Módulo 9 A Avaliação de Desempenho faz parte do subsistema de aplicação de recursos humanos.

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1 Módulo 9 A Avaliação de Desempenho faz parte do subsistema de aplicação de recursos humanos. 9.1 Explicações iniciais A avaliação é algo que faz parte de nossas vidas, mesmo antes de nascermos, se não vejamos: ainda no ventre materno é feito uma avaliação de nossas medidas físicas e comparadas ao padrão previsto para tal momento da evolução do bebê, quando nascemos os médicos verificam novamente todas as medidas e fazem uma avaliação mais apurada e, assim vai, durante toda a vida e até na morte, pois geralmente, se faz algum tipo de avaliação para verificar sua causa. Assim sendo, a avaliação é algo corriqueiro em nossas vidas, portanto uma indagação paira no ar: porque, a maioria das pessoas, teme ser avaliado? Na escola, o grande temor dos estudantes é o dia da avaliação e, enquanto profissionais, muitos temem em saber que vão ser submetidos ao processo de Avaliação de Desempenho. É interessante porque mesmo nas empresas que não possuem esse processo formalizado, existe de maneira implícita a temida avaliação! Neste caso, ela poderá se tornar injusta, já que não está baseada em critérios definidos pela organização, estando estes, muitas vezes associados à percepção de cada gestor, sobre o que é ou não considerado um bom desempenho. A Avaliação de Desempenho é uma técnica muito antiga, mas ainda pouco utilizada nas organizações, muitos podem ser os motivos, mas é fato que se trata de um processo extremamente benéfico para a organização e para os trabalhadores, pois torna o processo mais transparente e idôneo, facilitando inclusive o planejamento de carreiras, os relacionamentos etc. Podemos definir a Avaliação de Desempenho como um procedimento sistemático que aprecia o desempenho de cada pessoa no cargo, bem como seu potencial de desenvolvimento. 9.2 Recomendações para Avaliações de Desempenho As empresas devem definir, com clareza, os indicadores que pretende avaliar. Esta definição poderá ser feita pela direção, pela área de Gerenciamento de Pessoas e/ou por uma comissão. Atualmente, as empresas não adotam uma postura centralizadora, onde apenas a direção define os indicadores, mas sim, uma comissão. Os indicadores são específicos de cada empresa, pois correspondem à sua expectativa para com seus trabalhadores e está em sintonia com sua política, missão e objetivos. Como exemplo podemos citar alguns indicadores, tais como: trabalho em equipe, assiduidade e produtividade. Lembrando que a empresa deve definir, explicitamente, o que ela considera trabalho em equipe, assiduidade, produtividade e todos os demais critérios que considere importante para a Avaliação de Desempenho de seus trabalhadores. Abaixo algumas recomendações importantes: Os indicadores devem ser sistêmicos, visualizando a empresa como um todo em um conjunto homogêneo e integrado que privilegia seus aspectos relevantes; Os indicadores devem ser escolhidos em conjunto para evitar distorções e não desalinhar outros critérios de avaliação. Devem ser: a) Indicadores financeiros;

2 b) Indicadores ligados ao cliente; c) Indicadores internos; d) Indicadores de inovação. Deve basear se em índices objetivos de referências, tais como: a) Indicadores de desempenho global (mercado e empresa); b) Indicadores de desempenho grupal (equipe); c) Indicadores de desempenho individual (de cada trabalhador). Deve levar em conta o contexto geral (índices internos e externos à empresa): a) Índices de ordem econômica; b) Aspectos importantes do mesmo ramo de negócio. Deve ser um elemento integrador das práticas de Gerenciamento de Pessoas: a) Provisão (Recrutar e Selecionar); b) Recompensa (Remuneração e Benefícios Sociais); c) Desenvolvimento (Treinamento); d) Manutenção (Segurança, Higiene, Qualidade de vida no trabalho e Relações Sindicais); e) Monitoração (Banco de dados e Sistema de Informação gerencial). A Avaliação de Desempenho deve atuar como forma de retroação às pessoas, abrangendo, a competência pessoal, a competência tecnológica, a competência metodológica e a competência social. 9.3 Quem deve realizar a Avaliação de Desempenho? Cada empresa deverá definir a metodologia mais apropriada, estando essa definição muito relacionada à sua forma de gestão, por exemplo: uma empresa centralizadora, adotará metodologia centralizadora, tais como a avaliação feita somente pelo superior imediato ou por uma comissão. Algumas empresas tornam esse processo mais democrático e utilizam se de metodologias mais participativas, nas quais o próprio trabalhador avalia o seu desempenho.

3 A seguir apresentamos algumas metodologias: Auto avaliação: avaliação feita pelo trabalhador, com base nos critérios previamente definidos pela organização, com o auxílio de seu superior; Avaliação feita pelo superior imediato: avaliação feita pelo superior imediato, conta com o auxílio da área de Gerenciamento de Pessoas para realizar o planejamento e acompanhamento de melhorias; Avaliação feita pelo trabalhador e seu superior: avaliação feita pelos envolvidos diretamente no desempenho de cada pessoa, ou seja, pelo próprio trabalhador e pelo seu superior, num processo de troca e complementação. Muito utilizada nas empresas; Avaliação feita pela equipe de trabalho: a equipe de trabalho realiza a avaliação de cada um de seus membros e planeja estratégias de melhorias; Avaliação para cima: a equipe avalia seu superior e proporciona lhe um feedback sobre seu desempenho e deste sobre o desempenho da equipe. 9.4 Tendências para Avaliações de Desempenho Os novos métodos caracterizam se por uma colocação totalmente inovadora, focada na auto avaliação e autodireção das pessoas, numa maior participação do trabalhador em seu próprio planejamento de desenvolvimento pessoal e focada no futuro e na melhoria contínua do desempenho Avaliação participativa por objetivos (APO): É um sistema democrático, participativo, envolvente e motivador que proporciona retornos tanto para a organização, como para as pessoas envolvidas. Baseando na formulação de objetivos consensuais. Prima pelo comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos conjuntamente formulados e pela negociação sobre a alocação dos recursos e meios necessários para o alcance dos objetivos. O desempenho é entendido como o comportamento do avaliado no sentido de efetivar o alcance dos objetivos formulados. Desta forma busca a constante monitoração dos

4 resultados e comparação com os bjetivos formulados, num processo de retroação intensiva e contínua avaliação conjunta Avaliação dialógica: É um processo amplo de interação em que avaliador e avaliado aprendem e crescem com autonomia, responsabilidade e competência. Compreende as seguintes etapas: identificação do que vai ser avaliado (constituição, negociação e estabelecimento de padrões); construção dos instrumentos de medida e de avaliação; procedimento de medida e da avaliação; análise doe resultados e tomada de decisão quanto aos passos seguintes Feedback 360 graus É um conjunto de dimensões diferentes de avaliação, na qual se realiza os seguintes tipos de avaliação de um mesmo trabalhador: avaliação superior, avaliação invertida (avalia o próprio superior), auto avaliação e avaliação dos pares (colegas de função similar) Parte do princípio de que o feedback é um processo de mudança de comportamento através da comunicação a uma pessoa ou grupo, no sentido de fornecer lhe informações sobre como sua atuação está afetando outras pessoas. Esses tipos de Avaliação de Desempenho são focadas no desempenho futuro, acreditando que é necessário um forte mecanismo de motivação, através de recompensas materiais e simbólicas. Têm como objetivo maior, assegurar um desempenho conforme as necessidades da organização e os objetivos de carreira do avaliado. Primam pelo contrato de desempenho, que é um acordo negociado entre o avaliado e o avaliador quanto às responsabilidades de ambos, durante o período considerado e das metas e objetivos que devem ser alcançados. 9.5 Etapas de uma Avaliação de Desempenho: 1ª fase: Treinamento em Avaliação de Desempenho (conscientização); 2ª fase: Elaboração de métodos de Avaliação de Desempenho; 3ª fase: Entrevistas de Avaliação de Desempenho; 4ªfase: Apuração e tabulação de dados; 5ª fase: Relatório final. 9.6 Métodos de Avaliação de Desempenho Os principais métodos de avaliação de desempenho são: 1) Escalas Gráficas: método bastante utilizado e divulgado, sendo considerado o mais simples. Realiza a avaliação através de fatores pré definidos e graduados.

5 2) Método da Escolha Forçada: faz a avaliação através de frases descritivas de alternativas de tipos de desempenho individual. O avaliador deve escolher, entre as frases apresentadas, qual se aplica ao desempenho do avaliado. 3) Método de Pesquisa de Campo: método através do qual um especialista em Avaliação de Desempenho realiza entrevista com o superior do avaliado, buscando conhecer causas, origens e motivos do desempenho. 4) Método dos Incidentes Críticos: baseia se em extremos (comportamento desejável ou indesejável), não considera o meio termo. Neste método, o avaliador, descreve os comportamentos positivos e negativos apresentados pelo avaliado. 5) Método de Comparação aos Pares: é realizada uma comparação entre os comportamentos dos trabalhadores (de dois em dois). 6) Método de Frases Descritas: o avaliador escolhe, numa lista previamente preparada, as frases que correspondem ao desempenho do avaliado e aquelas que estão relacionadas ao comportamento que ele não apresenta. 9.7 Considerações finais O guru de Administração, Tom Peters, acredita que os seguintes itens podem contribuir para a Avaliação de Desempenho: a) Deve ser constante; b) Demanda tempo; c) Poucas categorias de avaliação; d) Reduzir a complexidade dos procedimentos e formulários de avaliação formal; e) Objetivos claros e específicos; f) Decisões de retribuição salarial devem sem conhecidas por todos; g) O bom desempenho deve ser publicamente comemorado. Vale lembrar que a Avaliação de Desempenho pode ser um instrumento riquíssimo para a gestão dos recursos humanos na organização, caso não seja usada como caça às bruxas e forma de retaliação. Portanto, ao adotar esse subsistema de aplicação de pessoas, procure utilizar se de um método interessante para sua empresa e de um tipo de avaliação que agregue valor à organização e aos seus trabalhadores.

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