Disciplina: Rotinas de Departamento Pessoal. Prof. Robson Soares

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1 Disciplina: Rotinas de Departamento Pessoal Prof. Robson Soares Capítulo 4 Aplicando Pessoas Na gestão de pessoas estudamos seis processos de administração de recursos humanos; processos de agregar pessoas, processos de aplicar pessoas processos de recompensar pessoas, processos de desenvolver pessoas, processos de manter pessoas e processos de monitorar pessoa. Nesse capítulo vamos estudar o processo de aplicar pessoas. Segundo Chiavenato (1999), processos de aplicar pessoas são os processos utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Inclui desenho organizacional e desenho de cargos, análise e descrição de cargos, orientação das pessoas e avaliação de desempenho. - Orientação das Pessoas Após o processo de recrutamento e seleção, os candidatos são admitidos na empresa e se tornam funcionários da companhia. O trabalho de RH ainda continua após a admissão desses novos funcionários, pois agora o RH deve integrar os novos empregados no contexto da organização, condicionando-os às suas práticas e filosofias predominantes através de aculturamento social e ambiental. Segundo Chiavenato (1999), a orientação de pessoas é o primeiro passo para a sua adequação dentro das diversas atividades da organização. Ele afirma que se trata de posicionar as pessoas em suas atividades na empresa e esclarecer o seu papel. Para Chiavenato, orientar significa determinar a posição de alguém frente aos pontos cardeais; encaminhar, guiar, indicar o rumo a alguém; reconhecer a situação do lugar onde ela se acha para então guiá-la no caminho, mas de

2 nada vale tentar orientar as pessoas dentro da empresa se a empresa não sabe para onde pretende ir. Com isso torna-se importante conhecer o rumo da empresa, para onde a organização está indo para tentar fazer com que as pessoas a ajudem em sua trajetória. Entender e conhecer a missão e a visão da empresa é fundamental. E, sobretudo, ajustar-se à sua cultura organizacional. CONCEITOS: A Visão é a descrição da situação desejada para a organização em um determinado ano horizonte. A Missão é uma declaração de propósitos ampla e duradoura que individualiza e distingue o negócio e a razão de ser da empresa em relação a outras do mesmo tipo. Os Valores são as condutas, posturas e atitudes das pessoas. O que a empresa valoriza. A Cultura Organizacional é o conjunto de hábitos e crenças estabelecidos através de normas, atitudes, valores compartilhados por todos os membros da empresa. A Socialização Organizacional é a maneira como a empresa procura ensinar aos novos empregados o modo como ele deve pensar e agir de acordo com as regras da empresa. Segundo Chiavenato (1999), os funcionários aprendem a cultura organizacional através de várias formas, como histórias, rituais e cerimônias, símbolos materiais e linguagem. Os métodos de socialização organizacional mais utilizado são os seguintes: 1. Processos Seletivos 2. Conteúdo do cargo

3 3. Supervisor como tutor 4. Grupo de Trabalho 5. Programa de Integração - Modelagem de Cargos Cargo é um conjunto de funções atribuídas a cada individuo na empresa de mesma natureza e complexidade. Segundo Chiavenato(1999), o cargo é uma composição de todas as atividades desempenhadas por um funcionário que podem ser englobadas em um todo unificado e que figura em certa posição formal do organograma da empresa. A estrutura de cargos é condicionada pelo desenho organizacional em que ela está contida. Segundo Chiavenato (1999),o desenho de cargos envolve a especificação do conteúdo de cada cargo, dos métodos de trabalho e das relações com os demais cargos. Ele também define desenho de cargos como sendo o processo de organizar o trabalho através das tarefas que são necessárias para desempenhar um cargo específico. Chiavenato afirma que o desenho de cargos constitui a maneira como cada cargo é estruturado e dimensionado. Ele também afirma que para desenhar um cargo devemos definir quatro condições básicas: 1. O conjunto de tarefas ou atribuições que o funcionário deverá desempenhar. 2. Como as tarefas ou atribuições deverão ser desempenhadas. 3. A quem o funcionário do cargo deverá se reportar. 4. Quem o funcionário do cargo deverá supervisionar ou dirigir.

4 Enriquecimento de cargos Chiavenato (1999) define enriquecimento de cargos como a reorganização e ampliação do cargo para proporcionar adequação ao ocupante no sentido de aumentar a satisfação intrínseca através do acréscimo de variedade, autonomia, significado de tarefas, identidade com as tarefas e retroação. Podemos dizer então que o enriquecimento de cargos pertence ao modelo contingencial, pois quando agregamos a variedade, autonomia, significado de tarefas, identidade com as tarefas e retroação estamos falando das dimensões essências do modelo contingencial. CONCEITOS: Descrição de cargos É um documento escrito que identifica, descreve e define um cargo em termos de deveres, responsabilidades, condições de trabalho e especificações. Análise de cargos É um processo sistemático de coletar informações para tomar decisões a respeito de cargos. A análise de cargos identifica as tarefas, deveres e responsabilidades de um cargo particular. Avaliação de cargos A avaliação de cargos hierarquiza os cargos, tendo em vista a sua importância relativa para a consecução dos objetivos organizacionais. - Avaliação do Desempenho Humano A Avaliação de Desempenho é uma ferramenta gerencial que serve para ser utilizada em vários setores da empresa. Podemos observar diversas avaliações como: Avaliação de Desempenho Operacional, Avaliação de

5 Desempenho Financeiro, Avaliação de Desempenho de Marketing/Vendas e Avaliação de Desempenho Humano. Um dos conceitos de Avaliação de Desempenho é definido por Chiavenato (1999) como um processo que mede o desempenho do funcionário. A Avaliação do desempenho é a identificação, mensuração e administração do desempenho humano nas organizações. Chiavenato também afirma que a avaliação de desempenho deve mostrar ao funcionário o que as pessoas pensam sobre o seu trabalho e sua contribuição à empresa e ao cliente. CONCEITOS: Potencial Segundo Souza (2005), potencial é um poder inerente à pessoa, refletindo nos conhecimentos, habilidades, experiências, interesses, entre outros, disponível para aplicação em qualquer situação de vida e de trabalho. Desempenho É uma ação que pode ser verificada e mensurada. Feedback É um sistema que avalia os resultados do sistema através do processo de retroalimentação. Balanced Scorecard (BSC) É uma ferramenta da gestão estratégia da empresa que é utilizada como um sistema de mensuração do desempenho organizacional. Administração por Objetivos É um processo pelo qual gerentes e subordinados identificam objetivos comuns.

6 Vejamos agora as técnicas de avaliação de desempenho mais utilizada nas organizações. Segundo Souza (2005), dos métodos tradicionais mais freqüentes, destacamse os a seguir descritos. Escalas gráficas de classificação Avalia o desempenho das pessoas com base em fatores de avaliação previamente definidos e graduados. Escolha e distribuição forçada Avalia o desempenho por meio de frases descritivas. Pesquisa de campos É o método que se apóia em entrevistas. Incidentes críticos É o método apoiado em observações e registros sistemáticos de fatos positivos e negativos que afetam o desempenho. Comparação de pares É uma comparação de avaliados, com base em fatores distintos. Auto-avaliação É a análise do próprio avaliado. Relatório de performance É um relato do desempenho que descreve potenciais, pontos forte e fracos. Avaliação por objetivos Baseia-se na capacidade do cumprimento dos objetivos específicos. Avaliação por resultados É uma comparação entre o previsto e o realizado. Avaliação 360 graus Também denominada feedback com múltiplas fontes. Avaliação de competências Caracteriza-se pela mensuração das competências conceituais, técnicas e interpessoais necessárias ao desempenho esperado.

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