Dilbert, Google imagens. Kirlla Cristhine Almeida Dornelas, Doutora em Psicologia Docente

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1 Dilbert, Google imagens Selecionando pessoas Gestão de pessoas II Kirlla Cristhine Almeida Dornelas, Doutora em Psicologia Docente

2 Por que selecionar pessoas? ѱ Devemos selecionar porque existe uma variabilidade humana enorme, com diferenças individuais entre as pessoas, tanto no plano físico como no plano psicológico, fazendo com que se comportem de forma diferente uma das outras. Sendo assim, percebem situações de maneira diferente. ѱ Ética do processo de seleção ѱ Suprir a oferta de mão deobra ѱ Atender às imposições organizacionais (preencher os requisitos do cargo, levando-se em consideração o perfil das características do candidato)

3 Por que selecionar pessoas? ѱ Escolher a melhor pessoa para um cargo O melhor candidato A melhor adequação social (participante da equipe) A melhor adequação pessoa/cargo (satisfação do funcionário) Ψ Analisar o trabalho Ψ Definir os critérios Ψ Definir as aptidões necessárias

4 Por que selecionar pessoas? ѱ Seleção como um processo de comparação - (x) requisitos do cargo a ser preenchido x perfil das características do candidato (y) o Se x > y o candidato não atinge as condições ideais para ocupar um determinado cargo o Se x = y o candidato reúne as condições ideais para ocupar um determinado cargo o Se x < y o candidato reúne mais do que as condições exigidas pelo cargo ѱ Seleção como um processo de decisão e escolha - Após as comparações entre as características exigidas pelo cargo e as características oferecidas pelos candidatos, as informações são repassadas para o órgão requisitante para a tomada da decisão final (aceite ou não o candidato)

5 Responsabilidades na seleção ѱ Linha - emitir a requisição do empregado, decidir quanto às características básicas do candidato, entrevistar os candidatos, avaliar e comparar os candidatos através dos resultados das entrevistas e das demais técnica de seleção, decidir a respeito da aprovação ou rejeição e escolher o candidato final ao cargo. ѱ Staff - recrutar, fazer as entrevistas de triagem, desenvolver técnicas de seleção mais adequadas, preparar e treinar os gerentes nas técnicas de entrevistar candidatos, aplicar testes psicométricos ou de personalidade (se necessário), assessorar os gerentes no processo seletivo (se necessário).

6 Critérios da seleção/vaga ѱ Modelo de colocação, seleção e classificação de candidatos: levando-se em consideração que cada decisão sobre um candidato envolve o individuo em um determinado tratamento, a seleção de pessoal comporta três modelos de tratamento a saber: Modelo de colocação - 1 candidato para 1 vaga Modelo de seleção - vários candidatos para 1 vaga Modelo de classificação - vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato

7 Observações para seleção ѱ Competência profissional ѱ Desejo de permanência no emprego ѱ Experiência prática ѱ Adequação ao grupo ѱ Vontade de trabalhar e aceitar novos desafios ѱ Administração da carreira ѱ Os dados subjetivos perfil e relacionamento

8 Selecionando... ѱ O objetivo da seleção de funcionários é contratar pessoas com probabilidades de serem bem sucedidas no trabalho. o O melhor candidato o A melhor adequação social - participante da equipe o A melhor adequação pessoa/cargo - satisfação do funcionário ѱ A seleção científica exige dois elementos: o critério e o fator de previsão. ѱ O critério é a definição do que deve ser um bom funcionário. Pode ser uma questão que engloba qual deve ser o aspecto do critério mais importante para a contratação/atendimento, qualidade do trabalho, etc. ѱ O fator de previsão é um aspecto relacionado ao critério, as medidas utilizadas como fatores de previsão do critério de desempenho no trabalho. Fonte: Editora Saraiva

9 Portanto ѱ Utilizar métodos de avaliação testados. ѱ Etapas envolvidas no método da psicologia organizacional: o Analisar o trabalho o Definir os critérios que a pessoa tem que atender o Definir as aptidões necessárias o Escolher os fatores de previsão potenciais O processo seletivo Fonte: Editora Saraiva

10 Etapas de um processo de seleção ѱ Triagem ѱ Entrevista preliminar; ѱ Aplicação de testes psicológicos; ѱ Dinâmica de grupo (simulações/jogos/dramatizações); ѱ Finalização (entrevista para pré-contratação); ѱ Seleção; ѱ Recolocação. Fonte: Editora Atlas

11 Análise de currículo ѱ É uma etapa do processo seletivo. ѱ Analisar a presença dos pré requisitos do cargo em termos de experiência e formação; ѱ Levantar os pontos para entrevista; ѱ Pretensão salarial quando solicitado; ѱ Verificar a redação e organização dos dados. Fonte: slides Intennet sem identificação do autor

12 Exemplo de currículo NOME Área pretendida Data de nascimento e local Estado civil Endereço Contatos ESCOLARIDADE *Somente o relevante para a área pretendida Do mais recente para o mais antigo

13 Exemplo de currículo QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL *Extra que possa ser atraente Experiências gerais Idioma Informática EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL *Somente o relevante para a área pretendida Mais recente para o mais antigo Colcoar período de atuação Cargo e descrição. INFORMAÇÕES RELEVANTES

14 Análise de currículo ѱ Pontos de conflitos na análise: o Fotos; o Data de Nascimento ou idade; o Carta de Apresentação; o Data de elaboração do currículo; o Assinatura. Fonte: slides Intennet sem identificação do autor

15 O processo seletivo ѱ É a apresentação da organização; ѱ Escolha de técnicas compatíveis com a função; ѱ Processo de acordo com a demanda; ѱ A presença das pessoas com quem o novo empregado trabalhará diretamente desde o início do processo sinaliza simpatia e pode facilitar a interação do novo elemento ao grupo; ѱ Registro de todo o processo e assinatura dos envolvidos.

16 O processo seletivo ѱ Os testes psicológicos são os principais orientadores do processo. ѱ Dinâmica de grupo mesmo tempo. grupo tem a vantagem de avaliar vários candidatos ao ѱ Participação do gestor direto e pares. ѱ Simulação de atividades que verificam potencialidades e competências. ѱ Relacionamento interpessoal.

17 Testagem psicológica ѱ Testes psicológicos são instrumentos padronizados que servem de estímulo a determinado comportamento do examinado. ѱ Testes psicométricos são aqueles que medem as aptidões individuais. ѱ Testes de personalidade identificam traços de personalidade, aspectos motivacionais, interesses e possíveis distúrbios. ѱ Testes medem características mais ou menos constantes da personalidade mesmo assim, em determinado momento.

18 Identificação das Caracterísiticas Pessoais do Candidato Execução da tarefa em sí Interdependência com outras tarefas Interdependência com outras pessoas * Inteligência geral * Atenção concentrada para detalhes * Aptidão numérica * Aptidão verbal * Aptidão espacial * Raciocínio indutivo ou dedutivo * Atenção dispersa e abrangente * Visão de conjunto * Facilidade de coordenação * Espírito de integração * Resistência a frustração * Iniciativa própria * Relacionamento humano * Habilidade interpessoal * Colaboração e cooperação * Quociente emocional * Liderança de pessoas * Facilidade de comunicação Fonte: slides Intennet sem identificação do autor

19 Vivências ѱ São técnicas que exigem respostas a situações de forma que os candidatos interajam e participem ativamente delas. ѱ Provas situacionais ou simulações - tarefas do cargo ѱ Dinâmica de grupo envolve jogos de grupos que verificam as respostas individuais nas interações sociais

20 O processo seletivo ѱ Entrevista é um instrumento que possibilita contato direto com o candidato em que o selecionador e gestor podem identificar a capacitação e habilidades para o cargo. ѱ Tirar dúvidas sobre situações decorridas no processo. ѱ Promove a aproximação e o vínculo com o selecionado. ѱ Costuma demorar dependendo do número de candidatos caro. ѱ A subjetividade do entrevistador.

21 O processo seletivo ѱ Condução da entrevista o Elaboração do roteiro o Definição do local o Preparação do material perguntas o Quebra gelo, controle e habilidade na condução, escuta o Análise do comportamento não verbal/postura do candidato o Conclusão da entrevista o Registro da entrevista

22 O processo seletivo ѱ Roteiro da entrevista deve ser baseado na descrição de cargos o Experiência profissional o Pode apresentar-me um breve resumo de sua história profissional? Fase de introdução da entrevista. o Quais eram seus deveres e responsabilidades no último emprego ou nos anteriores? o Interessante para determinar o nível de responsabilidade e autoridade, e progresso de um emprego a outro. o Considerando os vários empregos que já teve, qual considera o melhor e qual o pior? Se tivesse que regressar a um deles, qual escolheria? E por quê? o As respostas poderão esclarecer onde residem os interesses e motivações do candidato. Fonte: slides Intennet sem identificação do autor

23 o Formação e treinamentos o Dados familiares e sociais o Buscar dados que possam interferir na função o Moradia pessoas, distância, estabilidade o O que seu (sua) esposo (a) acha deste emprego? o Qual a disponibilidade para viajar/mudar de cidade? o Tem alguma outra fonte de renda? o Seu esposo (a) também trabalha fora de casa? o Por quanto tempo esteve desempregado nos últimos cinco anos? o O que costuma fazer de lazer? Fonte: slides Intennet sem identificação do autor

24 o Conhecimentos e habilidades o Determina se o candidato dispõe dos conhecimentos requeridos pelo cargo o O que você acha que é importante para se obter sucesso em... o Como você costuma tomar decisões? o Como implantaria um novo processo? o Atitudes e interesses o Ajuda a formar uma ideia da personalidade do candidato o Quais os aspectos deste emprego que mais lhe interessam? o Distinguem os que só querem um emprego dos querem trabalhar na empresa. o Quais foram os maiores fracassos de sua vida profissional? o Você gostava de trabalhar para a outra empresa? o Pode identificar possíveis problemas de relacionamento. Fonte: slides Intennet sem identificação do autor

25 Avaliação de saúde ѱ Exame médico ѱ Função preventiva ѱ O médico deve ter conhecimento da função para avaliar as condições de saúde do candidato e verificar se ele está ou não habilitado para seu desempenho.

26 Indicadores de performance ψ ψ ψ ψ ψ ψ ψ recrutamento Cargos preenchidos por pessoas que permanecem na empresa por mais de 1 ano Cargos preenchidos por pessoas que estão satisfeitas com suas novas posições Cargos preenchidos a custos cada vez mais baixos (custo por admissão) Qualidade dos entrevistados avaliada pelos entrevistadores (eficácia na triagem) Percentagem dos candidatos recomendados que são admitidos e têm bom desempenho Qualidade dos candidatos admitidos (acompanhamento do desempenho e dos índices de rotatividade e de absenteísmo) Tempo requerido para gerar candidatos para a etapa posterior de seleção seleção ψ Adequação das pessoas ao cargo e satisfação no trabalho ψ ψ ψ ψ Rapidez no ajustamento e integração do novo empregado às novas funções Melhoria gradativa do potencial humano medida pelos resultados do trabalho em si e pela avaliação de desempenho Redução da rotatividade e dos índices de absenteísmo Maior rendimento e produtividade pelo aumento da capacitação das pessoas ψ Melhoria do ambiente de trabalho (relacionamento melhor e elevação do moral) ψ Menores investimentos e esforços em treinamento pela maior facilidade em aprender as tarefas do cargo Fonte: slides Intennet sem identificação do autor

27 O processo de contratação ѱ Uma vez selecionado o candidato, ele deve ser convencido a aceitar o trabalho. Algumas estratégias: o O salário deve ser compatível com os cargos de outras concorrentes. A pesquisa salarial pode determinar se o salário é suficiente. o Negociar o salário e outras recompensas, até a estrutura exata do trabalho, com o funcionário potencial. o Uma abordagem oferece um programa de autobenefício, onde os funcionários escolhem benefícios de uma lista de possibilidades diferentes tipos de seguros, programas de aposentadoria, etc. o É preciso cuidado para ser honesto na descrição das condições de trabalho. o É igualmente importante para o candidato permanecer no cargo uma vez que tenha sido contratado. o Uma visão equivocada e falsa de uma organização pode resultar em uma grande rotatividade. Os funcionários novos podem descobrir coisas que tornem o trabalho intolerável ou desagradável. É importante que as condições de trabalho sejam apresentadas honestamente. Fonte: Editora Saraiva

28 O processo de contratação ѱ O que os colegas esperam do novo empregado? Todos sabem qual é o limite da cada função? ѱ A cultura local é uma cultura de inovação, proatividade, burocrática? ѱ Normas escritas e elaboradas? ѱ Qual é a perspectiva de melhoria? Como se dá a avaliação de desempenho?

29 O processo de entrada ѱ É preciso pensar: Como será que este empregado se sentirá ao olhar este lugar pela primeira vez? ѱ É importante que haja um acolhimento adequado do novo empregado. ѱ Ao chegar no departamento de pessoal é importante ter as orientações básicas que possibilitem a baixar um pouco a ansiedade de estar em um novo espaço organizacional. ѱ Dar um tempo para ambientação e resposta do desempenho.

30 As etapas do processo P rocesso de S eleção Razões para R ejeição 1. S olicitação d e E m preg o Q ualificações In suficientes 2. E ntrevista Inicial de Triagem H ab ilidades insuficientes ou conhecim e ntos insuficientes 3. P rovas e Testes de Seleção B aixo s resultados 4. E n trevistas C om porta m en to ou A titude de saconselháveis 5. E xa m e M éd ico In abilidade física para o traba lho 6. A nálise e D ecisão Fin al B aixo potencial gera l Fonte: slides Intennet sem identificação do autor

31 O analista de gestão de pessoas estratégico ѱ Manter os profissionais atualizados; ѱ Estabelecer uma metodologia de trabalho; ѱ Criar uma parceria com o cliente interno; ѱ Fornecer informações coerentes ; ѱ Dar e receber Feedback do processo (cliente e participantes); ѱ Assumir responsabilidade na condução do processo (não tem volta); ѱ Ter como premissa a Ética e a Transparência nos processos de R&S. Fonte: slides Intennet sem identificação do autor

32 Referências bibliográficas ѱ ARAUJO, L. C. G.;GARCIA, A. A. (2009) Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas. ѱ BOHLANDER, G.; SNELL, S.; SHERMAM, S. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Pioneira Thompson Learning: ѱ CHIAVENATO, I. (2004). Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa. São Paulo: Atlas. ѱ GONDIM, S. M. G.; BRAIN, F.; CHAVES, M. (2003) Perfil profissional, formação escolar e mercado de trabalho segundo a perspectiva de profissionais de Recursos Humanos. Rev. Psicol., Organ. Trab., v. 3, n. 2. ѱ SPECTOR, P. E. (2006) Psicologia nas organizações. SP: Saraiva.

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