Recrutamento e Seleção

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1 Secretaria de Estado da Saúde Coordenadoria de Recursos Humanos OFICINA DE RECURSOS HUMANOS CRS Recrutamento e Seleção Data: 02 de maio de 2012 Local: CEFOR SP Responsável:

2 Por que estamos aqui? Redes Regionais de Atenção a Saúde - RRAS

3 Como será nossa dinâmica? Teoria e Conceitos Reflexão Atividade prática

4 Objetivos Reconhecer a importância do processo de recrutamento e seleção no contexto da Gestão de Pessoas. Reconhecer as vantagens e limitações dos meios adotados para recrutamento e seleção de pessoas no âmbito da Secretaria de Estado da Saúde. Desenvolver atitude de planejamento para os processos de recrutamento e seleção para as unidades da Coordenadoria de Regiões de Saúde.

5 Ao longo das últimas décadas, o RH tem aumentado as suas contribuições para os negócios... Anos Relações Industriais Pessoal Parceiro de Negócios Estratégicos Foco nos Sindicatos Negociadores agressivos na linha de frente Aumento das leis de emprego Motivação para incorporar políticas e procedimentos Aumento da globalização do negócio Boom do comércio eletrônico Linguagem de RH privada Agenda de negócios dinâmica Negócios como não usual Pessoas como discriminadores competitivos Efeito no RH Força e popularidade Burocratas Consultores de RH para os negócios Estratégicos, Competência

6 Se as pessoas são os discriminadores competitivos, imagine o tamanho da responsabilidade de quem seleciona!

7 Nota-se que a qualidade das pessoas depende da qualidade dos processos de recursos humanos e do envolvimento da gerência;

8 Desafios ambientais da sociedade industrial para a sociedade do conhecimento O mundo está mudando... Globalização Fortalecimento da democracia, ampliação dos Direitos Revolução Tecnológica Mudanças demográficas Mudanças nos centros econômicos Práticas sustentáveis

9 Desafios organizacionais Predominância da tecnologia A TI abre espaço para novas oportunidades no ambiente corporativo. Valorização do capital humano Trabalho participativo e com alto envolvimento estímulo ao conhecimento, experiência e comprometimento de todos. Abandono do controle Extinção das estruturas hierárquicas rígidas e inflexíveis Fonte: Gestão de Pessoas em Saúde FGV Editora, 2010 Ana Lígia Nunes Finamor - página 28 Conversão à rede Organizações interligadas para promover a comunicação e a coordenação intensivas em tempo real, interna e externa.

10 Vivemos em um mundo de mudanças: O mundo está mudando... Globalização Avanço da Tecnologia Mudança demográfica Responsabilida de Social O mundo do trabalho está mudando... Companhias estão crescendo Geração Y O trabalhador do conhecimento As organizações estão mudando... Resignificadas Reconstruídas Transformadas Aprendizado contínuo As pessoas nas organizações estão mudando... Identidade com a empresa Segurança Ética Qualidade de vida

11 Onde entra a Gestão de Pessoas?

12 Sendo uma área que envolve conceitos de várias áreas: Direito legislações trabalhistas Medicina saúde do trabalhador Psicologia Organizacional comportamento organizacional, clima organizacional, aspectos da liderança Sociologia Organizacional grupo Educação ensino, aprendizagem,etc... Qualidade

13 Processos de Recursos Humanos: Enfoca as formas como a organização proporciona à sua força de trabalho as condições para definir e executar seus processos. Reune os requisitos relativos às atividades de desenvolvimento da força de trabalho. Inclui os requisitos necessários para orientar a organização a manter práticas compatíveis com a responsabilidade de zelar pela integridade física das pessoas.

14 Na prática... Sistema de Trabalho Capacitação e Desenvolvimento de Pessoas Qualidade de Vida

15 Sistema de trabalho Inclui: 1. Organização das pessoas 2. Estrutura de cargos 3. Práticas de Seleção, Contratação e Integração 4. Desempenho e Remuneração

16 1. Organização das pessoas Caracterização da estrutura Identificar processos e as relações com toda organização Avanços tecnológicos Terceirização Metas

17 2. Estrutura de cargos Características e responsabilidades Conhecimento e experiências exigidas Conhecimento Saber Habilidade Saber fazer Atitude Saber ser

18 Exercitando... C onhecimentos H abilidades A titudes Conhecimentos e técnicas: Sólida formação Constante atualização Vivência na área e na atividade Aptidão e capacidade de realização: Lógica Verbal Analítica Visual Postura e modo de agir: Relacionamento interpessoal Trabalho em equipe Capacidade de assumir riscos Capacidade de sorrir Ética Saber Poder Querer Competência Desempenho superior

19 3. Recrutamento e Seleção 3.1. Recrutamento Conjunto de práticas e processos usados para atrair candidatos para vagas existentes ou potencialidades.

20 3.1. Recrutamento Interno: Os cargos são preenchidos por funcionários, que são selecionados e promovidos. São funcionários que passam por testes de seleção, programas de treinamento e foram avaliados quanto ao seu desempenho. Vantagens Aproveita o potencial humano da organização. Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional. Incentiva a permanência dos funcionários e a fidelização à organização. Custa financeiramente menos. Desvantagens Pode bloquear a entrada de novas idéias e experiências. Mantém inalterado o patrimônio humano. Mantém e conserva a cultura organizacional existente.

21 3.1.Recrutamento Externo: Os cargos são preenchidos por profissionais do mercado de trabalho, a partir de um processo de seleção. Vantagens Introduz sangue novo na organização: talentos e habilidades. Aumenta o capital intelectual aos incluir novos conhecimentos e destrezas. Renova a cultura organizacional Desvantagens Exige esquemas de socialização. É oneroso, demorado e inseguro.

22 3.2. Seleção Conjunto de práticas e processos usados escolher, dentre os candidatos disponíveis, aquele que parece ser mais adequado para a vaga existente.

23 Praticas de Seleção Empresas privadas Anúncios na mídia Agências de recrutamento Apresentação de candidatos por indicação de funcionários Apresentação espontânea Anúncios em revistas técnicas Headhunting Sites de oferta e procura Intercâmbio com outras organizações Redes Sociais Novo Empresas públicas Concurso Público Processo seletivo

24 Métodos de Seleção Empresas públicas Prova de Conhecimentos Gerais e Específicos Prova Prática-Teórica Análise de títulos Empresas privadas Triagem preliminar de currículo Entrevista na unidade de seleção Testes técnico-profissionais Dinâmica de grupo Entrevista pelas chefias futuras Informações de empregos anteriores Exame Médico

25 Exercício Será que somos bons selecionadores? 25

26 Quando somos bons selecionadores? Y Quando relacionamos os requisitos do cargo a ser preenchido ( X ) com o perfil das características do candidato ( Y ) Se X > Y o candidato não atinge as condições ideais para ocupar um determinado cargo Se X = Y o candidato reúne as condições ideais para ocupar um determinado cargo Se X < Y o candidato reúne mais do que as condições exigidas pelo cargo X

27 O que espera de um Gestor de Recrutamento e Seleção?

28 Observação Análise Imparcialidade

29 Desenvolva... Planejamento de RH Análise do contexto mercado Dimensionamento de RH Desenho da vaga Recrutamento e Seleção

30 1. Planejamento de RH O sucesso depende do planejamento... E por que planejar? Porque existe a Lei do Acaso

31 Lei do acaso: ACASO = palavra tem em sua raiz a palavra cair (do latim ad-cado, verbo cadere=cair) que dá a idéia de que um acontecimento fruto do acaso cai de repente, assim do nada, sem nexo nem ordem.

32 Nada no mundo acontece por acaso, tudo tem sua causa, e essa causa é o efeito de outra causa, e assim por diante, é uma cadeia circular infinita de causas e conseqüências.

33

34 Então por que é importante PLANEJAR?

35 Porque... O sucesso de hoje......não garante o sucesso de amanhã.

36 Para... Sermos os sujeitos e não os objetos das ações.

37 Porque... É preciso construir hoje......o que queremos para amanhã.

38 Porque......nos faz pensar e ter visão de futuro.

39 Porque... não há nada tão bom que não possa ser melhorado!

40 E porque... Várias cabeças sempre pensam melhor do que uma.

41 Desta atividade podemos concluir que...

42 The right man in the right place ( As pessoas certas para os lugares certos ) É mais fácil contratar um esquilo do que treinar um peru para subir em árvores. (David Mcclelland)

43 2. Análise do contexto - mercado Influências ambientais externas Leis e regulamentos legais Sindicatos Condições econômicas Competitividade Condições sociais e culturais Processos de RH Influências ambientais internas Missão organizacional Visão, objetivos e estratégia Cultura organizacional Natureza das tarefas Estilo de liderança Gestão de Pessoas Agregar pessoas Aplicar pessoas Recompensar pessoas Desenvolver pessoas Manter pessoas Monitorar pessoas Práticas éticas e socialmente responsáveis Produtos e serviços competitivos e de alta qualidade Qualidade de vida no trabalho

44 Passos para contratar a pessoa certa: O que faz? Serviços oferecidos Como faz? Processos Com o que faz? Tecnologia Com quem conta para fazer? Força de trabalho

45 Contratar pessoas certas pressupõe dimensionar que : é parte do planejamento que deverá indicar a quantidade e a qualidade das pessoas necessárias, para cada uma das operações ou objetivos previstos para a organização.

46 DIMENSIONAMENTO

47 Dimensionamento Dimensionamento de pessoal é um método que consiste na aplicação de um processo sistemático para determinar o número e a categoria profissional requerida para prover a instituição de recursos humanos suficientes para garantir a qualidade previamente estabelecida à um grupo de clientes.

48 Pressupõe: Definição do Negócio Dimensionamento Qualitativo e Dimensionamento Quantitativo de RH Desenho de Cargos Plano de Carreiras Recrutamento e Seleção Gestão de Desempenho Remuneração necessária Treinamento e Desenvolvimento PICCHIAI, Djair. Gestão de Pessoas. EAESP. 2003

49 Assunto da próxima semana...

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