Recrutamento e Seleção de Pessoal

Transcrição

1 Gestão de RH Prof. Roberto Huck Recrutamento e Seleção de Pessoal Roteiro da Teleaula 1.Conceito de Recrutamento; 2. As Fases do Recrutamento; 3.Avaliação do Processo de Recrutamento; 4.Conceito de Seleção; 5.As Fases de Seleção; 6.Avaliação do Processo de Seleção; Roteiro da Teleaula 7. Entrevista de Desligamento; 8. Processo de Socialização; 9. Conclusão; 10. Atividades em sala e semanal; 11. Indicação Bibliográfica. 1

2 Os Processos da Gestão de Pessoas Processos de agregar pessoas Quais sãos as pessoas que devem trabalhar na organização? Processos de aplicar pessoas O que as pessoas deverão fazer e como devem ser avaliadas? Processos de recompensar pessoas Como recompensar direta e indiretamente as pessoas? Os Processos da Gestão de Pessoas Processos de desenvolver pessoas Como desenvolver as pessoas? Processos de manter pessoas Como manter as pessoas satisfeitas no trabalho? Processos de monitorar pessoas Como saber e acompanhar o que fazem e o que são? Processos de Gestão de Pessoas Processos de RH Processos Agregar Pessoas Processos Aplicar Pessoas Processos Recompensa Pessoas Processos Desenvolver Pessoas Processos Manter Pessoas Processos Monitorar Pessoas Recrutam. Seleção Perfil cargo Av. Desem. Remuner. Benefícios Treinam. Mudanças Comunica. Dep. Pessoal Rel. Sindicais Hig. Seg. Tra. Banc. Dados Sist. Inf. Ger. 2

3 A IMPOTÂNCIA do R & S Não importa o tamanho ou capacidade financeira de uma organização, o processo de recrutamento e seleção de pessoal tem que existir. Existe entre as pessoas e as organizações uma relação de interdependência. O capital humano é o mais importante ativo de que dispõem as organizações, por isso deve ser recrutado e selecionado com o maior rigor e competência possível, já que as falhas nesses processos podem comprometer ações de gestão a serem desenvolvidas posteriormente. Recrutamento de Pessoas CARGO Especificações Do cargo VERSUS CANDIDATOS Características Do candidato O que o cargo requer O que o candidato oferece Análise e descrição do Cargo para saber os Requisitos do cargo Técnicas de treinamento e seleção para identificar condições pessoais e profissionais do candidato Requisição de Pessoal Modelo de Requisição de Pessoal ( ) CLT ( ) ESTÁGIO Setor: Ramal: Solicitante responsável: Cargo: Cargo a ser preenchido: N de vagas: Sexo: ( ) Masculino ( ) Feminino Descrição sumária do cargo: Carga horária: : Turno de trabalho: Salário: Benefícios: Observações: 3

4 Analise da Descrição de Cargo Descrição de Cargo - Vendedor de Classificados Missão do cargo Vender anúncios de classificados para empresas em periódico de circulação nacional. Responsabilidades Atender clientes via telefone, identificando suas necessidades e orientando-os com todas as informações necessárias sobre os tipos de anúncio disponíveis e sua adequada utilização. Observar as práticas da concorrência quanto a preços, ofertas, etc., apresentando sugestões para incrementar as vendas de classificados. Analise da Descrição de Cargo Requisitos Cursando nível Superior em Administração de Empresas; Conhecimentos medianos em microinformática; Facilidade de comunicação; Boa dicção e desenvoltura para atendimento a clientes; Competências Trabalho em equipe; Comunicação; Rapidez Analise do Mercado de Trabalho Mercado de Trabalho é constituído pelas ofertas de emprego oferecidas pelas organizações, podendo se caracterizar: Oferta maior do que a procura; Oferta equivalente à procura; Oferta menor do que a procura. 4

5 Conceito de recrutamento É um conjunto de atividades desenhadas para atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma organização É o processo de gerar um conjunto de candidatos para um cargo específico. Ele deve anunciar a disponibilidade do cargo no mercado e atrair candidatos qualificados para disputá-lo. O mercado no qual a organização tenta buscar os candidatos pode ser interno, externo ou uma combinação de ambos. Chiavenato (2004) Atividade A ação do Recrutamento de Pessoas deve ser planejada? Justifique. Tempo 5 minutos. Fases do Recrutamento O Recrutamento deve saber quais as vagas que estão em aberto, quais os requisitos, onde estão os candidatos e como convidá-los para o processo de seleção. Para isso sua ação deve ser planejada em seis fases. 5

6 1 Fase Quais as vagas a preencher? Analise das requisições de empregados 2 Fase Onde estão os candidatos? Analise das Fontes de recrutamento. São elas: 1.Fonte interna 2.Fonte externa Recrutamento interno VANTAGEM - Motivação -Plano de Carreira -Proximidade -Rapidez -Economia -Adaptação. DESVANTAGEM -Desmotivação -Fechamento da organização -Preconceitos das chefias. 6

7 Recrutamento externo VANTAGEM -Inovação -Atualização DESVANTAGEM -Investimento -Tempo -Não adaptação 3 fase Como informar os candidatos? Escola das técnicas de Recrutamento. São elas: 1. Cartazes na Portaria da Empresa 2. Apresentação de candidatos 3. Banco de Dados 4. Visita e anúncios em Escolas 5. Anúncios em Jornais 6. Agências de Recrutamento 7. HeadHunter 8. Internet 4 fase Como atrair os candidatos? Escolha do conteúdo do Recrutamento. O candidato deverá ser informado sobre: 1. Título da Vaga 2. Salário e Benefícios 3. Empresa 4. Requisitos Educacionais 5. Requisitos Comportamentais 6. Requisitos Profissionais 7

8 5 Fase Como receber os Currículos? O candidato deverá enviar o seu CV para: 1. Caixa postal Endereço 6 Fase Como triar os CV recebidos? Triagem inicial e encaminhamento à seleção. Os currículos são instrumentos úteis para a obtenção de informações. Porém, na maioria dos casos, são insuficientes para proporcionar uma visão real do candidato. Por isso, convém combinar seu uso com o de outras técnicas de seleção de pessoal. Avaliação do Recrutamento Ao término dessa primeira fase, caberá ao setor de Recrutamento de Pessoal avaliar: 1. Tempo 2. Investimento 3. Quantidade de Candidatos 4. Qualidade de Candidatos 8

9 Atividade Recrutamento e Seleção de Pessoas são a mesma coisa? Justifique. Tempo 5 minutos Conceito de seleção de pessoas Seleção é o processo de escolher o melhor candidato para o cargo Seleção é a obtenção e uso da informação a respeito de candidatos recrutados para escolher qual deles deverá receber a oferta de emprego Chiavenato (2004) Por que selecionar pessoas? Os seres humanos são diferentes fisicamente e psicologicamente. Essa diferença se manifesta em formas de comportamentos específicos e possuem visão de mundo também diferente. 9

10 Seleção como um processo de comparação Devemos comparar os requisitos do cargo(x) a ser preenchido com o perfil das características do candidato (y) Se x menor y o candidato não atinge as condições ideais para ocupar o cargo Se x igual y o candidato reúne as condições ideais para ocupar o cargo Se x maior y o candidato reúne mais do que as condições exigidas pelo cargo Seleção como um processo de decisão e escolha Após as comparações entre as características exigidas pelo cargo e as características oferecidas pelos candidatos, as informações são repassadas para o órgão requisitante para a tomada da decisão final (aceite ou não o candidato) Seleção como responsabilidade de linha e função de STAFF Linha: produzir a requisição do empregado, fornecer os requisitos para o cargo, entrevistar os candidatos, avaliar e comparar os candidatos através do laudo de seleção, decidir a respeito da aprovação do candidato. Staff: recrutar, fazer as entrevistas de triagem, desenvolver e aplicar técnicas de seleção, treinar os gerentes nas técnicas de entrevista. aplicar testes, aplicar dramatização, elaborar o laudo final dos candidatos aprovados e assessorar os gerentes na escolha final. 10

11 Técnicas de Seleção O processo de Seleção para a escolha do candidato para ocupar uma futura vaga na organização precisa ser muito bem planejado e executado. Dessa forma podemos dividir este processo em fases ou etapas eliminatórias. Entrevista de seleção: É um processo de comunicação entre duas ou mais pessoas; É um processo de comunicação; Existem 4 tipos de entrevista. Vídeo O Diabo Veste Prada Duração: 3 minutos 11

12 Atividade Quais os passos que você seguiria para uma entrevista de seleção? Compare com seu colega. 10 minutos Tipos de Entrevista 1. Entrevista totalmente padronizada (estruturada): possui um roteiro preestabelecido, visa obter respostas definidas e fechadas. 2. Entrevista padronizada apenas nas perguntas: possui perguntas previamente elaboradas, mas que permitem resposta aberta (check-list). Tipos de Entrevista 3. Entrevista diretiva: é a entrevista que determina o tipo de resposta desejada, embora as perguntas fiquem a critério do entrevistador. 4. Entrevista não-diretiva: entrevista totalmente livre e que não específica nem questões nem as respostas requeridas. 12

13 Aspectos positivos e negativos da entrevista de seleção: Positivos Permite o contato cara a cara com o candidato; Proporciona interação direta com o candidato; Negativos Técnica altamente subjetiva e grande margem de erro e variação Nem sempre o candidato se sai bem na entrevista Aspectos positivos e negativos da entrevista de seleção: Positivos Focaliza o candidato como pessoa e como profissional; Permite avaliar como o candidato se comporta e suas reações. Negativos Difícil comparar vários candidatos entre si Exige conhecimento a respeito do cargo e suas características básicas. Testes Provas de conhecimento ou de capacidade, avalia o nível de conhecimento geral e técnico do candidato, podendo ser: Prova Escrita, Oral. Via internet. 13

14 TESTES Psicológicos Os testes revelam certos aspectos das características superficiais das pessoas, como aquelas determinadas pelo caráter e pelo comportamento. Eles podem ser: EXPRESSIVOS PMK PROJETIVOS DA ÁRVORE, RORCHARCH, TAT, SZONDI INVENTÁRIOS MOTIVAÇÃO, FRUSTAÇÃO OU INTERESSE Dramatização Técnica de simulação: está centrada no tratamento em grupos (dinâmicos, etc) Técnicas Alternativas Grafologia; Numerologia; Mapa Astral. 14

15 Aprovação e Feedback Com o término do processo seletivo duas atividades restam: 1. Formalizar a contratação com a entrega da carta de proposta. 2. Comunicar os demais participantes sobre o término do processo e a não aprovação de sua candidatura. Avaliação do Processo de Seleção Adequação das pessoas ao cargo e satisfação no trabalho Rapidez na integração do novo colaborador junto à a organização Melhoria potencial humano com reflexos na avaliação de desempenho e políticas de treinamento e desenvolvimento Redução da rotatividade e dos índices de absenteísmo Maior rendimento e produtividade Melhoria do clima organizacional Socialização organizacional É o recebimento dos novos colaboradores e a sua integração à sua cultura, visando o mútuo desenvolvimento. Um programa de socialização abarca: 1.Assuntos organizacionais 2.Benefícios oferecidos 3.Relacionamento 4.Deveres do novo participante 15

16 Os principais métodos de um programa de socialização Os métodos de socialização são: Processo seletivo; Conteúdo do cargo; Supervisor como tutor ou mentor; Grupo ou equipe de trabalho; Programa de integração. Entrevista de Desligamento É uma ação muito importante de R & S que visa fornecer informações significativas sobre: 1. O clima organizacional da empresa. 2. Se as práticas de gestão de pessoas é compatível com as necessidades/ expectativas dos colaboradores, 3. sua relação com a chefia e seus pares, entre outros. Conclusão Todo o trabalho desenvolvido pelo R & S tem como objetivo escolher a pessoa certa para o cargo. Objetiva também promover o desempenho do pessoal e das organizações. Resumindo, o R & S visa solucionar três problemas básicos: 1. Adequação do homem ao cargo; 2. Eficiência e eficácia do homem no cargo; 3. Desenvolver a Organização. 16

17 Aula-atividade Análise de livros (20% da nota do módulo) Cada aluno apresenta ao grupo a análise do livro que leu entregando uma cópia impressa do arquivo Modelo para análise de livros Cada um faz suas anotações e envia, durante a semana, os dois arquivos digitais: Modelo para análise de livros sobre o livro que você leu "Avaliação dos livros dos colegas.xls" sobre a avaliação dos colegas feita na aula-atividade. Atividade Semanal 1. Teleaula e aula-atividade (3h40) 2. Leitura e fórum (3 horas) 3. Leitura e quiz (6 horas) 4. PAP (6 horas) 5. Envio da avaliação dos livros (1 hora) 6. Leitura do guia da próxima semana (40 minutos) Recomendação 1. Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal - 6ª Ed Chiavenato, Idalberto / ATLAS 2. Atração e Seleção de Pessoas - Série Gestão de Pessoas Faissal, Reinaldo / FGV 3. Como Fazer Entrevistas de Seleção - Você S.A Hackett, Penny / NOBEL 4. S.o.s. Dinamica de Grupo Militao, Rose / QUALITYMARK 17

18 Obrigado! Prof. Roberto Huck Referência de imagens: Todas as imagens são originárias de banco de imagens. 18