UNIVERSIDADE PAULISTA GRADUAÇÃO EM ENFERMAGEM TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

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1 UNIVERSIDADE PAULISTA GRADUAÇÃO EM ENFERMAGEM TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS Prof. Cassimiro Nogueira Junior

2 PESSOAS CAPITAL HUMANO CAPITAL INTELECTUAL GRAU DE CONHECIMENTO: PRODUTIVOS E RECONHECIDOS INTELIGÊNCIA COMPETITIVA (GESTÃO DO CONHECIMENTO) ESTRATÉGIA COMPETITIVA

3 GESTÃO POR COMPETÊNCIAS CONHECIMENTO HABILIDADES ATITUDE Direcionar o foco. Concentrar as energias no que é necessário. Alcançar objetivos organizacionais e estratégicos

4 O treinamento faz parte de um processo de desenvolvimento das pessoas na organização: O degrau de cada escada não serve simplesmente para que alguém permaneça em cima dele, destina-se a sustentar o pé de um homem pelo tempo suficiente para que coloque o outro um pouco mais alto ( Thomas Huxley).

5 OS EXTRATOS DO DESENVOLVIMENTO Treinamento Desenvolvimento de Pessoas Desenvolvimento Organizacional

6 Algumas definições de treinamento Treinamento é o processo de desenvolver qualidades nos recursos humanos para habilitá-los a serem mais produtivos e contribuir melhor para o alcance dos objetivos organizacionais. O propósito do treinamento é aumentar a produtividade dos indivíduos em seus cargos influenciando seus comportamentos (1). Treinamento é o processo de ensinar aos novos empregados as habilidades básicas que eles necessitam para desempenhar seus cargos (2). Treinamento é o processo sistemático de alterar o comportamento dos empregados na direção do alcance dos objetivos organizacionais. O treinamento está relacionado com as atuais habilidades e capacidades exigidas pelo cargo. Sua orientação é ajudar os empregados a utilizar suas principais habilidades e capacidades para serem bem sucedidos (3).

7 Algumas definições de treinamento Treinamento é a experiência aprendida que produz uma mudança relativamente permanente em um indivíduo e que melhora sua capacidade de desempenhar um cargo. O treinamento pode envolver uma mudança de habilidades, conhecimento, atitudes ou comportamento. Isto significa mudar aquilo que os empregados conhecem, como eles trabalham, suas atitudes frente ao seu trabalho ou suas interações com os colegas ou supervisor (4). Treinamento é o processo educacional de curto prazo e aplicado de maneira sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos (5).

8 DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL Processo de longo prazo para aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização. O desenvolvimento não inclui apenas o treinamento, mas também a carreira e outras experiências. (MILKOVICH, 2000) As organizações adquirem melhores resultados à medida que as pessoas que nela trabalham se desenvolvem.

9 Empresa em cinco dimensões: FÍSICA: recursos,planejamento do trabalho, condições de trabalho, etc. INTELECTUAL: Conhecimento, inovação, aprendizado. EMOCIONAL:Clima organizacional, relacionamentos, apoio, respeito. SOCIAL: comprometimento com a sociedade,compromisso social. ESPIRITUAL: coerência entre a missão e atitudes, integridade na cúpula.

10 Treinamento Tipos de mudanças de comportamento através do treinamento Transmissão de Informações Desenvolvimento de Habilidades Aumentar o conhecimento das pessoas * Informações sobre a organização, seus produtos/serviços, políticas e diretrizes, regras e regulamentos e seus clientes. Melhorar as habilidades e destrezas: * Habilitar para execução e operação de tarefas, manejar equipamentos, máquinas, ferramentas. Desenvolvimento de Atitudes Desenvolvimento de Conceitos Desenvolver/ modificar comportamentos * Mudança de atitudes negativas para atitudes favoráveis, conscientização e sensibilidade com as pessoas, com os clientes internos e externos. Elevar o nível de abstração: * Desenvolver idéias e conceitos para ajudar as pessoas a pensar em termos globais e amplos.

11 o rio não corre apenas para chegar ao seu destino, mas para ser mais largo e mais profundo ( Guimarães Rosa).

12 ANÁLISE DA ORGANIZAÇÃO Comprometimento da direção da empresa: identificar as metas organizacionais Obtenção do apoio da direção: cuidar para que a empresa esteja preparada para apoiar e alimentar novos conhecimentos e comportamentos criados com o treinamento. Identificação de barreiras (externas ou legais), inclusive questões sindicais.

13 As etapas do processo de treinamento 1 Levantamento de Necessidades de Treinamento a Serem Satisfeitas 4 Avaliação dos Resultados do Treinamento 5. MONITORANDO O PROCESSO 2 Desenho do Programa de Treinamento 3 Aplicação do Programa de Treinamento

14 O PROCESSO DE T & D O treinamento é um processo cíclico e contínuo composto de quatro etapas: (Chiavenato, Gestão de Pessoas, 1999, p. 297) 1 Diagnóstico 4 Avaliação 2 Programação CHIAVENATO O treinamento não é simplesmente realizar cursos e proporcionar informação. 3 Execução É desejável uma cultura interna favorável ao aprendizadoecomprometida com as mudanças Significa atingir o nível de desempenho almejado pela organização através do desenvolvimento contínuo das pessoas.

15 O processo de treinamento Necessidades a Satisfazer Desenho do Treinamento Condução do Treinamento Avaliação dos Resultados Diagnóstico da Situação Decisão Quanto à Estratégia Implementação ou Ação Avaliação e Controle * Objetivos da Organização * Competências Necessárias * Problemas de Produção * Problemas de Pessoal * Resultados da Avaliação do Desempenho Programação do treinamento: * Quem treinar * Como treinar * Em que treinar * Onde treinar * Quando treinar * Condução e aplicação do Programa de Treinamento através de: - Gerente de linha, - Assessoria de RH - por ambos - por terceiros * Monitoração do Processo * Avaliação e Medição de Resultados * Comparação da Situação Atual com a Situação Anterior * Análise do custo/benefício

16 Análise das tarefas (CHA requeridas) Distorção? NÃO Análise das pessoas (CHA disponíveis) Análise de Distorções SIM Necessidades de Treinamento AVALIAÇÃO IMPLEMENTAÇÃO Programa de Treinamento

17 Os passos no levantamento de necessidades de treinamento Análise organizacional Diagnóstico organizacional. Determinação da missão e visão e dos objetivos estratégicos da organização Análise dos recursos humanos Determinação de quais os comportamentos, atitudes e competências necessários ao alcance dos objetivos organizacionais Análise dos cargos Exame dos requisitos exigidos pelos cargos, especificações e mudanças nos cargos Análise do treinamento Objetivos a serem utilizados na avaliação do programa de treinamento

18 Indicadores de Treinamento Além dos métodos de levantamento de necessidades, existem indicadores que apontam necessidades futuras (a priori) e passadas (a posteriori), a saber: * Indicadores a priori: são eventos que, se acontecerem, provocarão futuras necessidades de treinamento, facilmente previstas, como: 1. Expansão da empresa e admissão de novos empregados; 2. Redução do número de empregados; 3. Mudança de métodos e processos de trabalho; 4. Substituições ou movimentação de pessoal; 5. Absenteísmo, faltas, licenças e férias de pessoal; 6. Mudanças nos programas de trabalho ou de produção; 7. Modernização dos equipamentos e novas tecnologias; 8. Produção e comercialização de novos produtos ou serviços

19 Indicadores de Treinamento Indicadores a posteriori: são os problemas provocados por necessidades de treinamento ainda não atendidas, como: Problemas de produção, como: 1. Baixa qualidade de produção; 2. Baixa produtividade; 3. Avarias freqüentes em equipamentos e instalações; 4. Comunicações deficientes; 5. Elevado número de acidentes no trabalho; 6. Excesso de erros e de desperdício; 7. Pouca versatilidade dos funcionários; 8. Mau aproveitamento do espaço disponível. 2. Problemas de pessoal, como: 1. Relações deficientes entre o pessoal; 2. Número excessivo de queixas; 3. Mau atendimento ao cliente; 4. Comunicações deficientes; 5. Pouco interesse pelo trabalho; 6. Falta de cooperação 7. Erros na execução de ordens

20 O programa de treinamento Quem deve ser treinado Treinandos, aprendizes ou instruendos Como treinar Métodos de treinamento ou recursos instrucionais Em que treinar Assunto ou conteúdo do treinamento Por quem * Instrutor ou treinador Onde treinar Local do treinamento Quando treinar Época ou horário do treinamento Para que treinar Objetivos do treinamento

21 Técnicas de Treinamento Quanto ao Uso Orientadas para o Conteúdo Orientadas para o Processo Mistas (Conteúdo e Processo) Leitura, instrução programada, instrução assistida por computador Dramatização, treinamento da sensitividade, desenvolvimento de grupos Estudo de casos, jogos e simulações, conferências e várias técnicas on-the-job Quanto ao Tempo (Época) Quanto ao Local Antes do ingresso à empresa Após o ingresso na empresa No local de trabalho Fora do local de trabalho Programa de indução ou de integração à empresa Treinamento no local (em serviço) ou fora do local de trabalho (fora de serviço) Treinamento em tarefas, rodízio de cargos, enriquecimento de cargos Aulas, filmes, painéis, casos, dramatização,debates, simulações, jogos

22 O treinamento é uma forma de educação e deve utilizar os princípios da teoria da aprendizagem, tanto no desenho como na implementação de programas formais e informais de treinamento, a saber: 1. O treinando deve estar motivado para aprender. 2. O treinando deve estar capacitado para aprender. 3. A aprendizagem requer retroação e reforço. 4. Aplicação prática aumenta o desempenho do treinamento. 5. O material de treinamento deve ser significativo. 6. O material deve ser comunicado com eficácia. 7. O material do treinamento deve ser transferível para o trabalho.

23 Avaliação dos Resultados do Treinamento A etapa final do processo de treinamento é a avaliação dos resultados obtidos. Um dos problemas mais sérios relacionados com qualquer programa de treinamento está relacionado com a sua eficiência CHIAVENATO, I. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2003.

24 Avaliação dos Resultados do Treinamento A avaliação deve considerar dois aspectos principais: Determinar até que ponto o treinamento realmente produziu as modificações desejadas Verificar se os resultados do treinamento apresentam relação com as metas da empresa Determinar também se as técnicas de treinamento empregadas são mais efetivas que outras que poderiam ser utilizadas CHIAVENATO, I. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2003.

25 Avaliação dos Resultados do Treinamento O treinamento poderá também ser comparado com outras abordagens para desenvolver os Recursos Humanos, tais como o aprimoramento das técnicas de seleção ou reestudo das operações de produção, por exemplo CHIAVENATO, I. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2003.

26 Onde avaliar os Resultados do Treinamento? Avaliação no nível da organização: Aumento da eficácia organizacional Melhoria da imagem da empresa Melhoria do clima organizacional Melhor relacionamento entre empresa / funcionários Aumento da eficiência, etc. CHIAVENATO, I. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2003.

27 Onde avaliar os Resultados do Treinamento? Avaliação no nível dos Recursos Humanos: Redução da rotatividade Redução do absenteísmo Aumento da eficiência individual dos empregados Aumento das habilidades das pessoas Elevação do conhecimento das pessoas Mudança de comportamento e atitudes dos funcionários CHIAVENATO, I. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2003.

28 Onde avaliar os Resultados do Treinamento? Avaliação no nível das Operações e Tarefas: Aumento da produtividade Melhoria da qualidade dos produtos e serviços Redução do fluxo de produção Redução do tempo de treinamento Redução do índice de acidentes Redução do índice de manutenção de máquinas e equipamentos CHIAVENATO, I. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2003.

29 Como avaliar um programa de treinamento? 1. Dados concretos, como: 2. Medidas de resultados, como: Economias de custo; Melhoria da qualidade; Economias de tempo; Satisfação dos funcionários. Clientes atendidos; Tarefas completadas; Produtividade; Processos completados; Dinheiro economizado. 3. Exemplos de economias de custo: 4. Exemplos de melhoria de qualidade: Custos variáveis; Índice de erros e de refugos; Custos fixos; Volume de retrabalho; Projetos de redução de custos; Percentagem de tarefas bem sucedidas; Custos operacionais; preestabelecidos. Variância ao redor de padrões Custos administrativos. 5. Possibilidades de economias de tempo, como: Tempo para completar um projeto; Tempo de processamento; Tempo de supervisão; Tempo de treinamento; Eficiência; Dias de tempo perdido.

30 O que um programa de treinamento pode proporcionar? Internamente: 1. Melhoria da eficiência dos serviços. 2. Aumento da eficácia nos resultados. 3. Criatividade e inovação nos produtos e serviços oferecidos ao mercado. 4. Melhor qualidade de vida no trabalho (QVT). 5. Qualidade e produtividade. 6. Melhor atendimento ao cliente. 7. O que mais? Externamente: 1. Maior competitividade organizacional 2. Assédio de outras organizações aos funcionários da empresa. 3. Melhoria da imagem da organização.

31 Bibliografia Boog, Gustavo G. (org.) Manual de Treinamento e Desenvolvimento. 3ed. SP: Makron Books, p. Chiavenato, I. Recursos Humanos: Edição Compacta. 6ed.SP: Atlas, p. Chiavenato, I. Gestão de Pessoas e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. RJ: Elsevier, p. Kanaane, Roberto. Manual de Treinamento e Desenvolvimento do Potencial Humano. SP: Atlas, p.

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