Tendências em Gestão de Pessoas

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1 Tendências em Gestão de Pessoas Iniciamos um novo ano, Dois meses já se passaram, e voltamos aos artigos sobre RH estratégico, Tendências de Recursos Humanos, Novos Rumos para a área de Recursos Humanos, entre outros. Empresas chamam a área de Gestão de Pessoas, Diretoria de Gente, Gestão de Competências Humanas, e várias outras que observamos em cartões de visita e assinaturas de . O mais importante, entretanto, não é como a área é chamada, mas efetivamente o impacto que tem no resultado da empresa. A equipe de Recursos Humanos precisa mostrar que seu foco é sim estratégico, e sair do discurso para a prática. O líder da área precisa participar e compreender o negócio, e passar isto para sua equipe. O RH precisa sair do escritório e percorrer a operação, entendendo e compreendendo o negócio. É fundamental conhecer produtos, serviços e clientes, para cumprir o seu papel. A empresa tem um objetivo para com seus acionistas, e para atingir este objetivo precisamos de pessoas preparadas. Como já dizia Sun Tzu, todos os homens podem ver as táticas pelas quais eu conquisto, mas o que ninguém consegue ver é a estratégia a partir da qual grandes vitórias são obtidas. A estratégia é o planejamento, o plano que fará com que, no futuro, a empresa tenha VANTAGEM COMPETITIVA. Táticas são as formas que iremos atuar para atingi-la, e a área de Recursos Humanos atua de forma a ajudar as diversas áreas da empresa a terem as pessoas corretas para que façam os movimentos corretos para atingir o resultado. COMPETÊNCIAS E DESENVOLVIMENTO DE TALENTOS Ao participar das reuniões de definição e desenvolvimento de estratégias e compreender qual o cenário da empresa hoje, a área de RH verifica quais as necessidades e competências necessárias para atingir o resultado deste ano, e quais as necessidades e competências para atingir os objetivos estratégicos nos próximos anos. Deve ainda, saber avaliar as competências presentes nos colaboradores no momento atual, e quais as competências necessárias para o resultado futuro, bem como analisar

2 o gap existente e, objetivamente, avaliar quais competências e conhecimentos são passíveis de desenvolvimento e a melhor forma de desenvolvê-los. Do mesmo modo, é importante saber quais os talentos e competências que a empresa necessita e não tem ou não consegue desenvolver internamente, ONDE ESTES TALENTOS PODEM SER ENCONTRADOS no mercado, e COMO ATRAÍ-LOS. Desenvolver pessoas significa não só desenvolver conhecimentos, habilidades e comportamentos específicos, como também preparar colaboradores para serem FUTUROS GERENTES, e, estes, para EFETIVOS GESTORES DE PESSOAS, responsáveis pelo desenvolvimento da equipe, pela gestão do clima organizacional, por TRANSMITIR E VIVENCIAR OS VALORES DA EMPRESA, com foco no planejamento e orientação para o resultado. É importante preparar os gerentes para a sucessão de cargos executivos sênior e cargos diretivos, transformar profissionais altamente especializados em gestores com capacidade para inovar, avaliar riscos - e preparados para assumi-los - além de tomar decisões nem sempre com toda a informação necessária. Precisamos cada vez mais GERIR O CAPITAL INTELECTUAL da empresa. RETENÇÃO E ATRAÇÃO DE TALENTOS Após esse processo de capacitação, é de vital importância reter os talentos desenvolvidos, ou estaremos preparando recursos para um mercado cada vez mais competitivo e agitado. Nos últimos anos, a crise disponibilizou no mercado muitos profissionais de valor, no entanto, ao buscar um talento específico, com alguma competência ou conteúdo estratégico diferenciado, nem sempre o encontramos na empresa, e somos obrigados a buscá-los no mercado. Ou seja, profissionais existem, mas cada vez mais aqueles profissionais que as empresas necessitam para superar seus resultados atuais estão mais difíceis de encontrar. Colaboradores focados, comprometidos com o resultado final, capazes de inovar, que não se contentam com o óbvio, que buscam estar em constante aprendizado, e que não só se adaptam à mudança como são os reais agentes desta mudança e transformação estão cada vez mais raros.

3 MUDANÇAS NO PERFIL DE TALENTOS Outra tendência observada, e as empresas que conseguem lidar com este novo cenário têm uma melhor gestão de talentos é se adequar à nova geração. PROFISSIONAIS QUE VALORIZAM A ÉTICA E A QUALIDADE DE VIDA. Profissionais que almejam por uma condição que os possibilite mais tempo com suas famílias e amigos, pessoas que valorizam um ambiente de trabalho com total accountability e LIBERDADE DE AÇÃO. Fazer, no entanto, a ponte entre os empregados mais antigos na empresa e a nova geração de colaboradores, é função hoje, nem sempre fácil, da área de Recursos Humanos. É necessário FLEXIBILIZAR A ESTRUTURA e fazer a gestão da mudança. Ter processos eficazes que mantenham a disciplina, e controles necessários para obter o resultado, sem engessar a forma de atingir este resultado. Ou seja, os processos precisam ter velocidade de realização. A nova geração de colaboradores espera da empresa um ambiente de trabalho com liberdade e autonomia de ação, uma empresa que valorize o aprendizado contínuo e invista neste desenvolvimento, que traga desafios profissionais constantes e reconheça quando estes resultados são alcançados. Uma empresa que tenha VALORES COMPATÍVEIS com os seus valores pessoais, que respeite o meio ambiente, que seja sustentável, que observe, compreenda e pratique a responsabilidade social. É interessante observar que profissionais de outras gerações que conseguiram acompanhar esta mudança de cenário mantém, independentemente da idade, seu valor de mercado. FUTURO DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS Hoje, portanto, precisamos ter processos na área de Recursos Humanos que com eficácia e possibilidade de mensuração assegurem: Identificação e retenção de talentos Gerenciamento ativo das Competências estratégicas chave através de: Recrutamento e Seleção com foco estratégico Avaliação de Competências com foco em desenvolvimento Desenvolvimento Contínuo dos colaboradores

4 Possibilitar a transformação de informação em conhecimento, e de conhecimento em competência. E, é claro, uma forma de unir a geração dos Ipads ao meio corporativo tradicional. Antes de finalizar este artigo, gostaria de colocar um ponto importante, que já não é uma tendência, mas uma realidade em grande parte das empresas. A área de Recursos Humanos sempre foi a responsável pela aplicação, comunicação, e observação dos valores da empresa. Hoje, a área é RESPONSÁVEL PELA OBSERVÂNCIA DO CÓDIGO DE ÉTICA E CONDUTA DAS EMPRESAS. Esta nova função, de guardião do Código de Ética e Conduta parece simples ou meramente uma função de auditoria. Precisamos entender que esta função é de fundamental importância para a retenção, atração e gestão de talentos. Uma empresa que garante e tem ferramentas de controle para assegurar que o relacionamento da empresa com seus stakeholders segue um padrão definido com normas e procedimentos que garantem a transparência, e a observância destas normas. Os executivos de Recursos Humanos são gestores de conhecimento, e precisam cada vez mais participar ativamente da elaboração, implementação, e acompanhamento da estratégia da empresa, para que este conhecimento seja gerenciado de forma a garantir que as competências que tornarão possível atingir os objetivos estratégicos e a sustentabilidade da empresa estarão disponíveis no tempo certo. A área de Gestão de Pessoas deve propiciar um ambiente de contínuo desenvolvimento e aprendizado, tendo como meta o desenvolvimento organizacional, com gestores capazes de promover conhecimento e preparar líderes para o futuro, líderes estes capazes de inovar, de implementar processos principalmente em gestão de mudança, e preparar seus sucessores.

5 Através DA ESTRATÉGIA TEMOS O MAPAA onde queremos chegar, PRECISAMOSS DAS PESSOAS, de agentes, que atuem nas diversas áreas da empresa desenvolvendo e atuando nas táticas que permitirão atingir o resultado. Cabe desta forma a área de Recursos Humanos, atuando lado a lado com todas estas áreas, garantirr as competências necessárias paraa garantir a sustentabilidade e chegar ao resultado de curto e longo prazo. MARCIA COIMBRA - Diretora de Recursos Humanos América do Sul da HARSCO METALS.

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