Liderança Ciclo Motivacional Clima Organizacional Cultura Organizacional

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1 Clima Organizacional Cultura Organizacional Disciplina: Gestão de Pessoas Página: 1 Aula: 09 O líder pode ser definido como uma pessoa capaz de unir outras através de esforços combinados para atingir determinado objetivo. Liderar é, pois, a capacidade de dirigir, coordenar e motivar indivíduos ou grupos para alcançar determinados fins. A liderança é pessoal e pode ser afetada pelo ambiente. E essa capacidade de liderar pode ser aperfeiçoada ou mesmo adquirida pela cultivação de algumas atitudes, as quais os líderes ou chefes, através de treinamento, podem desenvolver, de modo que fiquem habilitados a influenciar pessoas. Essas atitudes são: Página: 2 Página: 3 Empatia: capacidade de colocar-se na posição de outrem, experimentando os sentimentos, preconceitos e escala de valores dessa outra pessoa. Objetividade: atitude para encarar as causas dos efeitos, sem se deixar influenciar por emoções pessoais. Auto-Análise: conhecimento de si mesmo, para superar as próprias limitações. A liderança é um poderoso meio de Direção nos casos de mudanças ou reformas: a dinâmica da reforma pode ser ativada estrategicamente pelo líder para mudar o comportamento do grupo. Em princípio, pode-se dizer que a estratégia da mudança consiste em acalmar receios e satisfazer necessidades. 1

2 Página: 4 Quanto aos métodos de liderança temos os tipos: Por coação: é o apelo à disciplina (gera o medo); Por sugestão: é o apelo ao sentimento (gera o entusiasmo); Por persuasão: é o apelo à razão (gera a convicção). Estilos de Autocrática (ênfase no Líder) A líder fixa diretrizes, sem participação do grupo, O líder determina as providências para a execução das tarefas, O líder determina a tarefa que cada um deve executar, O líder é dominador e é pessoal nos elogios e nas críticas. Democrática (ênfase no Líder e Subordinados) As diretrizes são debatidas e decididas pelo grupo, O grupo esboça as providências para atingir o alvo, pedindo aconselhamento ao líder, A divisão das tarefas fica a critério do grupo e existe liberdade para escolha dos companheiros, O líder é objetivo e limita-se aos fatos nas críticas e elogios. Página: 5 Liberal, também conhecida como laisser-faire* (ênfase nos Subordinados) * laisser faire deixar como está Há liberdade total para as decisões grupais e individuais, com mínima participação do líder, A participação do líder é limitada, fornecendo informações se solicitado, A divisão de tarefas e escolha de colegas fica totalmente a cargo do grupo, O líder não avalia o grupo nem controla os acontecimentos. Página: 6 2

3 Coaching Coaching é um processo, com início, meio e fim, definido em comum acordo entre o coach (profissional) e o coachee (cliente) de acordo com a meta desejada pelo cliente, onde o coach apoia o cliente na busca de realizar metas de curto, médio e longo prazo, através da identificação e uso das próprias competências desenvolvidas, como também do reconhecimento e superação de suas fragilidades. O coach (treinador, numa tradução à letra) atua encorajando e/ou motivando o seu cliente, procurando transmitir-lhe capacidades ou técnicas que melhorem as suas capacidades profissionais ou pessoais, visando a satisfação de objectivos definidos por ambos, considerando ideias como a de que o simples fato de compartilhar pensamentos/ideias que estão soltos e poder organizá-los, transformando em uma meta desafiante com um Plano de Ações pode levar a concretizar antigos sonhos. Página: 7 Mentoring A tutoria também chamada de mentoring é um método muito utilizado para efectivar uma interacção pedagógica. Os tutores acompanham e comunicam-se com seus alunos de forma sistemática, planejando, dentre outras coisas, o seu desenvolvimento e avaliando a eficiência de suas orientações de modo a resolver problemas que possam ocorrer durante o processo. Uma de suas aplicações, por exemplo, pode ser dentro do processo pedagógico aplicado em instituições educacionais, onde exista a tendência de desistência do aluno frente aos desafios encontrados. Neste caso, o contacto com o aluno começa pelo conhecimento de toda a estrutura do curso e é necessário que o acompanhamento ocorra com frequência regular, de forma rápida e eficaz. Página: 8 Couseling O counseling è um processo de interação entre duas pessoas, counselor e cliente, cujo objetivo é aquele de habilitar o cliente a tomar uma decisão em relação a escolhas de caráter pessoal; é um conjunto de habilidades, atitudes e técnicas para "ajudar a pessoa a ajudar-se". Partindo do pressuposto de que uma pessoa já tem em si os recursos necessários, propõe-se criar as condições para fazê-las emergir. Foi com Carl Rogers que adquiriu as características que hoje lhe são próprias, de "colóquio centrado sobre o cliente", em que a atenção do counselor é focalizada sobre a pessoa antes de o ser sobre o problema, sobre a qualidade do relacionamento humano. Página: 9 3

4 A partir da Teoria das Relações Humanas, todo o acervo de teorias psicológicas a respeito da motivação humana passou a ser aplicado dentro das organizações. A motivação é a tensão persistente que leva o indivíduo a alguma forma de comportamento visando à satisfação de uma ou mais necessidades. Daí o conceito de ciclo motivacional: o organismo humano permanece em estado de equilíbrio psicológico (equilíbrio de forças psicológicas, segundo Lewin), até que um estímulo o rompa e crie uma necessidade. Essa necessidade provoca um estado de tensão em substituição ao estado de equilíbrio anterior. A tensão conduz a um comportamento ou ação para chegar a alguma forma de satisfação da necessidade. Se a necessidade é satisfeita, o organismo retoma a seu estado de equilíbrio inicial, até que outro estímulo sobrevenha. Página: 10 Etapas do ciclo motivacional Barreira Equilíbrio Estímulo Comportamento Tensão Necessidade Página: 11 Etapas do ciclo motivacional com frustração Barreira Equilíbrio Estímulo Comportamento Tensão Necessidade Página: 12 4

5 Frustração e compensação A não realização de uma necessidade, resultante de bloqueio por alguma barreira, traz a ocorrência da frustração; Mas pode ocorrer a compensação, isto é, a transferência através da satisfação de outra necessidade. Desta forma, esta satisfação aplaca a necessidade mais importante e reduz ou evita a frustração. O importante é que toda necessidade não satisfeita interfere no comportamento. Página: 13 Toda necessidade não satisfeita é motivadora de comportamento, sendo que uma necessidade não satisfeita, após algum tempo pode passar a ser motivo de frustração e por conseguinte pode levar a certas reações comportamentais a saber: Desorganização do comportamento, Agressividade, Reações emocionais, Alienação e apatia. Página: 14 Cultura organizacional é o conjunto de hábitos, crenças, valores e tradições, interações e relacionamentos sociais típicos de cada organização. Representa a maneira tradicional e costumeira de pensar e fazer as coisas e que são compartilhadas por todos os membros da organização. Em outras palavras, a cultura organizacional representa as normas informais e não escritas que orientam o comportamento dos membros da organização no dia-adia e que direcionam suas ações para a realização dos objetivos organizacionais. Cada organização tem sua própria cultura corporativa. Página: 15 5

6 Existem culturas conservadoras que se caracterizam por sua rigidez e conservadorismo e culturas adaptativas que são flexíveis e maleáveis. As organizações devem adotar culturas adaptativas e flexíveis para obter maior eficiência e eficácia de seus membros participantes e alcançar a inovação necessária para navegar pelas mudanças e transformações do mundo atual. Página: 16 Página: 17 Muitos aspectos da cultura organizacional são percebidos com facilidade e são denominados aspectos formais e abertos, enquanto outros são de difícil percepção e são denominados aspectos informais e ocultos. Tal como um iceberg, os aspectos formais ficam na parte visível enquanto os aspectos informais ficam ocultos na parte inferior. A cultura organizacional não é estática e permanente, mas sofre alterações com o tempo, dependendo das condições internas e externas. Certas organizações conseguem renovar constantemente sua cultura, enquanto que outras permanecem amarradas a padrões antigos e já ultrapassados. O iceberg cultura organizacional ASPECTOS FORMAIS E ABERTOS Estrutura Organizacional Títulos e descrição de cargos Objetivos e estratégias Tecnologia e práticas operacionais Políticas e diretrizes de pessoal Métodos e procedimentos Medidas de Produtividade física e financeira Componentes visíveis e publicamente observáveis, orientados para aspectos operacionais e de tarefas ASPECTOS INFORMAIS E OCULTOS Padrões de influenciação e de poder Percepções e atitudes das pessoas Sentimentos e normas de grupo Crenças, valores e expectativas Padrões de integração informais Normas grupais Relações afetivas Página: 18 Componentes invisíveis e cobertos, afetivos e emocionais, orientados para aspectos sociais e psicológicos 6

7 Clima organizacional O clima organizacional constitui o meio interno ou atmosfera psicológica característica de cada organização. O clima organizacional está ligado ao momento e à satisfação das necessidades dos participantes e pode ser saudável ou doentio, pode ser quente ou frio, negativo ou positivo, satisfatório ou insatisfatório, dependendo de como os participantes se sentem em relação à organização. O conceito de clima organizacional envolve fatores estruturais como o tipo de organização (coercivas, utilitárias ou normativas), tecnologia utilizada, políticas da companhia, metas operacionais, regulamentos internos, além de atitudes e comportamento social que são encorajados ou sancionados através dos fatores sociais. Página: 19 Mudanças da cultura e do clima organizacional A organização é um sistema humano e complexo, com características próprias de sua cultura e clima organizacional. Esse conjunto de variáveis deve ser continuamente observado, analisado e aperfeiçoado para que resulte em motivação e produtividade. Para mudar a cultura e o clima organizacional, a organização precisa ter capacidade inovadora, a saber: Página: 20 Adaptabilidade: Ou seja, capacidade de resolver problemas e de reagir de maneira flexível às exigências mutáveis e inconstantes do meio ambiente. Senso de identidade: Ou seja, o conhecimento e a compreensão do passado e do presente da organização, e a compreensão e o compartilhamento dos seus objetivos por todos os participantes. No DO não há lugar para alienação do empregado, mas para o comprometimento do mesmo. Página: 21 7

8 Perspectiva exata do meio ambiente: Ou seja, a percepção realista e a capacidade de investigar, diagnosticar e compreender o meio ambiente Integração entre os participantes: Para que a organização possa se comportar como um todo orgânico e integrado. Página: 22 8

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