Concurso: Recursos Humanos Aula 03 LEONARDO FERREIRA SENADO FEDERAL ADMINISTRADOR

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1 Concurso: SENADO FEDERAL ADMINISTRADOR Recursos Humanos Aula 03 LEONARDO FERREIRA

2 Conteúdo Programático! Recursos Humanos Senado Federal! Recrutamento e Seleção. Avaliação Desempenho. Treinamento e Desenvolvimento. 2

3 PROCESSOS - GP PROCESSOS DE AGREGAR PESSOAS PROCESSOS DE APLICAR PESSOAS PROCESSOS DE RECOMPENSAR PESSOAS PROCESSOS DE DESENVOLVER PESSOAS PROCESSOS DE MANTER PESSOAS PROCESSOS DE MONITORAR PESSOAS 3

4 Processo Desenvolver Pessoas Processos de Desenvolver Pessoas: são os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas. Incluem treinamento e desenvolvimento, gestão do conhecimento e gestão de competências, programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicações e consonância. 4

5 Definições de desenvolvimento, treinamento e educação! É o conjunto de experiências organizadas de aprendizagem (intencional e propositais) proporcionadas pela organização, dentro de um específico período de tempo, para oferecer a oportunidade de melhoria do desempenho/e ou crescimento humano. Inclui três áreas de atividades: treinamento, educação e desenvolvimento. 5

6 Definições de desenvolvimento, treinamento e educação! Desenvolvimento Pessoal: São as experiências não necessariamente relacionadas com o cargo atual, mas que proporcionam oportunidades para desenvolvimento e crescimento profissional. Treinamento: São as experiências organizadas de aprendizagem centradas na posição atual da organização. O treinamento deve aumentar a possibilidade do funcionário desempenhar melhor suas atuais responsabilidades. Educação: São as experiências de aprendizagem que preparam a pessoa para enfrentar futuros deveres na organização. 6

7 Treinamento Conceitos (1) Treinamento é o processo de desenvolver qualidades nos recursos humanos para habilitá-los a serem mais produtivos e contribuir melhor para o alcance dos objetivos organizacionais. O propósito do treinamento é aumentar a produtividade dos indivíduos em seus cargos influenciando seus comportamentos. Treinamento é o processo de ensinar aos novos empregados as habilidades básicas que eles necessitam para desempenhar seus cargos. 7

8 Treinamento Conceitos (2) Treinamento é o processo sistemático de alterar o comportamento dos empregados na direção do alcance dos objetivos organizacionais. O treinamento está relacionado com as atuais habilidades e capacidades exigidas pelo cargo. Sua orientação é ajudar os empregados a utilizar suas principais habilidades e capacidades para serem bem sucedidos. Treinamento é o processo educacional de curto prazo e aplicado de maneira sistemática e organizada, por meio do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos. 8

9 Treinamento - Tipos de Mudanças FOCO OBJETIVOS Transmissão de informação Desenvolvimento de habilidades Aumentar o conhecimento das pessoas: informações sobre a organização, seus produtos/serviços, políticas e diretrizes, regras e regulamentos e sobre seus clientes. Melhorar as habilidades e destrezas: habilitar para execução e operação de tarefas, manejo de equipamentos, máquinas, ferramentas. Desenvolvimento de atitudes Desenvolvimento de conceitos Desenvolver/modificar comportamentos: mudanças de atitudes negativas para atitudes favoráveis, de conscientização e sensibilidade com as pessoas, com os clientes internos e externos. Elevar o nível de abstração: desenvolver ideias e conceitos para ajudar as pessoas a pensar em termos globais e amplos. 9

10 Processo de Treinamento Diagnóstico Desenho Implementação Avaliação 10

11 O processo de treinamento! Diagnóstico É o levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas. Essas necessidades podem ser passadas, presentes ou futuras. Desenho É a elaboração do programa de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas. Implementação É a aplicação e condução do programa de treinamento. Avaliação É a verificação dos resultados obtidos com o treinamento. 11

12 O processo de treinamento! Necessidades a Satisfazer Desenho do treinamento Condução do treinamento Avaliação dos resultados Diagnóstico da situação Objetivos da organização Competências necessárias Problemas da produção Problemas de pessoal Decisão quanto à estratégia Quem treinar? Implementação ou ação Quem irá conduzir e aplicar o treinamento? Avaliação e Controle Monitoração do processo. Como treinar? Gerentes de linha? Avaliação e medição de resultados Em que treinar? Assessoria RH? Comparação da situação atual com a situação anterior. Onde treinar? Ambos? Análise do custo benefício. Resultados da AD Quando treinar? Terceiros? 12

13 Métodos/Passos no LNT? Análise organizacional Análise dos RH Análise dos cargos Análise do treinamento Diagnóstico organizacional Determinação da missão e visão e dos objetivos estratégicos da organização Determinação de quais comportamentos, atitudes e competências necessários ao alcance dos objetivos organizacionais Exame dos requisitos exigidos pelos cargos, especificações e mudanças nos cargos Objetivos a serem utilizados na avaliação do programa de treinamento. 13

14 Desenho do Programa de Treinamento Quem deve ser treinado? Treinandos ou instruendos? Como treinar? Em que treinar? Métodos de treinamento ou recursos instrucionais? Assunto ou conteúdo do treinamento Por quem? Onde treinar? Quando treinar? Para que treinar? Instrutor ou treinador Local de treinamento Época ou horário de treinamento Objetivos do treinamento 14

15 Condução do Programa de Treinamento Técnicas para transmitir e disseminar conhecimento! Leituras Instrução programada Técnicas para desenvolver habilidades! Treinamento no cargo Técnicas de classe 15

16 Classificação Tecnologia Educacional Treinamento Orientadas para conteúdo Leitura, instrução programada, instrução assistida por computador Quanto ao uso Orientadas para processo Dramatização, treinamento da sensitividade, desenvolvimento de grupos TÉCNICAS TREINAMENTO Quanto ao Tempo Mistas Antes do Ingresso na organização Após o ingresso na organização Estudo de casos, jogos e simulações, técnicas on-thejob Programas de indução ou integração à empresa TNL (em serviço) ou FLS (fora de serviço). Quanto ao Local No local de trabalho Fora do local de trabalho Treinamento em tarefas, rodízio de cargos, enriquecimento de cargos Aulas, filmes, painéis, casos, simulação,dramatização, debates 16

17 Avaliação Programa de Treinamento A etapa final é a avaliação do programa de treinamento para verificar sua eficácia, isto é, para ver se o treinamento realmente atendeu às necessidades da organização, das pessoas e dos clientes. Basicamente, deve-se avaliar se o programa de treinamento atende às necessidades para as quais foi desenhado. E quais respostas devemos ter na fase de avaliação do programa de treinamento? 17

18 Avaliação Programa de Treinamento As rejeições e refugos foram eliminados? As barreiras foram removidas? Os custos de trabalho por unidade diminuíram? As pessoas se tornaram mais felizes e produtivas? A organização alcançou seus objetivos estratégicos e táticos? 18

19 Desenvolvimento de Pessoas O desenvolvimento de pessoas está mais relacionado com a educação e com a orientação para o futuro do que o treinamento. Por educação queremos entender as atividades de desenvolvimento pessoal que estão relacionadas com os processo mais profundos de formação da personalidade e melhoria da capacidade de compreender e interpretar o conhecimento, do que a repartição de um conjunto de fatos e informações a respeito de habilidades motoras ou executoras. O desenvolvimento está mais focalizado no crescimento pessoal do empregado e visa à carreira futura e não apenas o cargo atual. 19

20 Métodos Desenvolvimento Pessoas Rotação de cargos. Posições de assessoria. Aprendizagem prática. Atribuição de comissões. Participação em cursos e seminários externos. 20

21 Métodos Desenvolvimento Pessoas Exercícios de simulação. Treinamento fora da empresa. Estudos de caso. Jogos de empresa. Centros de desenvolvimento internos (UC). Coaching. 21

22 Desenvolvimento Carreiras O desenvolvimento de pessoas está intimamente relacionado com o desenvolvimento de suas carreiras. Carreira é uma sucessão ou seqüência de cargos ocupados por uma pessoa ao longo de sua vida profissional. A carreira pressupõe desenvolvimento profissional gradativo e cargos crescentemente mais elevados e complexos.o desenvolvimento de carreiras é alcançado quando as organizações conseguem integrar o processo com outros programa de GP, como avaliação do desempenho, T&D e planejamento de RH. 22

23 Desenvolvimento Carreiras Campo Semântico Centros de avaliação. Testes psicológicos. Avaliação de desempenho. Projeções de promovabilidade. Planejamento de sucessão. Aconselhamento individual de carreiras. Serviço informação aos funcionários. Sistemas de informação sobre oportunidades de vagas. Inventários de habilidades. Mapas de carreiras. Centro de recursos de carreira. Programas de trainee. 23

24 Educação Corporativa Educação Corporativa - Parece inquestionável a relevância que áreas de treinamento e desenvolvimento estão adquirindo sobre as demais funções da gestão de pessoas. A migração do T&D tradicional para a educação corporativa ganhou foco e força estratégica, evidenciando-se como um dos pilares de uma gestão empresarial bem-sucedida. 24

25 Educação Corporativa Como articular os conceitos de educação corporativa, gestão do conhecimento e gestão por competências? Provocação? E agora Leandro? E agora Rosana? E agora Ricardo? E aí Laura? Fala Keicy! Quais as fronteiras? 25

26 Educação Corporativa SISTEMA INTEGRADO DE EDUCAÇÃO CORPORATIVA Por que fazer? Elevar a competitividade, instalar, desenvolver e consolidar as competências críticas. 26

27 Educação Corporativa SISTEMA INTEGRADO DE EDUCAÇÃO CORPORATIVA O que fazer? Aumentar a inteligência empresarial implementar modelos de gestão do conhecimento e gestão de pessoas por competências. 27

28 Educação Corporativa SISTEMA INTEGRADO DE EDUCAÇÃO CORPORATIVA Como fazer? Através das pessoas, estimular aprendizagem que favoreça: auto-desenvolvimento, formação de lideranças exemplares, disseminação da cultura. 28

29 Universidades Corporativas O termo Universidades Corporativas pode ser substituído por organização-instrutora, universidade-empresa e até mesmo organização qualidade. O que importa, entretanto, é que seja um sistema de desenvolvimento de talentos cujo processo respeite seus pressupostos e princípios de concepção e implementação. 29

30 Universidades Corporativas O contexto de surgimento das universidades corporativas forças que sustentam o aparecimento desse fenômeno. Em essência, são cinco: Organizações flexíveis. Era do conhecimento. Rápida obsolescência do conhecimento. Empregabilidade/ Ocupacionalidade. Educação para a estratégia global. 30

31 Universidades Corporativas A missão de uma UC consiste em formar e desenvolver talentos na gestão dos negócios, promovendo a gestão do conhecimento organizacional (geração, assimilação, difusão e aplicação), através de um processo de aprendizagem ativa e contínuo. O objetivo principal desse sistema são o desenvolvimento e a instalação das competências empresariais e humanas consideradas críticas para viabilização das estratégias do negócio. 31

32 Universidades Corporativas De forma geral as experiências nessas área enfatizam os seguintes objetivos globais: Difundir a idéia de que o capital intelectual será o fator de diferenciação das empresas. Despertar nos talentos individuais a vocação para o aprendizado. Incentivar e estruturar atividades de autodesenvolvimento. 32

33 Universidades Corporativas De forma geral as experiências nessas área enfatizam os seguintes objetivos globais: Motivar e reter os melhores talentos, contribuindo para o aumento da felicidade pessoal dentro de um clima organizacional saudável. Responsabilizar cada talento pelo processo de auto-desenvolvimento. 33

34 Desenvolvimento Organizacional Desenvolvimento Organizacional é umesforço de longo prazo, apoiado pela alta direção, no sentido de melhorar os processos de resolução de problemas e de renovação organizacional, particularmente através de um eficaz e colaborativo diagnóstico e administração da cultura organizacional com a assistência de um consultor facilitador e a utilização da teoria e tecnologia das ciências do comportamento, incluindo ação e pesquisa. 34

35 Desenvolvimento Organizacional DO é a aplicação dos conhecimentos das ciências comportamentais no esforço de longo prazo de melhorar a capacidade da organização de confrontarse com as mudanças no ambiente externo e aumentar suas habilidades na solução de problemas. DO é um conjunto de intervenções planejadas de mudança construído sobre valores humanísticos e democráticos que procuram incrementar a eficácia organizacional e o bem-estar dos funcionários. 35

36 Desenvolvimento Organizacional Características O DO é baseado na pesquisa ação. O DO aplica conhecimentos das ciências comportamentais. O DO muda atitudes, valores e crenças dos funcionários. O DO muda a organização rumo a uma determinada direção. 36

37 DO ETAPAS/FASES DIAGNÓSTICO A partir da pesquisa sobre a situação atual. INTERVENÇÃO Uma ação para alterar a situação atual. REFORÇO Um esforço para estabilizar e manter a nova situação, através da retroação. 37

38 TÉCNICAS - DO TÉCNICAS DO Treinamento da sensitividade Análise transacional NÍVEIS INTERVENÇÃO Intrapessoal Interpessoal Desenvolvimento de equipes Intragrupal Consultoria de procedimentos Reunião de confrontação Retroação de Dados Intragrupal Intergrupal Intra-organizacional 38

39 MUDANÇAS - PROCESSO A mudança significa a passagem de um estado para outro diferente. É a transição de uma situação para outra. A mudança envolve transformação, interrupção, perturbação, ruptura, dependendo de sua intensidade. Ela constitui um processo composto de três etapas: descongelamento, mudança e recongelamento. 39

40 MUDANÇAS - PROCESSO DESCONGELAMENTO MUDANÇA RECONGELAMENTO Tarefa do gerente Criar um sentimento de necessidade de mudança Através: Incentivo à criatividade e à inovação, a riscos e erros. Boas relações com as pessoas envolvidas. Ajuda as pessoas com comportamento pouco eficaz. Minimização das resistências manifestadas à mudança. Tarefa do gerente Implementar a mudança Através: Identificação de comportamentos novos e mais eficazes. Escolha de mudanças adequadas em tarefas, pessoas, cultura, tecnologia e/ou estrutura. Ação para colocar as mudanças na prática. Através: Tarefa do gerente Estabilizar a mudança Criação de aceitação e de continuidade dos novos comportamentos. Estímulo e apoio necessário às mudanças. Uso de recompensas contingenciais de desempenho e do reforço positivo. 40

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