SELECIONANDO PROFISSIONAIS POR COMPETÊNCIAS

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1 Recrutamento e seleção de pessoas dentro de uma organização são de extrema importância, pois as pessoas compõem o principal ativo de uma empresa. Falhas nesse processo comprometem na produtividade do trabalho e no desempenho das equipes nas organizações. Selecionar a pessoa certa para o lugar certo significa a decorrência de um processo de seleção eficaz, além de agregar valores para os objetivos da empresa.

2 CENÁRIO: As organizações estão cada vez mais pressionadas para alcançar os objetivos. As pessoas mudam de empresa e carreira mais frequentemente, procurando o trabalho ideal que satisfaça tanto suas necessidades econômicas como pessoais e profissionais. As organizações necessitam de um processo de Seleção eficaz que identifique as pessoas que podem fazer o trabalho e o façam a longo prazo. Então, sem um processo de seleção eficaz, a organização se arrisca a:

3 SELECIONANDO PROFISSIONAIS POR COMPETÊNCIAS

4 CENÁRIO: cont. Aumento nos custos. ( Um erro de contratação tem um custo estimado de 40% a 60 % da remuneração anual total ). Baixo Moral. Transtornos no atendimento aos clientes. Vagas inesperadas que exigem que os líderes se concentrem em cobrir a posição ao invés de desenvolver seu papel e dar coaching aos membros da equipe e contribuir com as ações estratégicas. Decisões erradas de contratação afetam as pessoas dentro e fora da organização.

5 SISTEMA DE SELEÇÃO EFETIVO: ASSERTIVIDADE RESULTADO EFICAZ DO PROCESSO SELETIVO CREDIBILIDADE EQUIDADE

6 SISTEMA DE SELEÇÃO EFETIVO: 3 CARACTERÍSTICAS : CREDIBILIDADE ASSERTIVIDADE EQUIDADE Precisão: É a capacidade do processo de seleção prognosticar de forma válida o desempenho dos candidatos na posição Imparcialidade: É a garantia de que o sistema de seleção que voce utiliza proporciona a todos os candidatos qualificados uma oportunidade justa e equitativa de ser selecionado. Aceitação: É o grau em que as pessoas que participam do processo de seleção percebem o seu valor.

7 SISTEMA DE SELEÇÃO EFETIVO: A) ASSERTIVIDADE q u a n d o : O candidato contratado está entusiasmado sobre o trabalho e a organização e excede a média da estabilidade da posição. A pessoa contratada demonstra os comportamentos adequados deixando ambos satisfeitos ( contratado e selecionadores ). O candidato contratado aplica os conhecimentos técnicos necessários para desempenhar a função e fazer um bom trabalho.

8 SISTEMA DE SELEÇÃO EFETIVO: B) EQUIDADE q u a n d o : Damos oportunidade a todos os candidatos a mesma chance para que demonstrem sua capacidade / conhecimentos. Recebemos feedback dos candidatos mencionando que acreditaram no processo por ter tido a mesma chance que os demais candidatos. Somos consistentes nos critérios relacionados aos critérios contratação para com todos os candidatos.

9 SISTEMA DE SELEÇÃO EFETIVO: C) CREDIBILIDADE q u a n d o : Todos acreditam que o tempo deles foi bem investido. Apesar da decisão da seleção o processo gerou benefícios a todos. ( aprendizado ) Todos acreditam que foram aplicados o mais preciso e justo processo. A organização deixa uma impressão positiva nos candidatos.

10 CONCEITO DE COMPETÊNCIA: No fim da Idade Média, a expressão competência era associada, essencialmente, à linguagem jurídica. Dizia respeito à faculdade, atribuída a alguém ou a alguma instituição, de apreciar e julgar certas questões. Por extensão, o conceito de competência veio a designar, "o reconhecimento social sobre a capacidade de alguém de se pronunciar em relação a determinado assunto, e mais tarde, passou a ser utilizado, de forma mais genérica, para qualificar o indivíduo capaz de realizar determinado trabalho, e que venha associar seus CHAs - Conhecimentos, Habilidades e Atitudes.

11 IMPACTOS DAS COMPETÊNCIA:S Avaliação Treinamento e Desenvolvimento Sistema de Carreiras COMPETÊNCIAS Sistema de Remuneração SELEÇÃO DE PESSOAL

12 ENTENDENDO A ESTRATÉGIA DA ORGANIZAÇÃO DEFININDO AS COMPETÊNCIAS : DESENVOLVILMENTO DE PESSOAL E CONTRATAÇÃO EFICAZ ATRAVÉS DAS COMPETÊNCIAS ADEQUADAS E NECESSÁRIAS AO DESEMPENHO DO NEGÓCIO. TRANSPOR LIMITES CONSTRUIR O FUTURO SUSTENTAR O RESULTADO

13 ENTENDENDO A ESTRATÉGIA DA ORGANIZAÇÃO TRANSPOR LIMITES : Gerenciar Mudanças, Gerenciar Conflitos Criatividade, Flexibilidade, Proatividade CONSTRUIR O FUTURO: Planejamento e Organização, Proatividade Liderar através da Visão e Valores, Delegar Responsabilidades, Coaching, Gestão de Desempenho e Desenvolvimento, Inovação SUSTENTAR O RESULTADO: Foco no Cliente, Negociação, Relacionamento Interpessoal, Processo Decisório, Conhecimento Técnico / Profissional, Comunicação, Liderar Reuniões,Tolerância ao Stress,Trabalho em Equipe

14 JOB FAMILY CLASSIFICAÇÃO DE GRUPO OU FAMÍLIAS DE COMPETÊNCIAS OBJETIVOS E RESULTADOS RELACIONAMENTO AUTO DESENVOLVIMENTO FOCO NO CLIENTE TRABALHO EM EQUIPE FLEXIBILIDADE GESTÃO DE PESSOAS LIDERAR ATRAVÉS VISÃO & VALORES NEGOCIAÇÃO COMUNICAÇÃO PROATIVIDADE DELEGAR RESPONSAB. GERENCIAL PLANEJ. & ORGAN. RELAC. INTERPESSOAL CRIATIVIDADE COACHING ADMINISTR. TÉCNICOS FORÇA VENDAS PROCESSO DECISÓRIO CONHECIMENTO TECNICO / PROFISSIONAL LIDERAR REUNIÕES GERENCIAR CONFLITOS GERENCIAR MUDANÇAS APRENDIZADO CONTÍNUO TOLERÂNCIA AO STRESS FOCO NO CLIENTE TRABALHO EM EQUIPE FLEXIBILIDADE NEGOCIAÇÃO COMUNICAÇÃO PROATIVIDADE ANÁLISE RELAC. INTERPESSOAL CRIATIVIDADE ADMIN. TRAB. TEMPO QUALIDADE TRABALHO CONHECIMENTO TECNICO / PROFISSIONAL PARTICIPAÇÃO EM REUNIÕES APRENDIZADO CONTÍNUO TOLERÂNCIA AO STRESS FOCO NO CLIENTE TRABALHO EM EQUIPE FLEXIBILIDADE HABILIDADE P VENDER / NEGOCIAÇÃO COMUNICAÇÃO PROATIVIDADE COMERCIAL ANÁLISE RELAC. INTERPESSOAL CRIATIVIDADE ADMIN. TRAB. TEMPO CONHECIMENTO TECNICO / PROFISSIONAL APRENDIZADO CONTÍNUO TOLERÂNCIA AO STRESS GESTÃO DESEMPENHO & DESENVOLVIMENTO

15 ENTREVISTA POR COMPETÊNCIA As competências descrevem os Conhecimentos, as Habilidades e Atitudes, associadas ao sucesso ou insucesso do candidato em atividades anteriores. Conhecimentos QUERER Atitudes Habilidades Comportamentos passados predizem comportamentos Futuros

16 SITUAÇÃO S OU RESULTADO R T TAREFA A AÇÃO

17 Anotações Para Consulta Durante a Entrevista Informe ao candidato que você fará anotações; Procure anotar apenas os dados mais importantes e que facilitarão a compilação das competências; Coloque uma nota para cada competência (de acordo com a escala de competências adotada pela organização), a medida que você for obtendo os comportamentos na entrevista, ou logo após a entrevista; Cuidado com anotações a respeito de comportamentos negativos / sensíveis, faça-as discretamente.

18 Como Formular Perguntas e Captar CHAs? As perguntas utilizadas na Entrevista por Competência, considerando- se a premissa de que comportamento passado prediz comportamento futuro, devem ser: Claras e objetivas; Abertas e específicas; Com foco em competências; Usar o verbo de ação no passado; Investigar como aconteceu determinada ação;

19 Como Formular Perguntas e Captar CHAs? Exemplos: Conte-me um grande problema que ACONTECEU em sua carreira: Quais os obstáculos com que LIDOU no seu último emprego? Dê-me um exemplo de uma situação na qual TEVE que lidar com um funcionário problemático: Fale-me sobre uma SITUAÇÃO... Como você RESOLVEU... Qual FOI sua atitude quando... Descreva...

20 Como Formular Perguntas e Captar CHAs? Exemplos: Conte-me sobre uma situação imprevista que você administrou na sua função e como se saiu. Fale-me sobre um grande problema que você ajudou a solucionar, no qual suas sugestões foram bem aceitas, aprovadas e valorizadas. Quais as propostas / projetos ou sugestões mais produtivas que você teve na sua área de atuação. Conte-me sobre uma situação em que você precisou abrir mão de suas ideias em favor da equipe. Descreva uma situação em que você assumiu responsabilidade por uma tarefa que não fazia parte de suas atribuições e porque? Diga-me sobre mudanças que você implementou na sua rotina. Exemplos! Conte-me sobre a negociação mais importante e com melhor resultado que você já obteve. Descreva-me uma situação em que você entrou em conflito com um colega de trabalho e como administrou essa situação?.

21 S T A R PARCIAL ou FALSA SITUAÇÃO S OU RESULTADO R T TAREFA A AÇÃO

22 SITUAÇÃO PERGUNTAS DE ACOMPANHAMENTO RESULTADO R S A T OU TAREFA AÇÃO São perguntas adicionais para completar um STAR parcial (quando falta um dos componentes Situação ou Tarefa, Ação, Resultado), tornando as respostas do candidato mais próximas às competências com necessidade de checagem.

23 1) Sempre consigo controlar as crises no trabalho. Na maioria das vezes me chamam para resolver os problemas. 2) Sempre fui autodidata, aprendi muitas coisas sozinho e normalmente consigo atingir minhas metas de produtividade, mesmo não conhecendo direito a área em que estou atuando. 3) Sou pessoa muito proativa, e sempre que posso contribuo com meus colegas de trabalho. STAR PARCIAL ou FALSA RESULTADO Você pode me dar um exemplo de um dos problemas mais difíceis que teve para resolver? Qual era a situação E o que fez para sana-lo? R S A SITUAÇÃO T AÇÃO OU TAREFA 4) Já trabalhei muito em projetos de internet, e posso dizer que tenho muita experiência neste assunto.

24 EXEMPLO PERGUNTAS DE ACOMPANHAMENTO S SITUAÇÃO OU RESULTADO R A T TAREFA AÇÃO 1) Candidato/colaborador: - Cansei de realizar tarefas que não eram minhas Pergunta de acompanhamento: - Eu gostaria de saber quais as tarefas que você realizava que não faziam parte de suas atribuições 2) Candidato/colaborador: - Eu sempre fui uma pessoa muito ativa Pergunta de acompanhamento: - 3) Candidato/colaborador: - Pretendo voltar a estudar em breve Pergunta de acompanhamento: - 4) Candidato/colaborador: - Sempre me esforcei muito, embora não fosse reconhecida Pergunta de Acompanhamento: - 5) Candidato/colaborador: - Realizamos trabalhos fantásticos Pergunta de Acompanhamento: -

25 LEMBRETE: S SITUAÇÃO OU RESULTADO R A T TAREFA AÇÃO Investigação do comportamento passado do Avaliado. (Perguntas com VERBOS DE AÇÂO no passado); Entrevista planejada com base no perfil de competências; Personalizada para cada perfil de competências; É uma entrevista semi-estruturada, com perguntas abertas e específicas. Perfil de Competências Desenvolver Perguntas Específicas Investigar cada atributo de Competência Comportamentos passados predizem comportamentos Futuros

26 PARABÉNS!!! CONTRATAÇÃO EFETIVADA

27 O B R I G A D O Carlos Eduardo Oliveira Diretor Executivo Tels: Cel Endereço: Av. Eng. Luis Carlos Berrini, o.A Cj. 21 Brooklin SÃO PAULO.

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