Guia Básico de Processos Corporativos do Sistema Indústria

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1 Guia Básico de Processos Corporativos do Sistema Indústria 1ª Versão 1

2 Guia Básico de Processos Corporativos do Sistema Indústria PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 1ª Versão 2

3 ÍNDICE 1 - INTRODUÇÃO 2 - VISÃO SISTÊMICA DOS PROCESSOS E INTERFACES 3 - DIAGRAMA DE ESCOPO DO PROCESSO 4 FLUXOGRAMA DO PROCESSO ATIVIDADES CRÍTICAS DO PROCESSO 5 SUGESTÃO DE INDICADORES DO PROCESSO 6 EQUIPE RESPONSÁVEL PELO PROCESSO NO DEPARTAMENTO NACIONAL 1ª Versão 3

4 1 INTRODUÇÃO O processo de Recrutamento e Seleção é de responsabilidade da área de Recursos Humanos e tem como função recrutar e selecionar candidatos com potencial e competências adequadas às necessidades das entidades. Este processo tem seu início no recebimento da solicitação de contratação aprovada e seu término com o encaminhamento do candidato selecionado para admissão. Os principais indicadores sugeridos para a medição deste processo são: índice de preenchimento de vagas, tempo médio de preenchimento de vagas, tempo médio de liberação do exame admissional, índice de atração de candidatos, índice de candidatos aprovados no processo e índice de satisfação do solicitante com o candidato selecionado. Este processo possui interface e tem como principais clientes: as áreas solicitantes, os candidatos e a Administração de Pessoal. 1ª Versão 4

5 2 VISÃO SISTÊMICA DOS PROCESSOS E INTERFACES Comunicação Clínica Médica Financeiro Divulgação Exame admissional Solicitação de contratação Recrutamento e Seleção Candidato selecionado Administração de Pessoal Lançamentos de informações Processamento da Folha de Pagamento Contracheque Provas Preenchimento de vagas Acesso a rede e internet Áreas Técnicas Informações e documentos - admissão Área TI Empregados Candidatos 1ª Versão 5

6 3 DIAGRAMA DE ESCOPO DO PROCESSO FUNÇÃO: Recrutar e selecionar candidatos com potencial e competências adequadas às necessidades das Entidades ORIGEM ENTRADA PADRÕES, NORMAS, POLÍTICAS, DIRETRIZES, LEIS Área solicitante Recursos Humanos Requisição de pessoal Regulamento interno Plano de cargo e salários CLT, resolução 374/2009, Ato resolutório 001/2009, Regimento do SENAI, Regulamento do SESI, Procedimento de Recrutamento e Seleção, Recurso Extraordinário /DF Recrutamento e Seleção SAÍDA Divulgação das vagas para os veículos de comunicação DESTINO Candidatos Comunicação Área técnica Clínica Médica Prova de conhecimento específico, prática e estudo de caso Exames admissionais INÍCIO Receber solicitação de contratação aprovada FIM Encaminhar candidato selecionado para admissão de pessoal Candidato selecionado com conhecimento e competência técnica Quadro de PcD (pessoa com deficiência) Informações do candidato selecionado Administração de Pessoal Área solicitante ÁREA RESPONSÁVEL Recursos Humanos 1ª Versão 6

7 4 FLUXOGRAMA DO PROCESSO 1ª Versão 7

8 4 FLUXOGRAMA DO PROCESSO (CONTINUAÇÃO) 1ª Versão 8

9 4 FLUXOGRAMA DO PROCESSO (CONTINUAÇÃO) 1ª Versão 9

10 4.1 ATIVIDADES CRÍTICAS ATIVIDADE CRÍTICA 1 - ANALISAR DEMANDA DETALHAMENTO DA SOLICITAÇÃO DE CONTRATAÇÃO DE PESSOAL: Os seguintes pontos devem ser observados no preenchimento da solicitação de contratação de pessoal: Diretoria / Superintendência; Unidade Organizacional; Código da Unidade; Centro de Responsabilidade ( para custos dos processos seletivos); Cargo; Número de vagas; Tipo de Contrato: indeterminado ou determinado; Informar se existe local e equipamentos de trabalho disponíveis; Verificar orçamento; Justificativa da solicitação 1ª Versão 10

11 4.1 ATIVIDADES CRÍTICAS ATIVIDADE CRÍTICA 1 - ANALISAR DEMANDA (CONTINUAÇÃO) Para validar o perfil da vaga recomendamos uma reunião de alinhamento da área de Recursos Humanos e do solicitante da requisição de pessoal. O formulário de alinhamento do perfil da vaga deve ser preenchido em conjunto. DETALHAMENTO DO FORMULÁRIO ALINHAMENTO DO PERFIL DA VAGA: Os seguintes pontos devem ser observados no preenchimento do formulário alinhamento do perfil da vaga: Entidade; Área; Vaga e número de vagas; Perfil definitivo: conhecimento técnico e habilidades comportamentais (competências); Principais atividades a serem executadas; 1ª Versão 11

12 4.1 ATIVIDADES CRÍTICAS ATIVIDADE CRÍTICA 1 - ANALISAR DEMANDA (CONTINUAÇÃO) Complexidade da vaga: baixa, média, alta ou crítica Testes do processo seletivo (conhecimentos a serem testados) Avaliação de conhecimentos específicos (se necessário); Divulgação em jornais de grande circulação no Estado; Prospecção: local, estadual ou âmbito nacional; Observações gerais; Expectativa de prazos; Assinatura do solicitante; Assinatura do Recursos Humanos. 1ª Versão 12

13 4.1 ATIVIDADES CRÍTICAS ATIVIDADE CRÍTICA 2 REALIZAR ENTREVISTA DE ANÁLISE COMPORTAMENTAL RECOMENDAÇÕES: Roteiro para se realizar uma entrevista: 1) PLANO DE PREPARAÇÃO Uma boa entrevista começa antes mesmo de ser iniciada! Confira abaixo, algumas dicas importantes e prepare-se: Reveja o perfil do cargo divulgado; Leia as informações do currículo antes de iniciar a entrevista; Esclareça os papéis (quem faz / fala o que) caso tenha mais do que um entrevistador; Ao reservar seu tempo para a entrevista, considere a conversa com o candidato e também o tempo para classificar e avaliar as competências; Reserve um local apropriado para realizar a entrevista; 1ª Versão 13

14 4.1 ATIVIDADES CRÍTICAS ATIVIDADE CRÍTICA 2 REALIZAR ENTREVISTA DE ANÁLISE COMPORTAMENTAL (CONTINUAÇÃO) 2) INTRODUÇÃO Lembre-se de que o momento da entrevista é para que você conheça o candidato, mas também para que o candidato possa mencionar suas características pessoais e suas aspirações profissionais; A duração prevista de uma entrevista é de cerca de 90 minutos; A ideia é conhecer um pouco mais da experiências do candidato. Ao final dessa entrevista, pode-se esclarecer ao candidato dúvidas com relação à organização. 3) COMO REALIZAR A ENTREVISTA QUESTÕES DOS REQUISITOS BÁSICOS Para conseguir entender a situação geral do candidato, o entrevistador deve investigar o suficiente sobre diversas informações, veja a seguir os temas e possíveis perguntas: 1ª Versão 14

15 4.1 ATIVIDADES CRÍTICAS ATIVIDADE CRÍTICA 2 REALIZAR ENTREVISTA DE ANÁLISE COMPORTAMENTAL (CONTINUAÇÃO) A) Dados Pessoais Checar informações que constam no currículo: idade, estado civil, formação, entre outros. Se sentir necessidade, confirmar dados já passados. (exemplo: disponibilidade de mudança, viagens etc.). No caso de candidato de outro estado, checar sobre possibilidade de mudança do candidato e sua família. B) Histórico Acadêmico Aproveite para esclarecer algum ponto específico que você considera necessário aprofundar sobre a experiência acadêmica do candidato. Exemplos: Para começarmos a entrevista, fale-me o que o levou a escolher por esta formação acadêmica? O que o atraía nesta escolha? Qual a contribuição da sua formação acadêmica para você? 1ª Versão 15

16 4.1 ATIVIDADES CRÍTICAS ATIVIDADE CRÍTICA 2 REALIZAR ENTREVISTA DE ANÁLISE COMPORTAMENTAL (CONTINUAÇÃO) C) Histórico/Experiência Profissional Solicitar que o candidato relate resumidamente sua carreira, enfatizando qual era seu papel, suas responsabilidades e desafios de cada cargo. Solicitar também que enfatize o relato dos seus dois ou três cargos mais importantes, recentes e/ou relacionados com as atividades propostas. Durante o relato do candidato, de cada cargo, explore alguns pontos: Qual a amplitude do cargo (equipe, faturamento, orçamento) e nível de autonomia? Que aprendizado a experiência o trouxe? Em sua atuação, o que mais gostava e menos gostava? Quais as etapas/transições mais marcantes de sua carreira? A quem se reportava? Se teve equipe, qual o número de colaboradores e seus cargos? Qual o maior desafio em sua última/atual posição? 1ª Versão 16

17 4.1 ATIVIDADES CRÍTICAS ATIVIDADE CRÍTICA 2 REALIZAR ENTREVISTA DE ANÁLISE COMPORTAMENTAL (CONTINUAÇÃO) 4) ENTREVISTA POR COMPETÊNCIAS Informe que você gostaria de conhecer algumas situações reais que o candidato vivenciou. Comente que é normal que o candidato precise de algum tempo para se lembrar. Lembre-se sempre de pedir que ele relate: Situação Quais foram seus desafios recentes, nas situações em que você experimentou? Responsabilidade Qual era a sua responsabilidade nesse desafio? Ação O que você fez? Resultados Quais foram os resultados que você alcançou a partir do que você fez? O que você aprendeu com essa experiência? De que maneira você utilizou esse aprendizado, a partir de então? 5) FECHAMENTO Crie espaço para o entrevistado tirar dúvidas e fazer eventuais perguntas. 1ª Versão 17

18 4.1 ATIVIDADES CRÍTICAS ATIVIDADE CRÍTICA 3 ENCAMINHAR PARA ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL Check-list de Encaminhamento Admissão Recrutamento e Seleção Trata-se de ficha de conferência dos itens solicitados e necessários para o envio do candidato para a Administração Pessoal. Itens de atenção: Sim Não Não se aplica Currículo candidato selecionado? Formulário de requisição de pessoal? Formulário de encaminhamento de admissão? Carta Convite ao candidato selecionado? de formalização do gestor? Exame admissional? 1ª Versão 18

19 4.1 ATIVIDADES CRÍTICAS ATIVIDADE CRÍTICA 3 ENCAMINHAR PARA ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL (CONTINUAÇÃO) DETALHAMENTO DO FORMULÁRIO DE ENCAMINHAMENTO PARA ADMISSÃO: Os seguintes pontos devem ser observados no preenchimento do formulário de encaminhamento para admissão de um candidato: 1) Nome do candidato; 2) Remuneração; 3) Data de admissão; 4) Telefones; 5) Cidade de residência; 6) Observações do Processo Seletivo; 7) Assinatura do Recrutamento e Seleção 1ª Versão 19

20 5 SUGESTÃO DE INDICADORES DO PROCESSO FUNÇÃO DO PROCESSO: Recrutar e selecionar candidatos com potencial e competências adequadas às necessidades das Entidades COMO VAMOS MEDIR SE O PROCESSO EXECUTA SUA FUNÇÃO? INDICADOR FÓRMULA DE CÁLCULO DIMENSÃO UNIDADE POLARIDADE PERIODICIDADE 1 Índice de preenchimento de vagas ( Número de vagas preenchidas / número de vagas em aberto ) x 100 Qualidade % Maior, Melhor Mensal 2 Tempo médio de preenchimento de vaga ( Somatório do tempo gasto nas contratações / Total de vagas preenchidas ) Prazo Dias Menor, Melhor Mensal 1ª Versão 20

21 5 SUGESTÃO DE INDICADORES DO PROCESSO (CONTINUAÇÃO) INDICADOR FÓRMULA DE CÁLCULO DIMENSÃO UNIDADE POLARIDADE PERIODICIDADE 3 Tempo médio de liberação do exame admissional ( Somatório do tempo gasto para liberação dos exames / total de exames realizados) Prazo Dias Menor, Melhor Mensal 4 Índice de candidatos aprovados no processo ( número de candidatos aprovados / número de inscrições realizadas ) x 100 Qualidade % Maior, Melhor Mensal 5 Índice de atração dos candidatos ( número de inscrições / número de vagas ) x 100 Qualidade % Maior, Melhor Mensal 6 Índice de satisfação do solicitante com o candidato selecionado ( Somatório das notas de pesquisa de satisfação / total de pesquisas realizadas) x 100 Qualidade % Maior, Melhor Mensal 1ª Versão 21

22 6 - EQUIPE RESPONSÁVEL PELO PROCESSO NO DEPARTAMENTO NACIONAL Renato Paiva Gerente Executivo de Recursos Humanos rpaiva@cni.org.br telefone: (61) Marcelo Araújo de Almeida Gerente de Desenvolvimento Humano malmeida@cni.org.br telefone: (61) Em caso de dúvidas e sugestões: Anna Paula Pereira de Souza Analista de Recursos Humanos IV annapaula@cni.org.br telefone: (61) ª Versão 22