RECURSOS HUMANOS COMO FATOR DE EFICÁCIA ORGANIZACIONAL

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1 RECURSOS HUMANOS COMO FATOR DE EFICÁCIA ORGANIZACIONAL Por quê o lado humano dos negócios está emergindo como uma indispensável vantagem competitiva? Era Industrial Taylor e Fayol Era do Conhecimento Tecnologia Competição / Globalização

2 RECURSOS HUMANOS COMO FATOR DE EFICÁCIA ORGANIZACIONAL PASSADO O que uma empresa faz de melhor, baseado no que ela sabe fazer. ATUAL A habilidade de criar novos conhecimentos para ajudar o desempenho de uma empresa. Obs.: Alterado pelo mundo da tecnologia

3 PERÍODO DE HEGEMONIA MÁQUINA DE ESCREVER 105 ANOS ( ) LONG-PLAY 100 ANOS ( ) MIMEÓGRAFO 80 ANOS ( ) VIDEOCASSETE 25 ANOS ( ) COMPUTADOR EDIÇÃO, CORREÇÃO, ARQUIVAMENTO E IMPRESSÃO CD PRÁTICO, RESISTENTE E QUALIDADE DE SOM FOTOCOPIADORA BARATO, PROCESSO DE REPRODUÇÃO GRÁFICA DVD IMAGENS, SOM E ARQUIVAMENTO

4 PERÍODO DE HEGEMONIA PAGER 20 ANOS ( ) CELULAR ENVIA VOZ, IMAGEM E MAIS RECURSOS FAX 10 ANOS ( ) INTERNET BARATO, RÁPIDO, ENVIO DE DOCUMENTOS E IMAGEM

5 RECURSOS HUMANOS COMO FATOR DE EFICÁCIA ORGANIZACIONAL Espaço para: Inovação Iniciativa Criatividade Assumir riscos Abertura p/mudança Trabalho valorizado Aprendendo/desenv Só em empresa: Bons Gestores Respeito pelo Chefe Flexibilidade Liberdade Crescimento carreira Políticas/diretrizes valorizem os RH

6 RECURSOS HUMANOS COMO FATOR DE EFICÁCIA ORGANIZACIONAL FATORES DE SUCESSO NA GESTÃO DE RH: Políticas/Diretrizes: (Diretoria) Instrumentos: (RH) Atitude gerencial: (Gestores)

7 RESPONSABILIDADES DA ÁREA DE RH ATRAÇÃO SELEÇÃO TREINAMENTO DESENVOLVIMENTO MANUTENÇÃO PLANO DE CARREIRA REMUNERAÇÃO RECONHECIMENTO BENEFÍCIOS RELAÇÕES TRABALHISTAS PREVIDÊNCIA SOCIAL PÚBLICA E PRIVADA MEDICINA DO TRABALHO SEGURANÇA DO TRABALHO E PATRIMONIAL DOCUMENTAÇÃO SERVIÇOS GERAIS RELAÇÕES SINDICAIS COMUNICAÇÃO INTERNA

8 SISTEMA INTEGRADO DE RH RESULTADO ESPERADO Identificação dos talentos disponíveis e necessários, bem como a atração, retenção e desenvolvimento destes talentos visando disponibilizar a empresa com o necessário capital humano para alcançar os objetivos de curto, médio e longo prazo.

9 O QUE É»6 processos chaves e INTEGRADOS de GESTÃO DE PESSOAS, alinhados à CULTURA DOS VALORES DA EMPRESA, conduzido através da excelência no DESEMPENHO e gerenciamento dos TALENTOS, produzindo uma AVALIAÇÃO REAL DE DESEMPENHO, RECOMPENSA E RECONHECIMENTO, levando cada indivíduo a assumir um papel importante na GESTÃO DE SUA CARREIRA.

10 Desempenho Talentos Carreira e Desenvolvimento Remuneração e Reconhecimento Atração

11 ENVOLVIMENTO Alta gerência Gestores Cada funcionário

12 SISTEMA DE INFORMAÇÕES GERENCIAIS Eficiente sistema de informações gerenciais através de um banco de dados de RH, integrado e interligando todas as etapas desse processo. Todos os gestores terão acesso a todas as informações(a respeito dos seus subordinados), para serem efetivamente os gestores dos seus negócios.

13 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Identificação do desempenho dos indivíduos que contribuem para os resultados Identificação de aspirações individuais Reconhecimento dos alto-desempenhos e identificação dos desempenhosproblemas Ênfase em desenvolvimento e treinamento Avaliação do desempenho é o início para os outros processos

14 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO O QUE EU ESCUTO Eu não sei nada sobre meu desempenho Trabalho muito mas não sei se necessariamente nas coisas certas Não recebo feedback sobre meu trabalho

15 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COMO SERÁ FEITO Avaliação Anual de Desempenho Formal/Oficial (pelo superior, auto-avaliação e avaliação 360º) Revisão Semestral de Desempenho Feed- Back contínuo Coaching

16 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO RESULTADO Identificação de cada indivíduo de acordo com seu desempenho - metas - competências - valores Proporcionar um diálogo/ feedback detalhado sobre desempenho de cada um Desenhar/implementar planos de desenvolvimento/treinamento e carreiras para todos, considerando as aspirações individuais Tomar as necessárias medidas nos casos de baixo desempenho Serve de base para o processo de Talento

17 TALENTO O QUE É Processo de Identificação de indivíduos que demonstram características de líderes com potencial para direcionar o crescimento futuro dos negócios da empresa.

18 TALENTO O QUE ESCUTO Não temos os talentos que precisamos Quem são os talentos? - Depende da opinião de quem informa Não sabemos quem são nem se temos suficiente Se abro mão de um talento, vou ser tratado da mesma forma quando solicitar outro? Quando preciso não sei como achá-los

19 TALENTO COMO SERÁ FEITO Com bases nas avaliações de desempenho Através da reunião de comitê de revisão de talentos (CRT) Elaboração de formulários de revisão de talentos Revisão Anual

20 TALENTO RESULTADO Definição dos indivíduos classificados como: alto potencial (AP) promovíveis (P) desempenho adequado (DA) problemas (I) Claro conhecimento dos talentos existentes e necessários Definição das necessidades de investimentos nos AP s Definições de ações necessárias com os indivíduos/problemas

21 CARREIRA E DESENVOLVIMENTO O QUE É Processo de Planejamento, Desenvolvimento e Desenho das Carreiras Individuais e necessidades de Treinamento e Desenvolvimento identificados através da Avaliação de Desempenho e Talentos

22 CARREIRA E DESENVOLVIMENTO O QUE ESCUTO Não existe plano de carreira definido e claro para todos Carreira acontece por acaso, e com sorte Planejamento de Carreira não é uma preocupação dos gerentes Investimento em Treinamento não é levado a sério Fico sabendo informalmente de alguns programas de Treinamento em outras áreas que poderiam ser úteis na minha área Falamos da importância de Treinamento, mas fazemos muito pouco

23 CARREIRA E DESENVOLVIMENTO COMO SERÁ FEITO Definição de planos de carreiras Gerencial, Técnica e Administrativa Identificação de necessidades de Treinamento e Desenvolvimento baseado nas avaliações de desempenho Custos dos investimentos em Treinamento e Desenvolvimento com base nas reais necessidades de cada área. Cada Gestor será responsável pelos custos nos investimentos em treinamento de acordo com suas necessidades específicas

24 CARREIRA E DESENVOLVIMENTO RESULTADO Alocação dos indivíduos nas posições mais adequadas para seu desenvolvimento Acompanhamento constante pelo superior (e RH) Programas de Desenvolvimento com base em análise das necessidades específicas para o cargo atual e perspectivas futuras Os programas de Treinamento a serem implementados deverão atender, a várias áreas, otimizando-se assim os novos conhecimentos adquiridos Coaching constante

25 ATRAÇÃO E ALOCAÇÃO O QUE É Identificação de indivíduos internamente e externamente com as competências e talentos para ocupar as posições disponíveis no momento e necessárias no futuro.

26 ATRAÇÃO E ALOCAÇÃO O QUE ESCUTO Temos dificuldade em atrair talentos Não fazemos job rotation suficientemente Posições são ocupadas em base em quem conhece quem Muitas vezes ajustamos os cargos às pessoas selecionadas O recrutamento interno não é levado a sério continua...

27 ATRAÇÃO E ALOCAÇÃO O QUE ESCUTO (continuação) Não sei das vagas existentes (indivíduos) Não posso me candidatar, pois meu chefe não vai gostar (indivíduo) Não sei as regras do jogo (indivíduos) A regra do jogo é falar diretamente com os indivíduos (gestor) Só querem contratar de fora, será que não somos qualificados? (indivíduo) É tudo carta marcada (indivíduo) Não posso liberar da minha equipe, pois quando preciso de alguém não consigo (gestor) Quando oferecem alguém, é porque não serve (gestor) As políticas não são respeitadas (gestor e indivíduo)

28 ATRAÇÃO E ALOCAÇÃO COMO SERÁ FEITO Seleção com base nas competências requeridas (definidas na descrição de responsabilidades) Posições ocupadas considerando-se os talentos disponíveis O processo de recrutamento interno será respeitado Os gestores estarão preparados para liberar pessoas de sua equipe Os indivíduos poderão se candidatar a outras posições sem represálias Utilização de consultores externos em casos críticos Utilização da Internet como recurso para seleção de candidatos

29 ATRAÇÃO E ALOCAÇÃO RESULTADOS Clara definição do processo e papéis dos envolvidos nos processos de atração e alocação Clara definição nos critérios de escolha de candidatos Maior credibilidade no processo Desligamento - formalização dos motivos e comentários relevantes ( do gestor e do indivíduo) Manutenção de um eficiente sistema de banco de candidatos (via internet) Ênfase no Programa de Estagiários

30 REMUNERAÇÃO E RECONHECIMENTO O QUE É Implementação de uma estrutura salarial definida e divulgada Implementação de processos de reconhecimento de desempenhos individuais excepcionais Implementação de programa de reconhecimento de contribuições por resultados, novas idéias, etc

31 REMUNERAÇÃO E RECONHECIMENTO O QUE ESCUTO Cargos menores que os meus são melhor remunerados O mercado está pagando mais que recebo Preciso sair para ser melhor remunerado Não sou reconhecido pelos meus esforços e contribuições

32 REMUNERAÇÃO E RECONHECIMENTO COMO SERÁ FEITO Pesquisas salariais atualizadas Estabelecimento de política de administração salarial definida Estabelecimento de política de mérito Assegurar que o Programa de Participação nos Lucros ou Resultados seja implementado com base no BSC. Implantar remuneração variável para o nível gerencial (bônus) com base em resultados

33 REMUNERAÇÃO E RECONHECIMENTO RESULTADOS Descrição de responsabilidades e competências atualizadas para todos os cargos Estrutura salarial consistente e competitiva (interna e externamente) Aumentos de méritos com base em avaliação dos diferentes desempenhos Pagamento de bônus com base nos objetivos propriamente definidos Programas de reconhecimento de realizações notáveis, novas idéias, etc. Gestores terão amplo conhecimento da política salarial, níveis de competitividade de mercado e serão efetivamente os responsáveis pela administração salarial de sua equipe

34 COMUNICAÇÃO O QUE É Divulgação de informações relevantes aos funcionários sobre os negócios e desempenho da empresa de forma estruturada, consistente e permanente.

35 COMUNICAÇÃO O QUE ESCUTO Não tenho conhecimento dos planos da minha área e muito menos da empresa Não conheço o que é feito nas outras localidades Fazemos coisas muito parecidas em outras áreas, não é desperdício de energia? Escuto uma coisa e vejo outra acontecer Existem muitos rumores na empresa Fico sabendo das coisas importantes pelos corredores e banheiros, em geral por acaso

36 COMUNICAÇÃO COMO SERÁ FEITO Vamos assegurar que os indivíduos tenham regularmente claro conhecimento como os negócios estão indo e se sintam parte deles Gestores comunicar, em reuniões periódicas, claramente sobre objetivos e prioridades dos negócios Gestores dedicar mais tempo em conversas com funcionários sobre carreira e aspirações Pesquisa de opiniões RH comunicar as políticas existentes para todos

37 EM SÍNTESE ESTRATÉGIA DE RH DERIVADA DA ESTRATÉGIA DO NEGÓCIO ORGANIZAÇÃO COM CULTURA DE APRENDIZADO E ADAPTAÇÃO MODELOS DE RH ORIENTADO POR COMPETÊNCIAS BUSCA DE ALTERNATIVAS INOVADORAS E CRIATIVAS NA CONTRATAÇÃO DE TALENTOS GESTOR DE LINHA COMO GESTOR DE PESSOAS CADA COLABORADOR PASSA A SER O GESTOR DE SUA CARREIRA E DESENVOLVIMENTO PROCESSO DE GESTÃO DE DESEMPENHO INTEGRADO AVALIAÇÃO EM 360 GRAUS PADRONIZAÇÃO DOS PROCESSOS DE RH MELHORIA NO USO DE TECNOLOGIA DE INFORMAÇÃO NA GESTÃO DE PESSOAS SISTEMA DE FOLHA E GESTÃO DE PESSOAS INTEGRADOS

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