TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO. Prof. WAGNER RABELLO JR

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1 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO Prof. WAGNER RABELLO JR TREINAMENTO Treinamentoéoprocessoeducacional,aplicadode maneira sistemática e organizada, pelo qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos. No sentido usado emadministração, i treinamento t envolve a transmissão de conhecimentos específicos relativos ao trabalho, atitudes frente a aspectos da organização, da tarefa e do ambiente, e desenvolvimento de habilidades (Chiavenato,1999,pg.23). ABRANGÊNCIA DO TREINAMENTO De integração Técnico-operacional Gerencial Comportamental 1

2 LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO (LNT) O levantamento de necessidades de treinamento t é considerado d por Macian (1987, p. 28) como um diagnóstico, o mais completo possível, sobre o estado geral da empresa e dos que nela atuam NÍVEIS DE ANÁLISE DO LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO (LNT) Análise organizacional Análise de recursos humanos Análise da estrutura de cargos Análise do treinamento ETAPAS DE UM PROGRAMA DE TREINAMENTO DIAGNÓSTICO (LNT) DESENHO EXECUÇÃO TIPOS DE TREINAMENTO Quanto ao local Treinamento no cargo Técnicas é de classe E-learning Telecurso AVALIAÇÃO 2

3 TÉCNICAS DE TREINAMENTO Leitura Instrução programada Treinamento em classe Computer-based training (CBT) DESENVOLVIMENTO Desenvolvimento profissional é a educação que visa ampliar, desenvolver e aperfeiçoar a pessoa para seu crescimento profissional em determinada carreira na organização ou para que se torne mais eficiente e produtivo em seu cargo. Seus objetivos perseguem prazos mais longos, visando dar ao homem aqueles conhecimentos que transcendem o que é exigido no cargo atual, preparando-o para assumir funções mais complexas ou numerosas (Chiavenato,1999,pg.21). CAPITAL INTELECTUAL CONHECIMENTO CONHECIMENTO C O TÁCITO CONHECIMENTO EXPLÍCITO ESPIRAL DO CONHECIMENTO 3

4 INOVAÇÃO Criação de idéias Experimentaçãoi t ã iniciali i Determinação da viabilidade Aplicação final MÉTODOS DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS NO CARGO Rotação de cargos movimentação das pessoas em várias posições na organização pessoas em várias posições na organização Posições de assessoria Dar oportunidade para que pessoas com elevado potencial trabalhe provisoriamente, sob a supervisão de um gerente bem sucedido, em diferente áreas Aprendizagem prática é o trabalho em tempo integral em outros departamentos. Atribuição de comissões Oportunidade para as pessoas participarem de comissões de trabalho pessoas participarem de comissões de trabalho Cursos e seminários externos busca conhecer novas experiências, conhecimentos e desenvolvimento de habilidades conceituais e analíticas 4

5 Exercícios de simulação incluem estudo de caso, jogos de empresa, simulação de papéis (role playing) etc. Estudos de caso análise e proposta de um problema organizacional Jogos de empresa competição entre equipes de funcionários ou gerentes tomando decisões computadorizadas sobre situações reais ou simuladas. Coaching integração, pelo gerente, dos papéis de líder renovador, preparador, orientador e impulsionador Centros de Desenvolvimento Interno (Inhouse Development Centers) Centros localizados na empresa para expor aos funcionários exercícios realísticos. Ex: Universidades corporativas MÉTODOS DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS FORA DO CARGO Tutoria ou mentoring Assistência dada por executivos da alta cúpula às pessoas que aspiram níveis mais elevados dentro da organização Aconselhamento de funcionários o gerente fornece aconselhamento no sentido de assessorar as pessos no desempenho de suas atividades 5

6 DESENVOLVIMENTO DE CARREIRAS (FERRAMENTAS UTILIZADAS) Centros de Avaliação Utiliza técnicas similares as de seleção de talentos, tais como: exercícios dirigidos, entrevistas, simulações e jogos de empresas Testes psicológicos mesmos testes utilizados na seleção de pessoal Avaliação de desempenho individual e grupal Projeções de promovabilidade avaliações feitas pelos gerentes quanto ao avanço do potencial dos funcionários Planejamento de sucessão Preparação das pessoas para ocuparem futuros cargos superiores DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL Diagnóstico Desenvolvimento Organizacional Desenvolvimento Pessoas Intervenção Reforço Treinamento 6

7 TÉCNICAS DE DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL Treinamento de sensitividade (sensibilidade) Consiste na reunião de grupos de treinamento (T-groups) que são orientados por um líder para aumentar as sensibilidades quanto as habilidades e dificuldades de relacionamento interpessoal Análise Transacional visa ao autodiagnóstico das relações interpessoais, visto que as relações ocorrem através de transações Desenvolvimento de equipes é uma técnica de alteração comportamental na qual várias pessoas de vários níveis e áreas se reúnem sob a coordenação de um líder Consultoria de procedimentos é uma técnica onde cada equipe é coordenada por um consultor Reunião de confrontação éumatécnicade alteração comportamental com auxílio de um consultor interno ou externo (denominado terceira parte), onde cada grupo se auto-avalia e avalia o outro Retroação de dados (feedback) técnica de mudança de comportamento que parte do princípio de que: quanto mais dados cognitivos o indivíduo recebe, tanto maior será sua possibilidade de organizá-los e agir criativamente 7

8 Princípio de Peter Segundo Laurence Johnston Peter, nas organizações burocráticas, hierarquicamente est ruturadas, os funcionários i tendem a ser promovidos até ao seu "nível de incompetência". AGU Administrador 2010 Ao assumir a gerência de qualidade de uma organização, Maria pretende criar uma auditoria de processos gerenciais, que avaliará a conformidade das atividades desenvolvidas pelos diversos setores componentes da organização. Para compor sua equipe, Maria decidiu recrutar pessoalmente cada colaborador, por meio de seleção externa, pois acredita que, de modo geral, as pessoas não são responsáveis e não gostam de trabalhar. Visando atrair colaboradores para o cargo, ela oferecerá as melhores gratificações financeiras da organização. Os futuros auditores de processos terão uma rotina muito bem delineada e serão avaliados semestralmente pelas chefias imediatas. Os aspectos da avaliação julgados deficientes serão objeto de capacitações. Com referência a essa situação hipotética e ao tema por ela evocado, julgue os próximos itens. 87 O indicador de necessidade de treinamento utilizado pela gerência de qualidade é um indicador a priori. 90 A técnica de recrutamento a ser adotada por Maria minimiza o surgimento do princípio de Peter. Gabaritos: E C 8

9 ANA ANAL ADM Com relação ao desenvolvimento e à capacitação de recursos humanos, julgue os itens a seguir. 81 Os passos básicos para a preparação de um programa de treinamento e desenvolvimento são: avaliação das necessidades, identificação dos objetivos de treinamento e desenvolvimento, estabelecimento de princípios de aprendizagem e elaboração do conteúdo do programa. 82 O princípio de aprendizagem da transferência estabelece que a aprendizagem é auxiliada quando a matéria a ser aprendida tem significado em relação à situação-problema encontrada. 83 Os princípios de aprendizagem são orientações referentes às maneiras de as pessoas aprenderem mais efetivamente. Quanto mais esses princípios forem incluídos em um treinamento, mais efetivo será esse treinamento. 84 O treinamento por instrução no próprio cargo é recebido diretamente durante o exercício do cargo e é usado principalmente para ensinar os trabalhadores a fazerem seu trabalho. 85 O desenvolvimento de recursos humanos a longo prazo diferentemente t do que ocorre no treinamento para um cargo específico não é de interesse para os departamentos de pessoal, pois os custos do treinamento certamente suplantariam os benefícios apresentados por ele. Gabaritos:CECCE ANCINE ANAL. ADM. ÁREA Em relação a desenvolvimento e avaliação de RH, julgue os itens seguintes. 86 Raramente, os empregados recém- contratados são capazes de desempenhar totalmente os deveres de seu cargo, logo um dos propósitos dos programas de orientação e familiarizar estes novos colaboradores com seus papéis, com a organização e com os outros empregados. 9

10 87 - A aplicação das práticas de treinamento pelas organizações tem como objetivos e benefícios: ajudar as pessoas a se identificarem com as metas organizacionais; melhorar o relacionamento entre chefe e subordinado; capacitar todos os empregados a galgarem cargos mais elevados na organização; ajudar os empregados a se adaptarem a mudanças Os passos preliminares para a preparação de um programa de treinamento e desenvolvimento são: avaliação das necessidades, definição dos objetivos do treinamento, seleção dos princípios p de aprendizagem, delimitação do conteúdo do programa. 89 O treinamento por instrução no próprio cargo é recebido diretamente no cargo e é usado principalmente para ensinar os trabalhadores a fazerem seu trabalho atual. 90 A avaliação de RH visa apontar as deficiências existentes nos quadros de pessoal tendo como intuito substituir os que não estiverem dentro dos parâmetros de desempenho estabelecidos. Gabaritos:CECCE ANCINE - Técnico Administrativo 2006 A gestão de pessoas, que já foi tratada como relações trabalhistas e administração de recursos humanos (RH), é considerada atualmente, em muitas organizações, como gestão de talentos. Com relação a esse assunto, julgue os itens a seguir. 84 Programas de treinamento formal são meios de redução da distância entre as metas empresariais estabelecidas e os resultados alcançados. Gabarito: C 10

11 TST Téc. Judiciário Adm Acerca da administração de recursos humanos no âmbito de organizações, julgue os itens a seguir. 93 O processo de treinamento, que busca aumentar a capacidade de os empregados alcançarem os objetivos organizacionais, deve ser avaliado em relação às necessidades da organização e das pessoas, como empregados e clientes. Considerando as diferenças entre treinamento e desenvolvimento de pessoas, julgue o seguinte item. 94 Volume de reclamações de clientes, distância entre os resultados alcançados e os esperados, ocorrência de problemas de relacionamento com colegas, subordinados ou superiores hierárquicos, e inserção de novas tecnologias na organização são insumos para o planejamento de ações de desenvolvimento de pessoas. Gabaritos: C E STF Ana. Judiciário Administrativo 117 Uma vantagem do treinamento de integração à organização é a redução no número de demissões ou de ações corretivas, em razão do conhecimento das normas e dos regulamentos relacionados à organização e dos conseqüentes conflitos e sanções resultantes de sua inobservância. Petrobrás Administrador Jr Recomenda-se a realização de treinamento nas áreas em que os empregados tenham apresentadorendimentoabaixodoesperado, na avaliação de desempenho. Gabarito: C Gabarito: C 11

12 SERPRO Analista Gestão de Pessoas 2008 Considerando o bom resultado de programas de capacitação implementados nas organizações, julgue os itens seguintes. 61 O programa de capacitação deve ser definido a partir deumamplo processo diagnóstico i deque participem funcionários e chefes. 62 As estratégias de capacitação devem estar adequadas aos objetivos instrucionais de cada evento/intervenção. 63 O critério para a escolha dos participantes do programa de capacitação deve estar baseado no interesse demonstrado pelos empregados. 64 É necessário o planejamento de instrumentos de avaliação para todas as etapas do programa de capacitação, de modo que sejam corrigidos problemas eventualmente identificados. 65 Os conteúdos do tipo atitudinal devem ser tratados por meio de estratégias de capacitação predominantemente cognitivas, tais como leituras e discussão em grupo. Gabaritos: C C E C E 12

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