Gestão Estratégica de Recursos Humanos nas Empresas Familiares

Transcrição

1 Gestão Estratégica de Recursos Humanos nas Empresas Familiares

2 Empresa Familiar É considerada Empresa Familiar, toda a organização empresarial ligada a uma família, por pelo menos duas gerações.

3 A importância dos quatro pilares da Empresa Familiar no Processo de Sucessão Palavra / Credibilidade: No início, a palavra é tudo que o fundador possui como forma de garantia, ou seja, toda sua credibilidade fica pautada na concretização de suas ações Perseverança: é preciso que a segunda geração conheça a trajetória de vida do fundador, a fim de compreender a importância da sua perseverança e do seu esforço no desenvolvimento da empresa.

4 A importância dos quatro pilares da Empresa Familiar no Processo de Sucessão Carisma / Liderança: são as únicas características que o fundador não consegue transmitir aos seus herdeiros, pois a personalidade é formada a partir de suas próprias conquistas. Além de apresentar capacidade necessária para assumir a gestão da empresa, o sucessor precisa, também, possuir e transmitir os valores que simbolizam a organização Cultura: deve ser compreendida e colocada em prática pelos sucessores, a fim de que se possa perpetuar a postura que a empresa assume diante de funcionários, do mercado e da comunidade.

5 Estratégia em Recursos Humanos 1. Atração e Retenção de Talentos. Talento Possui desempenho acima da média. 2. Geração de Vantagem Competitiva por meio de pessoas Sucessores/Gestores e Colaboradores.

6 Gestão de Pessoas Gestão de Pessoas é a função gerencial que visa a cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais. Pessoas = Parceiros da Organização Fornecedores Conhecimento Habilidade Comportamento

7 Papel do Comportamento Organizacional e das Ferramentas de Gestão de Pessoas Comportamento Organizacional A segunda e terceira geração devem preocupar-se em manter a cultura e os valores que definem o bom nome da organização junto ao mercado; Gestão de Pessoas As ferramentas de gestão de pessoas são desenvolvidas a partir de regras de conduta e processos estruturados.

8 Classificação das atividades de gestão de pessoas Sistemas RH Atividades Suprimentos ou Agregação Aplicação Compensação ou Manutenção Desenvolvimento ou Capacitação Controle e monitoração - Identificação das necessidades de pessoal - Pesquisa de mercado de recursos humanos - Recrutamento - Seleção - Análise e descrição de cargos - Planejamento e alocação interna de recursos humanos - Salários - Benefícios - Carreiras - Higiene e segurança no trabalho - Relações com sindicatos - Treinamento e desenvolvimento de pessoal - Desenvolvimento e mudança organizacional - Avaliação de desempenho - Banco de dados

9 PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE RH Missão da Organização Objetivos da Organização Requisitos dos Recursos Humanos Planejamento de Recursos Humanos Expansão Ajustamento Mudança Enxugamento Novas admissões Adequação ao mercado Inovação e criatividade Redução de pessoal

10 Gestão de Pessoas Gestão de Pessoas e a Competitividade Organização competitiva princípios éticos e valores que identificam o ser humano como chave de ouro de seu processo e gestão. Saber Poder Querer Conhecimento Responsabilidade Comprometimento

11 Profissionalização X Sucessão Consolidação da Empresa no Mercado (Cultura/Valores, Missão, Visão, Objetivos, Produtos/Serviços, Atendimento, Qualidade...) Formação de Gestores e Sucessores (Cultura/Valores, Processo de Qualificação Profissional, Consolidação da Carreira) Gestão de Pessoas (Perfil dos Cargos, Normas e Regras de Conduta, Dicionário de Competências Comportamentais, Avaliação do Cargo, Avaliação de Desempenho, Cargos e Salários, Programas de Qualificação - Treinamentos)

12 Critérios para Selecionar Sucessores Competência técnica. Competência administrativa. Habilidade de liderança. Experiência Profissional e Educacional Valores / Cultura Familiar Relações com Mercado Fonte:John Davis

13 Características da Gestão de Pessoas nas Empresas Familiares Cultura e Comportamento Pontos Fortes: Pontos Fracos: Cultura forte, baseada nos valores familiares; A cultura do fundador determina o padrão de comportamento organizacional. Embora haja a preocupação em manter os valores e a cultura organizacional, o carisma e a perseverança do fundador muitas vezes não são transferidos para herdeiros e sucessores.

14 Características da Gestão de Pessoas nas Empresas Familiares Ferramentas de Gestão de Pessoas Pontos Fortes: Pontos Fracos: Poucas são as empresas que assumem a responsabilidade em profissionalizar a gestão; Existe uma grande preocupação com a profissionalização; Todos os controles e regras organizacionais são definidos de forma improvisada e, mantidos por longo período sem revisão ou ajuste; A s regras podem não se aplicar a familiares e/ou agregados.

15 Características da Gestão de Pessoas nas Empresas Familiares Treinamento / Processo de Aprendizagem Pontos Fortes: Pontos Fracos: Diretores e Gerentes acreditam que atualização e qualificação profissional são importantes. Mesmo qualificados e na posição de diretores ou gerente, os sucessores garantem que não são ouvidos ou, muitas vezes, o poder inerente ao cargo não existe; Fundadores afirmam que possuem conflitos significativas com Herdeiros/Sucessores acerca do andamento dos negócios.

16 Características da Gestão de Pessoas nas Empresas Familiares Comunicação Pontos Fortes: Pontos Fracos: A comunicação é fluida, tanto verticalmente, quanto horizontalmente; Os processos de comunicação facilitam o aparecimento de ruídos, em virtude dos seguintes fatores: Conflitos entre receptor e emissor, Falta de direcionamento as ordens podem ser conflitantes e dadas por pessoas que estão em conflito.

17 GESTÃO DE PESSOAS E A COMPETITIVIDADE Comprometimento na busca do desenvolvimento por meio de: Sintonia entre dirigentes no que se refere ao negócio, missão e filosofia da organização; Sensibilização e motivação de todos para colocar em prática as ações necessárias; Integração de todos os elementos constituintes da organização; Adequação da filosofia, dos objetivos da proposta de ações e da estrutura da organização; Continuidade.

18 Equipes eficazes Premissa: As equipes são sempre preferíveis do que o trabalho individual. Contexto Projeto do trabalho Eficácia da Equipe Composição Processo

19 É preciso lembrar que, para uma empresa ser eterna, o primeiro passo não é contratar administradores profissionais que não pertençam à família. O fundamental é a atitude que a família assume diante da profissionalização.

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