POLÍTICA CARGOS E SALÁRIOS

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1 1. OBJETIVO Estabelecer critérios de remuneração, baseados na legislação brasileira vigente e nas regras definidas pela Secretaria Executiva e Conselho Curador, com o objetivo de constituir uma estrutura salarial, de modo a atrair e reter os empregados. 2. ABRANGÊNCIA Todos os empregados da FACTI. 3. RESPONSABILIDADES 3.1 Secretaria Executiva É responsável por definir e sustentar a política do Plano de Cargos e Salários. 3.2 Departamento de Pessoal É responsável por aplicar a política do Plano de Cargos e Salários em todas as fases. 3.3 Lideranças Entende-se por lideranças os empregados que ocupam cargos de Gerente, Coordenador ou Líder. Estes têm como responsabilidade seguir a política do Plano de Cargos e Salários de acordo com os procedimentos estabelecidos neste documento, dentro do setor de atuação. 4. DEFINIÇÕES 4.1 Estrutura de Cargos e Salários É uma estrutura na qual cada cargo, de acordo com suas responsabilidades, pesquisa salarial e estratégia da empresa, possui um grade (nível de posição) salarial. Sendo assim, o salário base (nominal) é definido dentro da Estrutura de Cargos e Salários, composta pela etapa de cargos (Descrição, Avaliação e Análise de Cargos) e de salários (Pesquisa Salarial e definição dos Grades - nível de posição - para cada cargo).

2 4.2 Descrição de Cargo É o documento no qual são registrados as principais atribuições, responsabilidades e especificações do cargo, além dos resultados esperados e a razão do cargo existir na organização. É utilizada para estudos organizacionais, programas de recrutamento e seleção, remuneração, treinamento e desenvolvimento. 4.3 Pesquisa Salarial É a pesquisa salarial realizada no mercado para que a Fundação possa utilizar-se dos salários praticados para estabelecer um referencial ao definir o salário base (nominal) para cada cargo. 4.4 Grade (Nível de Posição) É o nível de posição do cargo na tabela salarial, que é definido a partir de uma avaliação comparativa entre os cargos, levando-se em consideração o salário praticado no mercado, responsabilidades do cargo e o processo chave/ estratégia da organização. 5. SALÁRIO DE ADMISSÃO Todo empregado deve ser admitido, preferencialmente, no início da faixa salarial estabelecida para o seu cargo. Excepcionalmente, o salário de admissão pode ser estabelecido acima desse limite, em função do grau de qualificação ou experiência do profissional ou por contingência de mercado. 5.1 Salário para um novo cargo Para se definir a faixa salarial de um novo cargo, este deverá ser inserido na Estrutura de Cargos e Salários, passando por todas as etapas já definidas acima. Este processo deve ser conduzido pela área de Departamento de Pessoal.

3 6. ALTERAÇÃO SALARIAL O sistema de Administração de Cargos e Salários prevê as seguintes situações que poderão gerar alterações salariais: Término do período de experiência; Promoção vertical (para um cargo maior); Transferência para outro cargo; Reajustes de mercado. 6.1 Término do período de experiência Em casos específicos, nos quais o empregado tenha sido contratado com a condição de reajuste após o período de experiência, expressa em contrato de trabalho, o salário será reajustado para o valor previamente acertado. 6.2 Promoção vertical (para um cargo maior) Os aumentos por promoção vertical são concedidos aos empregados que passam a ocupar cargos incluídos em grade superior ao atual, dentro da Estrutura de Cargos e Salários, desde que preencham os requisitos necessários à promoção. Este tipo de promoção ocorre por um processo de avaliação conduzido pela área de Departamento de Pessoal, em conjunto com os gestores, a juízo de conveniência e oportunidade da Secretaria Executiva, sendo vinculado à existência de vaga ou à criação de novos cargos. São duas modalidades de promoção vertical: Promoção vertical na mesma carreira. (Ex: Auxiliar Financeiro para Assistente Financeiro) Promoção vertical com mudança de carreira específica. (Ex: Auxiliar Financeiro para Assistente de Compras) O salário será reajustado observando-se o posicionamento do novo cargo no grade correspondente, mediante a análise do Departamento de Pessoal. Na modalidade de promoção vertical com mudança de carreira específica, o empregado deverá passar por uma capacitação no período de 90 dias. Findo esse período, a liderança emitirá seu parecer sobre a adaptação ou não do empregado às novas funções, opinando favoravelmente ou contrariamente à sua promoção.

4 Uma vez promovido o empregado, é vedado, em qualquer situação, o retorno ao cargo ocupado antes da promoção e/ou redução de salário. 6.3 Transferência para outro cargo Ocorre transferência quando o empregado passa a ocupar um cargo em outra área. Por exemplo, um assistente que é transferido da área de projetos para a área administrativa. Uma transferência não significa que o empregado receberá um aumento de salário. Se a transferência for para um cargo de grade superior ao atual, serão aplicadas as mesmas regras definidas para os casos de promoção vertical. Se a transferência for para um cargo do mesmo grade, e for necessário um aumento de salário para melhor posicionamento do empregado na faixa salarial, deverá ser considerado o resultado do seu desempenho, mensurado através de avaliação. 6.4 Reajustes de mercado Ocorrem quando a Fundação constata a necessidade de realinhamento do salário, em relação ao mercado ou visando o equilíbrio interno. A concessão de quaisquer aumentos salariais estará condicionada à aprovação da Secretaria Executiva e à disponibilidade orçamentária. 7. DETERMINAÇÃO DAS ESPECIFICAÇÕES DOS CARGOS 7.1 Requisitos de escolaridade Os requisitos de escolaridade indicam a formação escolar mínima requerida para o cargo. Sua comprovação é feita através de cópia de diplomas e/ou histórico escolar, disponível no prontuário do empregado, sob a guarda da área de Departamento de Pessoal. Em algumas situações, a ausência da escolaridade requerida pode ser suprida pela experiência adquirida ou treinamentos realizados, cabendo nesses casos haver um reconhecimento da competência afirmado pela liderança do empregado. 7.2 Requisitos de experiência Indicam o tempo mínimo de experiência com atividades típicas e correlatas àquelas desempenhadas para o cargo. Sua comprovação é feita através de cópia de Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) ou das informações registradas no prontuário do empregado.

5 Em algumas situações, a ausência da experiência requerida pode ser suprida por conhecimentos adquiridos em formações acadêmicas, cabendo nesses casos haver um reconhecimento da competência afirmado pela liderança do empregado. 7.3 Requisitos de conhecimentos Os requisitos de conhecimentos são aqueles relacionados aos conhecimentos específicos necessários para a função. Vale ressaltar que o conhecimento requerido para um cargo pode ser obtido por treinamentos ou experiências. Estas situações são atestadas e reconhecidas pela liderança do empregado. 7.4 Requisitos de responsabilidades Os requisitos de responsabilidades evidenciam as diversas responsabilidades inerentes ao cargo, tanto em relação a equipamentos quanto aos assuntos confidenciais inerentes ao cargo. 7.5 Requisitos de competência Os requisitos de competência comportamental dos cargos são determinados com base nos conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para desempenhar com êxito as responsabilidades descritas/especificadas no documento Descrição de Cargo. Deste modo, para que o profissional possua uma determinada competência comportamental, é necessário que ele possua conhecimento teórico da mesma, habilidade em saber utilizá-la e atitude/ interesse/ motivação para utilizá-la. 8. PLANO DE CARREIRA Para o desenvolvimento profissional dos empregados na Fundação, a FACTI adota um plano de carreira, de forma a estruturar uma sucessão de cargos na área técnica, administrativa e gerencial. Sendo assim, os profissionais podem desenvolver-se na área técnica (tornando-se especialistas) ou na área de gestão (líderes, coordenadores ou gerentes). Esta decisão dependerá do perfil do empregado, demanda da área e estratégia da Fundação. Além disso, na área administrativa pode haver níveis de Auxiliar, Assistente, Analista, Coordenador e Gerente. A existência destes níveis nos departamentos está atrelada à complexidade e volume das atividades executadas e à complexidade e demanda da área. O Plano de Carreira está calcado nas regras definidas para a promoção vertical. Deste modo, para que haja uma sucessão de carreira, é necessário um processo de avaliação conduzido pela área de

6 Departamento de Pessoal, em conjunto com os gestores, a juízo de conveniência e oportunidade da Secretaria Executiva, sendo vinculado à existência de vaga ou na criação de novos cargos. Portanto, um avanço na formação acadêmica, bem como o tempo de experiência adquirido, não implicam necessariamente uma promoção de cargo. 9. EXCEPCIONALIDADE DE ENQUADRAMENTO É importante ressaltar que não seguirão a política de Cargos e Salários os empregados que possuam contratos de mão de obra que já contenham a Estrutura de Cargos e Salários estabelecida no contrato, uma vez que a Fundação deverá seguir as obrigações legais já pré-definidas. Havendo divergência entre a Legislação Trabalhista em vigência e o Acordo Coletivo, prevalecerão as regras mais benéficas aos empregados. Qualquer alteração, revisão ou sugestão a ser realizada neste documento deve ser levada ao Departamento de Pessoal, o qual será responsável pelas devidas modificações. Aprovado pelo Secretário Executivo

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