It Introdução. Isto explica porque a área de pessoal é constituída de técnicas altamente flexíveis e adaptáveis.

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1 Indicadores d e Parâmetros de Gestão de Pessoas Prof. Po.D.Dja Dr. Djair Picchiai Pcc 08/2008

2 It Introdução Aá área de recursos humanos objetiva conquistar e manter na organização, profissionais trabalhando e dando o máximo de si, com uma atitude positiva e favorável aos interesses da organização. Ela também busca, na medida do possível, atender aos interesses e necessidades dos profissionais, pois o comprometimento destes é essencial para atingir os fins organizacionais. A administração i de recursos humanos, hoje conhecida como gestão de pessoas, dada d a importância de recuperação do fator ser humano, ou seja, administração de gente, de talentos humanos, suas singularidades e especificidades. É contingencial ou situacional. O contexto é cada vez mais determinante na aplicação dos princípios de gestão de pessoas. O contexto político, social, econômico e tecnológico, explica muito mais as relações entre pessoas dentro de uma organização. Isto explica porque a área de pessoal é constituída de técnicas altamente flexíveis e adaptáveis.

3 Medição indicadores A necessidade da medição aparece dentro deste contexto, que é complexo. Como medir, quantificar, num ambiente altamente intangível. Como as pessoas criam valor e como medir o processo de criação de valor? Até que ponto os atuais indicadora de RHs refletem bem os setores estratégicos de RHs? O que é medido e que é importante. É difícil medir a influência de RH sobre o desempenho da empresa.

4 Indicadores Mas o que são esses indicadores? Como eles são criados? Para que eles servem? Através de indicadores podemos realizar comparações. (benchmarking). Os indicadores de gestão auxiliam a fixar e alcançar os objetivos da empresa. Contribuem para uma maior objetividade nas discussões e reuniões, e p j, também fornecem subsídios às decisões.

5 Informação A informação é o dado dotado de relevância e objetivo. Converter dados em informação requer conhecimento. O conhecimento por definição é especializado.podemos definir o indicador um dado, com conhecimento tornando-se uma informação. Temos o seguinte ciclo, a saber: Dado Informação Conhecimento Sabedoria

6 Mudança As mudanças organizacionais começam com as pessoas. São mudanças de comportamentos e atitudes em relação ao trabalho. Isto precisa ser gerenciado, portanto medido. Medição Medir é importante. O que não é medido não é gerenciado. E o que é gerenciado é alcançado. A medição é importante para se gerenciar o processo de mudança Em Deus todos nós confiamos. Os demais têm que me provarem com dados.

7 As pessoas e sua gestão como referencial competitivo, temos: O Setor serviços A importância econômica dos serviços na economia, dada sua maior participação no produto interno bruto. Neste setor os profissionais tem uma importância cada vez maior. A participação e interação do funcionário com o cliente, temos um envolvimento destes com a prestação dos serviços, ou seja eles são parte do serviço. Os os serviços são intangíveis (1) ; são consumidos no ato da prestação (2) ; a importância dos recursos humanos na prestação de serviços (3). Não podem ser padronizados. Qualidade do serviço é percepção única de seus usuários. (1) ou seja, não é possível ver suas características antes que eles sejam comprados e experimentados pelos usuários. (2) não são estocáveis. São produzidos e consumidos no momento de transação. (3) ao oferecer um serviço a pessoa tem que estar necessariamente em contato com quem a recebe. (4) O potencial estratégico emergente de RHs, gira em torno do papel cada vez mais central dos recursos intangíveis i e do capital intelectual t l na economia do conhecimento.

8 Trabalho Humano Os produtos são fabricados e usados; serviços são experimentados. Objetos são impessoais; serviços estabelecem e promovem ligações entre indivíduos.

9 Trabalho Humano Como referencial competitivo: Agregar valor - capacidade de criação, capacidade de ser diferente. Só o ser humano tem a capacidade de gerar valor. Eficiência - conceito ligado a economia de meios, processos, procedimentos etc.. Ex.: economia do tempo das pessoas no processo produtivo.

10 Trabalho Humano Eficácia - conceito ligado ao atingimento de metas, fins, objetivos etc.. Ex.: a venda de um serviço, o atingimento de uma meta estabelecida no prazo fixado.

11 Trabalho Humano Efetividade - interação com o meio ambiente; integração; permanência. Conceito ligado a imagem das empresas, seus produtos e serviços. Ex.: as organizações objetivam se perpetuarem no ambiente; as empresas buscam a fidelização dos clientes; as empresas gerenciam suas marcas como patrimônio, já os produtos e serviços, podem ter obsolescência planejada. Obs: No mercado volúvel não existe fidelidade do cliente. A abordagem do Balancete Scorecard, de Robert Kaplan e David Norton, destacou o conceito de irm além da simples avalização financeira de sua cadeia de valor, mas tambem os fatores relacionados com os clientes, com os processos internos e com as perpectivas de aprendizado e crescimento. Em seguida deve desenvolver formas tangíveis de avaliar cada elemento

12 Trabalho Humano O ser humano como fator estratégico; na busca de sobrevivência e perpetuação das organizações Melhoria de qualidade Redução de custos Maior Competitividade Sobrevivência no mercado Aumento de produtividade T titi é i l M t Tornar-se competitivo é crucial. Mas manter-se competitivo é mais crucial ainda Perpetuação no ambiente

13 Indicadores e Parâmetros: Definições Parâmetro: é uma relação desejável entre variáveis i Indicador: é um valor, uma informação que explica uma relação entre variáveis numa determinada realidade. Através dos indicadores poderemos realizar comparações com os parâmetros estabelecidas. Podemos realizar o monitoramento da organização

14 Indicadores de Gestão Em Qualidade Indicadores de desempenho (índices, taxas, padrão de produção, parâmetros etc.) Ex: padrão de excelência perceptível pelo cliente, mensuração através do SAC Em Custos Ex: gasto médio com mão de obra direta Em Produtividade Ex: relação entre produto obtido e fatores de produção utilizados

15 Avaliação de Desempenho, Mão Dupla e 360 graus Avaliação de Mão Dupla: Chefe-Subordinado / Subordinado - Chefe Avaliação 360 graus: o resultado final torna-se mais verdadeiro, porque o parecer de uma única pessoa pode estar sujeito à subjetividade.

16 A Gestão do Desempenho deve ser composta pelos indicadores de produção, produtividade, qualidade, comportamento de recursos humanos e mais a avaliação de desempenho. Avaliação de Desempenho 1 - Superior Imediato Parceiros de Trabalho a)fornecedores b)clientes 3 - Subordinados 5 - Próprio Indivíduo (auto-análise) 4 - Colegas do mesmo nível

17 Definição da Avaliação O funcionário é avaliado em relação às competências definidas pela empresa Definidas pela: visão, crenças, valores, missão, estratégia, objetivos, processos, projetos, metas, resultados etc. O sistema de avaliação é um sensor que gera indicadores

18 Indicadores de Gestão de RH Construção e Análise Qualitativa Turn-Over: rotatividade dos profissionais no período de um ano, dado pela expressão: T={[(A+D)/2]/NF} x 100 = Absenteísmo: faltas no período de um ano, dado pela expressão: Tx= (Faltas/Dias Úteis) x 100 = Clima organizacional: questionário aplicado junto aos funcionários para medir o clima organizacional. Aplicação periódica na empresa. Como o funcionário se sente na organização em relação aos colegas. Como os funcionários percebem o ambiente organizacional e as relações interpessoais.

19 Indicadores de Gestão de RH Construção e Análise Qualitativa. ti Entrevista de Desligamento empresa Entrevista dirigida aplicada quando do desligamento do funcionário da Indice de Acidente de Trabalho Número de acidentes registrados = Horas trabalhadas Trabalho em equipe Pessoas trabalhando em equipe = Total de pessoas Taxa de terceirização nº de pessoal terceirizado x 100 = nº de pessoal com vinculo empregaticio

20 Indicadores de Gestão de RH Saúde Ocupacional Casos e freqüências encontradas de doenças associadas ao trabalho Movimento de Pessoal Deslocamento Vertical/Horizontal de funcionários na empresa. Custos Planilhas (Gráficos e Faturamento Tabelas) mostrando custos de pessoal Total das receitas (receita ou venda por funcionário) Fila (Tempo de Espera) nº de funcionários Cronometrar a espera para atendimento. t Tempo de espera do cliente ao ser atendido.

21 Indicadores de Gestão de RH Conflitos: Interpessoais, pessoais e organizacionais. Demandas Judiciais: Pessoal, Jurídico e Contabilidade. (áreas envolvidas) Quantificar em número e valor. Qualificar. Sistemas de Avaliação pelo cliente (SAC): Questionário Aplicado, onde é pelo Cliente aferida a percepção pelo cliente da empresa e seus serviços. Nível de Satisfação: Número de reclamações/total de Clientes no Período.

22 Dimensionamento de RH Indicadores e Parâmetros para se realizar Benchmarking Qualitativo e Quantitativo Seleção de indicadores e aplicação

23 FOLHA DE AUTO-ANÁLISE ANÁLISE ÓRGÃO NOME DO FUNCIONÁRIO CARGO ORDEM TAREFAS HORAS/MINUTO INÍCIO FIM TOTAL TOTAL DE HORAS Data: / / Visto do Superior: OBS: Quadro para mensuração das tarefas realizadas e dos tempos gastos. Trabalho Intelectual: medir produção através dos resultados obtidos.

24 Indicadores Qualitativos e Quantitativos Por Setores (ou Áreas) de RH I - Recrutamento e Seleção Número de candidatos recrutados / qualificações exigidas Taxa de utilização efetiva do profissional selecionado com sucesso na organização II - Cargos e Carreiras/Sistemas de Informações Gerenciais Desenho de Cargo (diz o que a empresa espera do funcionário, seu perfil e atribuioes ) Turn-over (rotatividade de pessoas nos respectivos cargos por período) Fatores de atração: crescimento profissional/status, marca da organização Banco de Dados sobre as principais realizações e avaliação do profissional

25 Indicadores Qualitativos e Quantitativos Por Setores (ou Áreas) de RH III - Avaliação de Desempenho Taxa de absenteísmo: percentual de faltas. Produção: unidades produzidas. Produtividade: unidades produzidas em relação ao tempo. Grau de adesão aos valores e crenças da organização: comportamentos, atitudes, ações e decisões. Taxa de pontualidade: cumprimento dos horários. Qualidade: obediência aos protocolos estabelecidos.

26 Indicadores Qualitativos e Quantitativos Por Setores (ou Áreas) de RH IV - Remuneração Estratégica Benefícios e Incentivos (Instrumento de Gestão) Indicadores d de Custos: CUSTO TOTAL DE PESSOAL X 100 = DESPESA OPERACIONAL CUSTO TOTAL DE PESSOAL X 100 = FATURAMENTO CUSTO TOTAL DE PESSOAL = EFETIVO TOTAL DA EMPRESA REMUNERAÇÃO VARIÁVEL = REMUNERAÇÃO VARIÁVEL = REMUNERAÇÃO BÁSICA

27 Indicadores Qualitativos e Quantitativos Por Setores (ou Áreas) de RH V - Relações Trabalhistas Greves Conflitos Demandas Judiciais Entrevista de Desligamento Clima Organizacional

28 Indicadores Qualitativos e Quantitativos Por Setores (ou Áreas) de RH VI - SESMET Número de acidentes de Trabalho Saúde Ocupacional. a Ocorrência c de problemas de saúde no exercício da profissão.

29 Indicadores Qualitativos e Quantitativos Por Setores (ou Áreas) de RH VII - Treinamento e Desenvolvimento Como instrumento de motivação Indicador de Excelência c -Ex.: 60 horas/homem/ano o /a o de treinamento.

30 Processo Decisório em RH Sistema de Informações Gerenciais Indicadores de gestão para o controle de Processo Decisões programadas e não programadas

31 Avaliação e Controle Padrões permitem a avaliação e controle pela comparação, isto é, a função de verificar o grau de concordância entre uma variável e seu padrão Desempenho: quando a comparação entre o padrão e a variável é feita paralelamente à operação, ou seja, quando a comparação acompanha a execução da operação Resultados: quando a comparação entre o padrão e a variável é feita após terminada a operação. Realiza-se a mensuração em termos de algo pronto e acabado, no fim da linha

32 Estabelecimento de Padrões Padrões na Avaliação e Controle do Sistema de Administração de Recursos Humanos: Padrões de Quantidade Padrões de Qualidade Padrões de Tempo Padrões õ de Custo

33 Padrões de Quantidade São padrões expressos em número ou em quantidade Número de Empregados Número de Admissões Índice de Acidentes

34 Padrões de Qualidade São padrões relacionados com aspectos não quantificáveis Métodos de Seleção Utilizados Resultados de Treinamento Funcionamento da Avaliação do Desempenho

35 Padrões de Tempo Rapidez na integração do pessoal recém-admitido Permanência média do empregado na empresa Tempo de processamento das requisições de pessoal

36 Padrões de Custo Custo direto e indireto da rotação de pessoal Custo C t direto e indireto de acidentes de trabalho Custo de benefícios sociais Custo dos encargos sociais Relação Custo/Benefício do treinamento

37 Planilha de Avaliação de Problemas SETOR PROBLEMA CAUSA VARIÁVEIS INTERVENIENTES SOLUÇÃO PONTOS DE APOIO OBSERVAÇÕES

38 NOME DA FUNÇÃO, SERVIÇO, ATIVIDADE, PROJETO, A SER AVALIADO: INSUMO R$ RESULTADO R$ TOTAL RESUMO DA AVALIAÇÃO Novas Alternativas Iniciar Fazer análise mais detalhada d Não Iniciar RESULTADO DA AVALIAÇÃO Atividades Existentes Continuar Fazer análise mais detalhada Parar

39 Indicadores: Exemplos Os indicadores individuais de produção e produtividade a serem estabelecidos pelos setores deverão ser formalizados através de planilhas (quantificação).

40 Indicadores Como demonstro que a empresa aumentou ou tem uma alta produtividade? Como demonstro que empresa tem seu quadro de pessoal ajustado?

41 Exemplo de Indicadores Setores Melhoria Quantificação Produção Aumento da Produtividade 1,5 vez Qualidade Diminuição de Paradas Imprevistas, de ocorrências de defeitos e de reclamações 1/100 Custos Decréscimo nas despesas de manutenção 30% Prazos Diminuição de Estoques 50% Segurança Acidentes Zero Meio Ambiente Poluição Zero

42 ANEXO I A seguir alguns indicadores citados pelo Saratoga Institute: 1) Eficácia Organizacional Faturamento Líquido por Empregado Faturamento Bruto por Empregado Custo + Despesa Operacional por Empregado Lucro Operacional por empregado Custos com Terceirização/Despesas (%)

43 ANEXO I 2) Estrutura de RH Despesa Total de RH / Despesas Gerais da Empresa Custo Total do Pessoal de RH / Despesas Gerais da Empresa Custo de Terceiros em RH / Despesas Gerais da Empresa Proporcionalidade em RH: Nº efetivo de RH / Total de Funcionários Concentração do Pessoal de RH (% nível operacional, tático e estratégico) Despesa por função de RH / Despesa Total em RH

44 ANEXO I 3) Remuneração Custo Total do Efetivo / Faturamento Líquido Custo Total do Efetivo / Faturamento Bruto Custo Total de Pessoas / Despesas Custo Total de Pessoas / Lucro Operacional Remuneração Variável / Salário Nominal Participação nos Resultados / Lucro Operacional Horas Extras / Salário Nominal

45 ANEXO I 4) Benefícios Custo de Benefícios / Faturamento Líquido Custo de Benefícios / Faturamento Bruto Custo de Benefícios / Despesas Custo Saúde / Custo Benefícios Custo de Benefícios por empregado Custo Saúde por empregado Custo de Benefícios / Salário Nominal Custo e Previdência Privada / Salário Nominal

46 ANEXO I 5) Absenteísmo / Rotatividade de Pessoal Absenteísmo Rotatividade de Pessoal Desligamentos / Efetivo Total Desligamentos Voluntários / Efetivo Total Desligamentos Involuntários / Efetivo Total Custo de Desligamentos

47 ANEXO I 6) Recrutamento e Seleção Admissão / Efetivo Total Aproveitamento Interno / Vagas Preenchidas Tempo para Preenchimento de vagas (dias) Custo de Admissão Custo de Admissão / Salários Admitidos Estagiários / Efetivo Total Aproveitamento de estagiários / Vagas para Estágio Custo Programa de Estágio / Vagas para Estágio Trainees / Efetivo Total Custo Programa Trainee

48 ANEXO I 7) Treinamento e Desenvolvimento Investimento em T&D / Faturamento Líquido Investimento em T&D / Despesas Gerais Investimentos em Treinamento Técnico Investimento em Desenvolvimento Investimento em T&D / Remuneração Horas de Treinamento por Empregado Horas de Treinamento Técnico por Empregado Horas de Desenvolvimento por Empregado

49 ANEXO I 8) Saúde Ocupacional e Segurança Custo Total de Acidentes e Doenças / Despesas Custo de Prevenção de Acidentes e Doenças por Empregado Custo com Ocorrência e Reabilitação de Acidentes e Doenças por Empregado Acidentes de Trabalho Aid Acidentes de Trabalho blh com Afastamento t Gravidade de Acidentes Doença Ocupacional

50 9) Relações Trabalhistas e Sindicais ANEXO I Processos Trabalhistas / Efetivo Total Custos Processos Trabalhistas /D Despesas Paralisações por Greve

51 ANEXO I 10) Perfil dos Recursos Humanos Idade da Força de Trabalho Permanência Média na Empresa Concentração de Pessoal (Especialistas, Engenheiros, Técnicos, Liderança, etc.) Concentração Feminina Impatriados Expatriados Formação Escolar Idiomas