2015 1 Sumário Capa...1 Sumário...2 Introdução...3

Leia mais

ANÁLISE E MELHORIA DE PROCESSOS APLICADA AO ESTÁGIO CURRICULAR

ANÁLISE E MELHORIA DE PROCESSOS APLICADA AO ESTÁGIO CURRICULAR ANÁLISE E MELHORIA DE PROCESSOS APLICADA AO ESTÁGIO CURRICULAR Júlio Miranda Pureza, Dr. Luiz Veriano O. Dalla Valentina, Dr. Gabriela Kunde Edel, Adm. Centro de Ciências Tecnológicas FEJ, Universidade

Leia mais

Desenvolve Minas. Modelo de Excelência da Gestão

Desenvolve Minas. Modelo de Excelência da Gestão Desenvolve Minas Modelo de Excelência da Gestão O que é o MEG? O Modelo de Excelência da Gestão (MEG) possibilita a avaliação do grau de maturidade da gestão, pontuando processos gerenciais e resultados

Leia mais

5 Conclusão. FIGURA 3 Dimensões relativas aos aspectos que inibem ou facilitam a manifestação do intraempreendedorismo. Fonte: Elaborada pelo autor.

5 Conclusão. FIGURA 3 Dimensões relativas aos aspectos que inibem ou facilitam a manifestação do intraempreendedorismo. Fonte: Elaborada pelo autor. 5 Conclusão Este estudo teve como objetivo a análise dos diversos fatores que influenciam tanto de maneira positiva quanto negativa no exercício do papel dos gerentes e também dos elementos que facilitam

Leia mais

Perfil Caliper Gerencial e Vendas The Inner Leader and Seller Report

Perfil Caliper Gerencial e Vendas The Inner Leader and Seller Report Perfil Caliper Gerencial e Vendas The Inner Leader and Seller Report Avaliação de: Sr. José Exemplo Preparada por: Consultor Caliper exemplo@caliper.com.br Data: 11/06/2014 Perfil Caliper Gerencial e Vendas

Leia mais

Henri Fayol (1841-1925) Teoria Clássica da Administração. Contexto de Fayol: Para Fayol Administrar é:

Henri Fayol (1841-1925) Teoria Clássica da Administração. Contexto de Fayol: Para Fayol Administrar é: Henri Fayol (1841-1925) Teoria Clássica da Administração Formou-se em Engenharia de Minas aos 19 anos e desenvolveu sua carreira numa mesma empresa. Sua principal obra é o livro Administração Geral e Industrial,

Leia mais

PROCEDIMENTOS DE AUDITORIA INTERNA

PROCEDIMENTOS DE AUDITORIA INTERNA 1/8 Sumário 1 Objetivo 2 Aplicação 3 Documentos complementares 4 Definições 5 Procedimento 1 Objetivo Este Procedimento tem como objetivo descrever a rotina aplicável aos procedimentos de auditoria interna

Leia mais

PROJETO DE COOPERAÇÃO TÉCNICA INTERNACIONAL. Projeto 914 BRA5065 - PRODOC-MTC/UNESCO DOCUMENTO TÉCNICO Nº 03

PROJETO DE COOPERAÇÃO TÉCNICA INTERNACIONAL. Projeto 914 BRA5065 - PRODOC-MTC/UNESCO DOCUMENTO TÉCNICO Nº 03 PROJETO DE COOPERAÇÃO TÉCNICA INTERNACIONAL Diretrizes e Estratégias para Ciência, Tecnologia e Inovação no Brasil Projeto 914 BRA5065 - PRODOC-MTC/UNESCO DOCUMENTO TÉCNICO Nº 03 RELATÓRIO TÉCNICO CONCLUSIVO

Leia mais

COACHING PROFISSIONAL E PESSOAL. Josiane Barbieri

COACHING PROFISSIONAL E PESSOAL. Josiane Barbieri COACHING PROFISSIONAL E PESSOAL Josiane Barbieri Coaching: o que é? A International Coaching Federation ICF define coaching como: uma parceria continuada que estimula e apóia o cliente a produzir resultados

Leia mais

ÍNDICE 3. ABORDAGEM CONCEITUAL DO MODELO DE GESTÃO DO DESEMPENHO

ÍNDICE 3. ABORDAGEM CONCEITUAL DO MODELO DE GESTÃO DO DESEMPENHO ÍNDICE 1. INTRODUÇÃO 2. GLOSSÁRIO DE TERMINOLOGIAS ADOTADAS 3. ABORDAGEM CONCEITUAL DO MODELO DE GESTÃO DO DESEMPENHO 4. OBJETIVOS DA GESTÃO DO DESEMPENHO 5. BENEFÍCIOS ESPERADOS DO MODELO 6. DIRETRIZES

Leia mais

Cultura do Planejamento Estratégico e Gestão do Desempenho

Cultura do Planejamento Estratégico e Gestão do Desempenho Cultura do Planejamento Estratégico e Gestão do Desempenho Alexandre Kalil Pires Gerente de Projeto - SEGES/MP A Função do Planejamento Estratégico Construir, junto a alta administração, um consenso sobre

Leia mais

DESCRIÇÃO DAS PRÁTICAS DE GESTÃO DA INICIATIVA

DESCRIÇÃO DAS PRÁTICAS DE GESTÃO DA INICIATIVA DESCRIÇÃO DAS PRÁTICAS DE GESTÃO DA INICIATIVA Como é sabido existe um consenso de que é necessário imprimir qualidade nas ações realizadas pela administração pública. Para alcançar esse objetivo, pressupõe-se

Leia mais

Rita/João Abril -2014

Rita/João Abril -2014 Rita/João Abril -2014 Conteúdo Programático (Qui)10/04 Estratégia de gerenciamento de pessoas com foco em resultado e gestão por competências Rita (Qui)17/04 - Conceitos de liderança, equipes eficazes,

Leia mais

ADMINISTRAÇÃO GERAL ANALISTA E TÉCNICO ADMINISTRATIVO DA ANTT PROFESSOR: BERNARDO CONRADO

ADMINISTRAÇÃO GERAL ANALISTA E TÉCNICO ADMINISTRATIVO DA ANTT PROFESSOR: BERNARDO CONRADO Olá Pessoal, Aos meus alunos e aos que acessam o Ponto, segue a correção da prova de Administração Geral da ANTT que aconteceu neste final de semana do dia 11/08 de acordo com a minha visão. Infelizmente

Leia mais

PLANEJAMENTO OPERACIONAL: RECURSOS HUMANOS E FINANÇAS MÓDULO 10

PLANEJAMENTO OPERACIONAL: RECURSOS HUMANOS E FINANÇAS MÓDULO 10 PLANEJAMENTO OPERACIONAL: RECURSOS HUMANOS E FINANÇAS MÓDULO 10 Índice 1. Regulamento, Procedimento e Programação em Recursos Humanos...3 2. Aprendizagem...3 3. Como melhorar a aprendizagem...5 4. Avaliação

Leia mais

Comportamento de grupos. Caso Uma Equipe Desunida. Trabalho em equipe

Comportamento de grupos. Caso Uma Equipe Desunida. Trabalho em equipe Agenda Comportamento de grupos Caso Uma Equipe Desunida Trabalho em equipe 1 Fundamentos do comportamento de grupos 1 Aula 6 Grupos e Equipes de Trabalho Ref.: Robbins, caps. 7 e 8 Definição Um grupo é

Leia mais

O TRABALHO DE UMA PSICÓLOGA ORGANIZACIONAL COM UMA FUNDAÇÃO DE APOIO À UNIVERSIDADE. Eliane Pereira Messias¹; Sérgio Domingues²

O TRABALHO DE UMA PSICÓLOGA ORGANIZACIONAL COM UMA FUNDAÇÃO DE APOIO À UNIVERSIDADE. Eliane Pereira Messias¹; Sérgio Domingues² 439 O TRABALHO DE UMA PSICÓLOGA ORGANIZACIONAL COM UMA FUNDAÇÃO DE APOIO À UNIVERSIDADE Eliane Pereira Messias¹; Sérgio Domingues² Resumo: Este trabalho apresenta o resultado de uma entrevista realizada

Leia mais

A CULTURA ORGANIZACIONAL PODE INFLUENCIAR NO PROCESSO DE AGREGAR PESSOAS

A CULTURA ORGANIZACIONAL PODE INFLUENCIAR NO PROCESSO DE AGREGAR PESSOAS A CULTURA ORGANIZACIONAL PODE INFLUENCIAR NO PROCESSO DE AGREGAR PESSOAS Juliana da Silva, RIBEIRO 1 Roberta Cavalcante, GOMES 2 Resumo: Como a cultura organizacional pode influenciar no processo de agregar

Leia mais

O COMPROMETIMENTO DO SERVIDOR ATRAVÉS DE RESULTADOS COMO MELHORIA NA ADMINISTRAÇÃO JUDICIÁRIA. por. Claudia Regina Carvalho de Souza

O COMPROMETIMENTO DO SERVIDOR ATRAVÉS DE RESULTADOS COMO MELHORIA NA ADMINISTRAÇÃO JUDICIÁRIA. por. Claudia Regina Carvalho de Souza O COMPROMETIMENTO DO SERVIDOR ATRAVÉS DE RESULTADOS COMO MELHORIA NA ADMINISTRAÇÃO JUDICIÁRIA por Claudia Regina Carvalho de Souza Monografia de conclusão do Curso de Pós- Graduação em Administração Judiciária

Leia mais

Gestão de pessoas: revisão de conceitos

Gestão de pessoas: revisão de conceitos Glaucia Falcone Fonseca Chegamos ao final de nosso curso e vale a pena fazer uma retrospectiva sobre os principais aspectos da gestão de pessoas, algo tão importante no atual mundo do trabalho, caracterizado

Leia mais

Assine e coloque seu número de inscrição no quadro abaixo. Preencha, com traços firmes, o espaço reservado a cada opção na folha de resposta.

Assine e coloque seu número de inscrição no quadro abaixo. Preencha, com traços firmes, o espaço reservado a cada opção na folha de resposta. 1 Prezado(a) candidato(a): Assine e coloque seu número de inscrição no quadro abaixo. Preencha, com traços firmes, o espaço reservado a cada opção na folha de resposta. Nº de Inscrição Nome PROVA DE CONHECIMENTOS

Leia mais

Estratégias adotadas pelas empresas para motivar seus funcionários e suas conseqüências no ambiente produtivo

Estratégias adotadas pelas empresas para motivar seus funcionários e suas conseqüências no ambiente produtivo Estratégias adotadas pelas empresas para motivar seus funcionários e suas conseqüências no ambiente produtivo Camila Lopes Ferreir a (UTFPR) camila@pg.cefetpr.br Dr. Luiz Alberto Pilatti (UTFPR) lapilatti@pg.cefetpr.br

Leia mais

PASSO 1 COMO VOCÊ ESTÁ ADMINISTRANDO SUA EMPRESA?

PASSO 1 COMO VOCÊ ESTÁ ADMINISTRANDO SUA EMPRESA? PASSO 1 COMO VOCÊ ESTÁ ADMINISTRANDO SUA EMPRESA? São os passos que fazem os caminhos. MÁRIO QUINTANA Para chegar a um destino, é preciso dar o primeiro passo. Muitas vezes, preocupados com o dia a dia,

Leia mais

Remuneração e Avaliação de Desempenho

Remuneração e Avaliação de Desempenho Remuneração e Avaliação de Desempenho Objetivo Apresentar estratégias e etapas para implantação de um Modelo de Avaliação de Desempenho e sua correlação com os programas de remuneração fixa. Programação

Leia mais

Gestão e estratégia de TI Conhecimento do negócio aliado à excelência em serviços de tecnologia

Gestão e estratégia de TI Conhecimento do negócio aliado à excelência em serviços de tecnologia Gestão e estratégia de TI Conhecimento do negócio aliado à excelência em serviços de tecnologia Desafios a serem superados Nos últimos anos, executivos de Tecnologia de Informação (TI) esforçaram-se em

Leia mais

Gerenciamento de Projetos Modulo VIII Riscos

Gerenciamento de Projetos Modulo VIII Riscos Gerenciamento de Projetos Modulo VIII Riscos Prof. Walter Cunha falecomigo@waltercunha.com http://waltercunha.com Bibliografia* Project Management Institute. Conjunto de Conhecimentos em Gerenciamento

Leia mais

FACULDADE PITÁGORAS DISCIPLINA: FUNDAMENTOS DA ADMINISTRAÇÃO

FACULDADE PITÁGORAS DISCIPLINA: FUNDAMENTOS DA ADMINISTRAÇÃO FACULDADE PITÁGORAS DISCIPLINA: FUNDAMENTOS DA ADMINISTRAÇÃO Prof. Ms. Carlos José Giudice dos Santos carlos@oficinadapesquisa.com.br www.oficinadapesquisa.com.br Organizações Nenhuma organização existe

Leia mais

Gerenciamento da Integração (PMBoK 5ª ed.)

Gerenciamento da Integração (PMBoK 5ª ed.) Gerenciamento da Integração (PMBoK 5ª ed.) O PMBoK diz que: O gerenciamento da integração do projeto inclui os processos e as atividades necessárias para identificar, definir, combinar, unificar e coordenar

Leia mais

sistema de gestão do desempenho e potencial Directório de Competências e de Perfis Profissionais

sistema de gestão do desempenho e potencial Directório de Competências e de Perfis Profissionais SGDP sistema de gestão do desempenho e potencial :: Directório de Competências e de Perfis Profissionais :: Directório de Competências e de Perfis Profissionais ÍNDICE Competências Inovação e Criatividade

Leia mais

Processos de gerenciamento de projetos em um projeto

Processos de gerenciamento de projetos em um projeto Processos de gerenciamento de projetos em um projeto O gerenciamento de projetos é a aplicação de conhecimentos, habilidades, ferramentas e técnicas às atividades do projeto a fim de cumprir seus requisitos.

Leia mais

Gustavo Malavota Administrador Vendedor Palestrante Professor de Marketing

Gustavo Malavota Administrador Vendedor Palestrante Professor de Marketing Gustavo Malavota Administrador Vendedor Palestrante Professor de Marketing Gustavo Malavota Módulo Consultoria Diretor de Planejamento Experiência Profissional: SENAC-Rio em 2007 como especialista e coordenador

Leia mais

FACULDADE PITÁGORAS DISCIPLINA: FUNDAMENTOS DA ADMINISTRAÇÃO

FACULDADE PITÁGORAS DISCIPLINA: FUNDAMENTOS DA ADMINISTRAÇÃO FACULDADE PITÁGORAS DISCIPLINA: FUNDAMENTOS DA ADMINISTRAÇÃO Prof. Ms. Carlos José Giudice dos Santos carlos@oficinadapesquisa.com.br www.oficinadapesquisa.com.br Objetivos desta unidade: Ao final desta

Leia mais

Administração e Organização Industrial

Administração e Organização Industrial Administração e Organização Industrial Prof. Fabini Hoelz Bargas Alvarez Engenheiro Eletricista UCP Mestre em Finanças IBMEC/RJ fabini.alvarez@ucp.br Módulo I Conceitos Básicos 1. Organizações e Administração;

Leia mais

Por que sua organização deve implementar a ABR - Auditoria Baseada em Riscos

Por que sua organização deve implementar a ABR - Auditoria Baseada em Riscos Março de 2010 UM NOVO PARADIGMA PARA AS AUDITORIAS INTERNAS Por que sua organização deve implementar a ABR - Auditoria Baseada em Riscos por Francesco De Cicco 1 O foco do trabalho dos auditores internos

Leia mais

PRIORIDADES EM SERVIÇOS E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO. Professora Andréia Ribas rp_andreiaribas@hotmail.com

PRIORIDADES EM SERVIÇOS E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO. Professora Andréia Ribas rp_andreiaribas@hotmail.com PRIORIDADES EM SERVIÇOS E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO Professora Andréia Ribas rp_andreiaribas@hotmail.com Organização Processo de estabelecer relações entre as pessoas e os recursos disponíveis tendo em vista

Leia mais

[Re]Descobrindo a Matriz Nine Box

[Re]Descobrindo a Matriz Nine Box [Re]Descobrindo a Matriz Nine Box Como essa ferramenta pode ajudar na Gestão de Pessoas Rogerio Leme rogerio@lemeconsultoria.com.br rogeriolemeoficial Rogerio Leme Diretor de Estudos de Desenvolvimento

Leia mais

Gerenciamento de Projetos. Douglas Farias Cordeiro

Gerenciamento de Projetos. Douglas Farias Cordeiro Gerenciamento de Projetos Douglas Farias Cordeiro Conceito de Organização Uma organização pode ser descrita como um arranjo sistemático, onde esforços individuais são agregados em prol de um resultado

Leia mais

Avaliação de Desempenho

Avaliação de Desempenho Avaliação de Desempenho Desempenho Humano Ato de executar uma meta, vinculada às condições de QUERER FAZER e SABER FAZER, possibilitando realizações com eficiência e eficácia. Avaliação de Desempenho Instrumento

Leia mais

Lista de verificação de aspectos de relevância para o gerenciamento de contratos de gestão na Administração Pública

Lista de verificação de aspectos de relevância para o gerenciamento de contratos de gestão na Administração Pública MINISTERIO DO PLANEJAMENTO, ORÇAMENTO E GESTÃO SECRETARIA DE GESTÃO Lista de verificação de aspectos de relevância para o gerenciamento de contratos de gestão na Administração Pública Banco de Dados/Roteiro

Leia mais

NORMA ISO 14004. Sistemas de Gestão Ambiental, Diretrizes Gerais, Princípios, Sistema e Técnicas de Apoio

NORMA ISO 14004. Sistemas de Gestão Ambiental, Diretrizes Gerais, Princípios, Sistema e Técnicas de Apoio Página 1 NORMA ISO 14004 Sistemas de Gestão Ambiental, Diretrizes Gerais, Princípios, Sistema e Técnicas de Apoio (votação 10/02/96. Rev.1) 0. INTRODUÇÃO 0.1 Resumo geral 0.2 Benefícios de se ter um Sistema

Leia mais

Categorias Temas Significados Propostos

Categorias Temas Significados Propostos 91 5. Conclusão O objetivo do presente trabalho foi descrever a essência do significado da experiência consultiva para profissionais de TI que prestam de serviços de consultoria na área de TI. Para atingir

Leia mais

3 Qualidade de Software

3 Qualidade de Software 3 Qualidade de Software Este capítulo tem como objetivo esclarecer conceitos relacionados à qualidade de software; conceitos estes muito importantes para o entendimento do presente trabalho, cujo objetivo

Leia mais

Rotinas de DP- Professor: Robson Soares

Rotinas de DP- Professor: Robson Soares Rotinas de DP- Professor: Robson Soares Capítulo 2 Conceitos de Gestão de Pessoas - Conceitos de Gestão de Pessoas e seus objetivos Neste capítulo serão apresentados os conceitos básicos sobre a Gestão

Leia mais

Projeto de Gestão pela Qualidade Rumo à Excelência

Projeto de Gestão pela Qualidade Rumo à Excelência Projeto de Gestão pela Qualidade Rumo à Excelência Introdução O panorama que se descortina para os próximos anos revela um quadro de grandes desafios para as empresas. Fatores como novas exigências dos

Leia mais

4 Metodologia e estratégia de abordagem

4 Metodologia e estratégia de abordagem 50 4 Metodologia e estratégia de abordagem O problema de diagnóstico para melhoria da qualidade percebida pelos clientes é abordado a partir da identificação de diferenças (gaps) significativas entre o

Leia mais

CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS

CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS Noções de Administração Pública 31. Processo pode ser conceituado como um conjunto de meios articulados de forma organizada para alcançar os resultados pretendidos e, nesse contexto,

Leia mais

Disciplina: Alfabetização

Disciplina: Alfabetização Título do artigo: As intervenções didáticas no processo de alfabetização inicial Disciplina: Alfabetização Selecionador: Beatriz Gouveia 1 Categoria: Professor 1 Coordenadora de projetos do Instituto Avisa

Leia mais

Treinamento. Roteiro da Teleaula. Roteiro da Teleaula. Gestão de RH. Prof: Roberto Huck

Treinamento. Roteiro da Teleaula. Roteiro da Teleaula. Gestão de RH. Prof: Roberto Huck Gestão de RH Prof: Roberto Huck Treinamento Roteiro da Teleaula 1. Cenário atual; 2. Conceito de Treinamento e Desenvolvimento; 3. Desenvolvimento de Pessoas e Desenvolvimento Organizacional; 4. Mútuo

Leia mais

Núcleo de Pós-Graduação Pitágoras Escola Satélite. Curso de Especialização em Engenharia de Segurança do Trabalho

Núcleo de Pós-Graduação Pitágoras Escola Satélite. Curso de Especialização em Engenharia de Segurança do Trabalho Núcleo de Pós-Graduação Pitágoras Escola Satélite Curso de Especialização em Engenharia de Segurança do Trabalho Núcleo de Pós-Graduação Pitágoras Escola Satélite ENGº DE SEGURANÇA DO TRABALHO LUIZ PAUMGARTTEN

Leia mais

Evolução da Disciplina. Modelo de Gestão CONTEXTUALIZAÇÃO. As Funções Gerenciais e as Mudanças. As Funções Gerenciais

Evolução da Disciplina. Modelo de Gestão CONTEXTUALIZAÇÃO. As Funções Gerenciais e as Mudanças. As Funções Gerenciais Evolução da Disciplina Modelos de Gestão Aula 1: Principais Modelos das Teorias da Administração Aula 2: Origem, Evolução, Classificação e Tipologia das Organizações Aula 3: Termos comuns às Organizações;

Leia mais

Profº Rogério Tavares

Profº Rogério Tavares Profº Rogério Tavares Administração Por Objetivos - APO A partir da década de 1950, a Teoria Neoclássica deslocou a atenção antes fixada nas chamadas atividades meios para os objetivos ou finalidades da

Leia mais

Faculdade de Ciências Sociais e Aplicadas de Petrolina - FACAPE Curso: Ciência da Computação Disciplina: Ambiente de Negócios e Marketing

Faculdade de Ciências Sociais e Aplicadas de Petrolina - FACAPE Curso: Ciência da Computação Disciplina: Ambiente de Negócios e Marketing Faculdade de Ciências Sociais e Aplicadas de Petrolina - FACAPE Curso: Ciência da Computação Disciplina: Ambiente de Negócios e Marketing Recursos Humanos cynaracarvalho@yahoo.com.br Conceitos A gestão

Leia mais

Resumo Gestão de Pessoas por Competências

Resumo Gestão de Pessoas por Competências Resumo Gestão de Pessoas por Competências A coordenação técnica e acompanhamento especializado para a realização do projeto são realizados pela consultora e professora Sonia Goulart, da SG Educação Empresarial.

Leia mais

EAD 615 Gerenciamento de Projetos

EAD 615 Gerenciamento de Projetos EAD 615 Gerenciamento de Projetos O Papel e As Habilidades do Gerente de Projetos Professores: Prof. Dr. Antonio C. Amaru Maximiano Prof. Dr. Roberto Sbragia Colaboradores: Benedito Décio da S. Camargo

Leia mais

Saiba mais sobre o histórico do Projeto Gestão por Competências no Ministério da Saúde.

Saiba mais sobre o histórico do Projeto Gestão por Competências no Ministério da Saúde. GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS NO MINISTÉRIO DA SAÚDE O projeto Gestão por Competências teve início no Ministério da Saúde (MS) em setembro de 2009. Esse modelo de Gestão de Pessoas foi implantado

Leia mais

...estas abordagens contribuem para uma ação do nível operacional do design.

...estas abordagens contribuem para uma ação do nível operacional do design. Projetar, foi a tradução mais usada no Brasil para design, quando este se refere ao processo de design. Maldonado definiu que design é uma atividade de projeto que consiste em determinar as propriedades

Leia mais

PLANEJAMENTO COMO PROCESSO ADMINISTRATIVO

PLANEJAMENTO COMO PROCESSO ADMINISTRATIVO 1 PLANEJAMENTO COMO PROCESSO ADMINISTRATIVO Aline Silva SANTOS 1 RGM 088607 Andressa Faustino da SILVA¹ RGM 089712 Diego Dias dos SANTOS¹ RGM 087266 Tatiane Gomes dos SANTOS¹ RGM 089204 Viviane Regina

Leia mais

Qualidade é o grau no qual um conjunto de características inerentes satisfaz a requisitos. ISO 9001:2008

Qualidade é o grau no qual um conjunto de características inerentes satisfaz a requisitos. ISO 9001:2008 1 Sumário 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Introdução...3 Ferramentas da Qualidade...4 Fluxograma...5 Cartas de Controle...7 Diagrama de Ishikawa...9 Folha de Verificação...11 Histograma...13 8. 9. 10. Gráfico de

Leia mais

SÃO DEVERES ATRIBUÍDOS AOS SUPERVISORES:

SÃO DEVERES ATRIBUÍDOS AOS SUPERVISORES: SUPERVISÃO Dá-se o nome de supervisão à ação de orientação, inspeção e controle que assegure a perfeita compreensão de diretrizes, normas, ordens e instruções emanadas de escalão superior. É uma atividade

Leia mais

Um breve histórico sobre a psicologia organizacional e as possíveis atuações do psicólogo nesta área.

Um breve histórico sobre a psicologia organizacional e as possíveis atuações do psicólogo nesta área. Um breve histórico sobre a psicologia organizacional e as possíveis atuações do psicólogo nesta área. A história da psicologia organizacional é uma criação do século XX, com seu inicio no final do século

Leia mais

Planejamento - 7. Planejamento do Gerenciamento do Risco Identificação dos riscos. Mauricio Lyra, PMP

Planejamento - 7. Planejamento do Gerenciamento do Risco Identificação dos riscos. Mauricio Lyra, PMP Planejamento - 7 Planejamento do Gerenciamento do Risco Identificação dos riscos 1 O que é risco? Evento que representa uma ameaça ou uma oportunidade em potencial Plano de gerenciamento do risco Especifica

Leia mais

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS GESTÃO POR COMPETÊNCIAS STM ANALISTA/2010 ( C ) Conforme legislação específica aplicada à administração pública federal, gestão por competência e gestão da capacitação são equivalentes. Lei 5.707/2006

Leia mais

Regulamento de Recursos Humanos

Regulamento de Recursos Humanos Gerência de Recursos Humanos Fevereiro de 2013 Este Regulamento estabelece as diretrizes adotadas pela RNP, na gestão dos seus funcionários celetistas. Sumário 1. Objetivo... 3 2. Aplicação... 3 3. Diretrizes

Leia mais

Gestão por Competências

Gestão por Competências Gestão por Competências Definição de Gestão Gerir, assim como administrar tem a ver com todo o controle e ações propostas de um conjunto que pode envolver pessoas, empresas e clientes. Gerir é conseguir

Leia mais

ITIL v3 - Operação de Serviço - Parte 1

ITIL v3 - Operação de Serviço - Parte 1 ITIL v3 - Operação de Serviço - Parte 1 É na Operação de Serviço que se coordena e realiza as atividades e processos necessários para fornecer e gerenciar serviços em níveis acordados com o usuário e clientes

Leia mais

Gestão Estratégica de Recursos Humanos nas Empresas Familiares

Gestão Estratégica de Recursos Humanos nas Empresas Familiares Gestão Estratégica de Recursos Humanos nas Empresas Familiares Empresa Familiar É considerada Empresa Familiar, toda a organização empresarial ligada a uma família, por pelo menos duas gerações. A importância

Leia mais

Quanto ao discurso dos gestores de Sustentabilidade e de Recursos Humanos, estes demonstraram um alinhamento parcial, com visões similares,

Quanto ao discurso dos gestores de Sustentabilidade e de Recursos Humanos, estes demonstraram um alinhamento parcial, com visões similares, 5 Conclusões Considerando os objetivos principais desta pesquisa de identificar as competências necessárias do Grupo EBX para a Sustentabilidade, é possível condensar algumas conclusões. 1- As competências

Leia mais

PLANEJAMENTO OPERACIONAL - MARKETING E PRODUÇÃO MÓDULO 16 AS QUATRO FASES DO PCP

PLANEJAMENTO OPERACIONAL - MARKETING E PRODUÇÃO MÓDULO 16 AS QUATRO FASES DO PCP PLANEJAMENTO OPERACIONAL - MARKETING E PRODUÇÃO MÓDULO 16 AS QUATRO FASES DO PCP Índice 1. As quatro fases do PCP...3 1.1. Projeto de produção... 3 1.2. Coleta de informações... 5 1.3. Relação despesas/vendas...

Leia mais

Aula 01 Gestão de pessoas e suas definições

Aula 01 Gestão de pessoas e suas definições Aula 01 Gestão de pessoas e suas definições Objetivos da aula: Entender a importância das pessoas nas organizações. Conhecer os objetivos, os processos e a estrutura do órgão Gestão de Pessoas. Ajudar

Leia mais

ORGANIZAÇÕES NOS NOVOS TEMPOS. Prof. Marcio R. G. de Vazzi

ORGANIZAÇÕES NOS NOVOS TEMPOS. Prof. Marcio R. G. de Vazzi ORGANIZAÇÕES NOS NOVOS TEMPOS Prof. Marcio R. G. de Vazzi UMA PEQUENA REVISÃO TEORIA ORGANIZACIONAL - CONCEITOS Organização: É uma combinação de esforços individuais que tem por finalidade realizar propósitos

Leia mais

Síntese do Projeto Pedagógico do Curso de Sistemas de Informação PUC Minas/São Gabriel

Síntese do Projeto Pedagógico do Curso de Sistemas de Informação PUC Minas/São Gabriel PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE MINAS GERAIS Instituto de Informática Síntese do Projeto Pedagógico do Curso de Sistemas de Informação PUC Minas/São Gabriel Belo Horizonte - MG Outubro/2007 Síntese

Leia mais

POLÍTICA DE SAÚDE E SEGURANÇA POLÍTICA DA QUALIDADE POLÍTICA AMBIENTAL POLÍTICA DE SEGURANÇA

POLÍTICA DE SAÚDE E SEGURANÇA POLÍTICA DA QUALIDADE POLÍTICA AMBIENTAL POLÍTICA DE SEGURANÇA POLÍTICA DE SAÚDE E SEGURANÇA POLÍTICA DA QUALIDADE POLÍTICA AMBIENTAL POLÍTICA DE SEGURANÇA Política de SAÚDE E SEGURANÇA Política de SAÚDE E SEGURANÇA A saúde e a segurança dos nossos funcionários fazem

Leia mais

Um passo inicial para aplicação do gerenciamento de projetos em pequenas empresas

Um passo inicial para aplicação do gerenciamento de projetos em pequenas empresas Instituto de Educação Tecnológica Pós-graduação Gestão de Projetos Aperfeiçoamento/GPPP1301 T132 09 de outubro de 2013 Um passo inicial para aplicação do gerenciamento de s em pequenas empresas Heinrich

Leia mais

Além de conhecer a si mesmo, o líder precisa saber o que é esperado dele na empresa. Para isso, ele tem de estar muito bem alinhado à cultura da

Além de conhecer a si mesmo, o líder precisa saber o que é esperado dele na empresa. Para isso, ele tem de estar muito bem alinhado à cultura da Regência de Projetos Encontro Anual de Membros Belo Horizonte, 2010 1 de xx INSTITUTO DE DESENVOLVIMENTO E GESTÃO EMPRESARIAL Encontro Anual de Membros Belo Horizonte, 2010 2 de xx Encontro Anual de Membros

Leia mais

POLÍTICA DE GESTÃO DE PESSOAS DA SUPERINTENDÊNCIA NACIONAL DE PREVIDÊNCIA COMPLEMENTAR PREVIC

POLÍTICA DE GESTÃO DE PESSOAS DA SUPERINTENDÊNCIA NACIONAL DE PREVIDÊNCIA COMPLEMENTAR PREVIC POLÍTICA DE GESTÃO DE PESSOAS DA SUPERINTENDÊNCIA NACIONAL DE PREVIDÊNCIA COMPLEMENTAR PREVIC 1. CONCEITOS E DEFINIÇÕES 1.1 Políticas de Gestão de Pessoas são o conjunto de estratégias ou políticas específicas

Leia mais

ELABORAÇÃO DO PROJETO DE PESQUISA: TEMA, PROBLEMATIZAÇÃO, OBJETIVOS, JUSTIFICATIVA E REFERENCIAL TEÓRICO

ELABORAÇÃO DO PROJETO DE PESQUISA: TEMA, PROBLEMATIZAÇÃO, OBJETIVOS, JUSTIFICATIVA E REFERENCIAL TEÓRICO ELABORAÇÃO DO PROJETO DE PESQUISA: TEMA, PROBLEMATIZAÇÃO, OBJETIVOS, JUSTIFICATIVA E REFERENCIAL TEÓRICO PROF. ME. RAFAEL HENRIQUE SANTIN Este texto tem a finalidade de apresentar algumas diretrizes para

Leia mais

(MAPAS VIVOS DA UFCG) PPA-UFCG RELATÓRIO DE AUTO-AVALIAÇÃO DA UFCG CICLO 2006-2008 ANEXO (PARTE 2) DIAGNÓSTICOS E RECOMENDAÇÕES

(MAPAS VIVOS DA UFCG) PPA-UFCG RELATÓRIO DE AUTO-AVALIAÇÃO DA UFCG CICLO 2006-2008 ANEXO (PARTE 2) DIAGNÓSTICOS E RECOMENDAÇÕES 1 PPA-UFCG PROGRAMA PERMANENTE DE AVALIAÇÃO RELATÓRIO DE AUTO-AVALIAÇÃO DA UFCG CICLO 2006-2008 ANEXO (PARTE 2) DIAGNÓSTICOS E RECOMENDAÇÕES (MAPAS VIVOS DA UFCG) 2 DIMENSÃO MISSÃO E PDI MAPAS VIVOS DE

Leia mais

GESTÃO DE PESSOAS. CESPE Prof. Marcelo Camacho

GESTÃO DE PESSOAS. CESPE Prof. Marcelo Camacho GESTÃO DE PESSOAS CESPE Prof. Marcelo Camacho PROGRAMAÇÃO DAS AULAS PROGRAMAÇÃO DAS AULAS OBJETIVOS, DESAFIOS E CARACTERÍSTICAS DA GESTÃO DE PESSOAS Segundo Chiavenato as práticas e políticas de Gestão

Leia mais