Módulo 14 Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas Treinamento é investimento

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1 Módulo 14 Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas Treinamento é investimento O subsistema de desenvolver pessoas é uma das áreas estratégicas do Gerenciamento de Pessoas, entretanto em algumas organizações ela não vem recebendo a devida atenção. Como está esta área na organização que você trabalha? Você já parou pra pensar porque algumas organizações quando tem que reduzir custos, esta é um dos segmentos mais afetados? Pois bem, algumas empresas não percebem quão relevante é investir em qualificação profissional. Além de não perceberem que treinamento não é custo, mas sim investimento. Se não vejamos: quantas empresas não têm onerosos prejuízos com profissionais não habilitados a exercer alguma atividade ou manusear um equipamento. Lembro me bem, que numa grande indústria do segmento têxtil, um equipamento de alto custo foi quebrado várias vezes por profissionais que não sabiam manuseá lo, com um simples treinamento esse problema foi resolvido e os trabalhadores passaram a se sentir mais seguros e confiantes no exercício de suas atividades. É necessário refletir sobre a situação, visto que o preparo do profissional para essa nova realidade do mercado laboral, onde aprendizado contínuo e treinamento integrado aos negócios são elementos primordiais, tanto para o profissional como para a organização. É um processo de mão dupla, pois ambos saem ganhando, a organização porque tem um profissional qualificado e o trabalhador porque agrega mais valor à sua empregabilidade. No que diz respeito a empregabilidade podemos refletir o seguinte: a estabilidade no emprego foi bruscamente rompida (até mesmo no setor público!) e o profissional precisa investir em planos de gestão de carreira e estar constantemente aperfeiçoando se, sem perder de vista sua área de atuação. O profissional precisa fazer diferença, ser essencial para aumentar sua empregabilidade e contribuir de forma significativa para o seu crescimento e da empresa na qual trabalha. Vale ressaltar que existe uma pequena diferença entre Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas, a saber: treinamento é focado no presente, busca melhorar habilidades e capacidades relacionadas ao desempenho do cargo atual; já Desenvolvimento de Pessoas está mais voltado para futuro, buscando o desenvolvimento de habilidades e capacidades para o desempenho de cargos futuros. Na verdade, são processos complementares e nos quais a organização deve focar sua atenção.

2 14.2. Quem deve gerenciar as carreiras, a organização ou o próprio trabalhador? Para Dutra (1996) a carreira pode ser definida como seqüências de posições ocupadas e de trabalhos realizados durante a vida de uma pessoa, envolvendo vários estágios de transição que estão diretamente relacionados com necessidades, motivos, aspirações individuais, expectativas e imposições da organização e da sociedade. De acordo com Bateman (1998) a gestão de carreiras passou por mudanças significativas com o fim da relação estável e com o alto grau de diversidade de carreiras na sociedade do conhecimento, influenciado de sobremaneira os cargos. Como afirma Dutra (1996) gerenciar a carreira passou a ser um ponto de controvérsia entre a organização e o indivíduo. No entanto, este autor acredita que o termo gerenciar carreira, significa identificar traços, valores e perspectivas individuais, estabelecer metas de realização e metas de desenvolvimento, que assegurem um desenvolvimento adequado a cada etapa da vida. Afirma ainda, que é preciso planejar cada etapa de acordo com suas características específicas, considerando a preservação da saúde, da capacidade física e mental, a vida familiar, as demandas financeiras e etc Objetivos do Treinamento Os principais objetivos do treinamento são: Capitação dos recursos humanos para execução imediata de várias atividades próprias da organização; Oferecer oportunidades para a qualificação das pessoas, não somente visando sua atual função, mas também, possíveis funções que esta possa a vim exercer futuramente; Facilitar o processo de mudança de atitude das pessoas, com vistas a criar um clima mais satisfatório entre os trabalhadores; Aumentar a motivação dos trabalhadores e torná los mais abertos e receptivos às técnicas de supervisão e gerência. Os objetivos do treinamento podem ser mensuráveis (horas de treinamento, por exemplo) ou não quantificados, no entanto, o que realmente importa para sua plena e eficaz efetivação é que ele encaminhe as ações elaboradas no plano de formação dos trabalhadores, estando sempre em coerência com a missão, a filosofia e os objetivos da organização. De uma forma geral os objetivos de capacitação refletem as mudanças econômicas, tecnológicas e sociais que o mercado, onde a empresa atua, passa, exigindo assim a efetivação de planos de formação e aperfeiçoamento profissional flexíveis, dinâmicos e atualizados.

3 14.4. Métodos de Treinamento & Desenvolvimento Vale ressaltar que treinar implica desenvolver, dentro do moderno gerenciamento de pessoas, portanto, está intimamente relacionado com educação. Alguns métodos podem ser utilizados nesse processo, tais como: Rotação de cargos: espécie de rodízio entre cargos variados; Posições de assessoria: o trabalhador dá assessoria em algumas áreas, o que permite a troca de aprendizado; Aprendizagem prática: o trabalhador é colocado diretamente no novo posto de trabalho e aprende com a prática; Participação em cursos e seminários externos: aquisição de novos conhecimentos teóricos de forma pontual; Exercícios de simulação: são criadas situações hipotéticas para serem resolvidas na prática como forma de aprendizado; Treinamento fora da empresa: aquisição de novos conhecimentos teóricos de forma mais continuada do que cursos e seminários; Estudo de casos: são criadas situações hipotéticas para serem resolvidas como forma de aprendizado; Jogos de empresa: situações lúdicas das quais emergem aprendizados para o dia a dia da organização; Centros de desenvolvimento internos: ambientes de aprendizado continuado, específico para determinada organização Etapas de um programa de Treinamento & Desenvolvimento Executar um programa de Treinamento & Desenvolvimento requer cuidados específicos, pois, geralmente, envolve grande dispêndio de recursos financeiros e materiais. Portanto, o planejando de um programa de treinamento é indispensável. Envolve as seguintes etapas: 1. Identificar o cliente: caso o programa esteja sendo realizado por uma consultoria externa, verifique se ela realmente é especializada na temática que deseja trabalhar e solicite que o programa seja adequado a realidade de sua organização; 2. Levantamento de Necessidades de Treinamento (LNT): trata se do levantamento das reais necessidades de treinamento de cada área da organização. Para tal procedimento a descrição de cargos é extremamente importante, pois poderá ser utilizada como um referencial para confrontar as reais necessidades do cargo e as habilidades que seu ocupante possui, ao se constatar déficits, deve se investir em treinamento. Este levantamento geralmente é feito pelo gestor de cada área com

4 assessoria da área de Gerenciamento de Pessoas. Sua periodicidade é semestral ou anual, dependendo de cada organização; 3. Diagnosticar o problema: verificar em quais áreas, segmentos e/ou funções há maior necessidade de qualificação; 4. Elaborar um programa de Treinamento: a) Público alvo: é necessário que se defina com clareza quem serão as pessoas a serem treinadas e a elas adeque a linguagem e metodologia do treinamento; b) Objetivos: os objetivos de um treinamento devem ser claramente explicitados para todos os envolvidos (organização, instrutores, treinandos); c) Definição dos temas: está relacionado aos objetivos do treinamento e são um desdobramento destes; d) Metodologia: forma como será transmitido um treinamento. De fundamental importância, pois será crucial no nível de aprendizado; e) Processos e técnicas: são recursos utilizados para dinamizar o treinamento e facilitar o aprendizado, tais como as dinâmicas de grupo; g) Tempo e custo: deverá ser estimado com precisão o tempo necessário para realizar um determinado treinamento, levando em conta os seus objetivos. O custo é fundamental para dá clareza à organização do valor a ser dispendido. É importante que se faça uma análise do custo e dos benefícios que a organização terá. 5. Convocação dos treinandos: é necessário que cada treinando tenha clareza do porque está sendo convidado a realizar o treinamento, pois daí dependerá sua abertura para o aprendizado; 6. Os instrutores: a escolha dos instrutores é de extrema relevância, pois um instrutor inapto poderá comprometer todo o aprendizado; 7. Executando um programa de treinamento: trata se dos procedimentos práticos para a realização do treinamento propriamente dito, como por exemplo: organização de sala e de recursos materiais; 8. Avaliação os resultados: muitas vezes esquecida ou ignorada essa etapa é fundamental para verificar a eficácia do treinamento, bem como para rever possíveis problemas transcorridos no processo e evitá los futuramente Aprendizagem A aprendizagem num processo de treinamento deve contemplar os seguintes aspectos: Motivação do treinando para a aprendizagem;

5 Capacitação do treinando para aprender; Retroação e reforço são aspectos imprescindíveis na aprendizagem; A aplicação prática aumenta o desempenho do treinamento; O material do treinamento deve ser significativo, comunicar com eficácia e ter aplicabilidade Considerações finais Enfim, podemos dizer que treinamento é uma maneira de agregar valor às pessoas, à organização e aos clientes, ou seja, é uma fonte de lucro. É um meio de desenvolver competências, criatividade e inovação nas pessoas, que por sua vez contribuirão para o alcance dos objetivos da organização. Tendo na área de Gerenciamento de Pessoas seu maior alicerce, mas não o único!

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