Prof. Fernando Lopes. Unidade II. Administração de Cargos e

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1 Prof. Fernando Lopes Unidade II Administração de Cargos e Salários

2 Conforme Chiavenato (2004, p. 267), a avaliação de cargos visa a obtenção de dados que permitirão uma conclusão acerca do valor interno relativo de cada cargo na organização, indicando as diferenças essenciais entre os cargos do ponto de vista quantitativo ou qualitativo. Ou seja, cada cargo tem seu valor na organização, sua responsabilidade e, consequentemente, sua valia (remuneração). Q tid d lid d dif i Quantidade e qualidade diferenciam a importância do cargo e o grau de responsabilidade, assim como o valor de remuneração.

3 Para medir os cargos em uma empresa, existem questionamentos a serem feitos, tais como: A empresa está preparada para uma implantação de um processo de avaliação de cargos? As chefias estão de acordo e estão preparadas para desempenhar o processo e incentivar essa pesquisa? Os colaboradores são capazes de participar e ajudar para que o processo seja implantado?

4 Será que o custo não será excessivo na busca da qualidade? É necessária esta despesa? Essa avaliação pode ter a ajuda dos órgãos competentes pela área em que a empresa atua, dos sindicatos e das pesquisas de mercado. As melhorias podem ser de salários mais justos e equitativos para os cargos que as pessoas desempenham na empresa.

5 Alguns pontos são fundamentais para a descrição e análise de cargos em relação a quem o faz: O que faz? (tarefas e atribuições); Quando faz? (diarista, mensalista, semestral); Como faz? (meios que utiliza para fazer o trabalho); Onde faz? (de que forma: em pé, sentado, locomove-se ou não?); Por que faz? (para qual objetivo está fazendo esse trabalho).

6 Um exemplo: Analista de treinamento e desenvolvimento O que faz: Procura as melhores formas para capacitação de seu cliente interno; Quando faz: Diariamente; Como faz: Buscando multiplicadores na própria empresa ou buscando no mercado capacitação adequada à necessidade de treinamento (em parcerias internas ou externas);

7 Onde faz: Em sala individual ou coletiva, internamente ou externamente; Por que faz: Para cumprir as obrigações da empresa, buscando capital intelectual e técnico para a melhoria da empresa. Os sistemas não-quantitativos são mais fáceis de trabalhar pela simplicidade e pela comparação global de sua importância na organização, pois cada um tem sua importância descrita e específica.

8 Escalonamento simples ou job ranking (Grau de importância do trabalho) Para Chiavenato (2006, p. 305), o escalonamento simples consiste em dispor os cargos em um rol crescente ou decrescente em relação a um critério escolhido que funciona como padrão de comparação. Fatores diferenciais: grau de escolaridade, Fatores diferenciais: grau de escolaridade, complexidade da função, responsabilidades dos indivíduos em suas tarefas.

9 Esse método é utilizado em empresas de pequeno porte, por não ser tão complexo para ser aplicado. A vantagem é que pode ser aplicado com rapidez e com custo reduzido. É um sistema básico feito por comparações e hierarquização das funções no organograma empresarial. É bem simples por explorar muitas vezes apenas o título do cargo, dando margem à subjetividade (abertura para críticas, cargo generalista).

10 Como fazer um escalonamento: 1º método: limites inferiores e superiores A) Descrever e analisar os cargos; B) Montar e registrar a informação acima em formato padrão; C) Definir i o critério i de comparação; D) Definir os limites superiores e inferiores com que o critério escolhido pode se apresentar; Ex.: Escolaridade (Superior Doutorado; Inferior 2º grau) E) Comparar os cargos pelo critério escolhido; F) Classificar o cargo em um rol crescente ou decrescente, classificando os cargos (Ex.: Hierarquia em uma escola).

11 2º método: cargos de referência A) Definir o critério de comparação entre cargos; B) Definir alguns cargos de referência ligados ao critério escolhido; Critério: Formação educacional Cargos de referência Precisa extremamente da titulação; Necessário ter titulação; Ter titulação é um diferencial; Sem titulação. Ex: Secretárias na empresa C) Comparar os cargos e escalonar; D) Criar referências pela hierarquia; E) Dispor os cargos em um rol em ordem crescente ou decrescente;

12 F) Colocar os cargos abaixo ou acima do ponto de referência. Segundo Chiavenato (2006, p. 307), cada cargo de referência é um cargo-chave que será usado como um padrão ou ponto de localização com o qual os demais cargos serão comparados. Esses detalhes são importantes para serem usados como ponto de referência para futuras contratações e criações de novos cargos na empresa, inclusive ajudando a facilitar o recrutamento e a seleção de colaboradores.

13 Interatividade Segundo Chiavenato (2006, p. 307), cada cargo de referência é um cargo-chave que será usado como: a) Um padrão ou ponto sem localização com o qual os demais cargos serão comparados; b) Um padrão ou ponto de localização com o qual os demais cargos não serão comparados; c) Um padrão ou ponto de localização com o qual os demais cargos serão comparados; d) Um padrão ou ponto de localização com o qual os demais cargos serão igualados; e) Nenhuma das anteriores.

14 Outros métodos utilizados na avaliação de cargos Conforme afirma Pontes (2004, p. 171), o método de graus predeterminados é uma sofisticação do escalonamento simples, que por também não ser um método, indicará que um cargo é mais importante que outro, numa visão global, sem apresentar as reais diferenças existentes em cada cargo da organização. Esse método separa os cargos por categorias. Exemplo CLT: contratado, temporário, horista e mensalista.

15 Outros métodos utilizados na avaliação de cargos A) Definir as grandes áreas da empresa (ex: gerências) e seu segmento na empresa. Ex: Cargos ligados às áreas comercial, administrativa, logística e finanças. B) Separar os cargos de acordo com a responsabilidade/dificuldade.

16 Outros métodos utilizados na avaliação de cargos Categoria I Grau I Trabalho não qualificado Tarefas padronizadas e definidas; Grau técnico básico; Supervisão contínua; Sem experiência i anterior. Ex.: Auxiliar de limpeza (simples). Categoria II Grau II Trabalho semiqualificado Tarefas diversas rotineiras; Técnicas padronizadas; Supervisão direta; Experiência de 1 a 3 anos. Ex.: Cozinheira (simples, mas exige algum conhecimento e diferencial).

17 Outros métodos utilizados na avaliação de cargos Categoria III Grau III Trabalho Qualificado Tarefas com qualificação; Aplicação de técnicas diversas; Supervisão direta; Experiência de 4 a 5 anos. Ex.: Faturista (conhecimento na área e várias formas para otimizar o tempo e o resultado). Categoria IV Grau IV Trabalho Especializado Tarefas com especialização; Conhecimento técnico; Supervisão geral; Formação técnica com nível superior; Experiência de 6 a 8 anos. Ex.: Coordenador de contabilidade (formado em Contabilidade, liderança em equipes).

18 Outros métodos utilizados na avaliação de cargos Categoria V Grau V Trabalho executivo Tarefas extremamente especializadas; Formação superior, com especializações; Experiência de 9 a 10 anos. Ex: Gerente de logística (Facilidade para captar clientes, inter-relação com demais setores, facilidade em liderança e planejamento de novas formas de trabalho para otimizar os custos da área). C) Os cargos nesse método são estudados por profissionais i i que conhecem as áreas da organização e seu fluxo de trabalho, pois alguns cargos podem desempenhar funções diferentes dentro do organograma (Ex.: Supervisor fiscal/faturamento).

19 Outros métodos utilizados na avaliação de cargos De acordo com Zimpeck (2002, p. 116), os sistemas quantitativos na avaliação de cargos são mais complexos, pois cada cargo é avaliado segundo um número de fatores e segundo seus graus ou subdivisões de requisitos, sendo estes ponderados para assegurar uma boa relação entre pesos dos cargos e salários correspondentes. São complexos por causa dos graus São complexos por causa dos graus (hierarquia na empresa) e pelas divisões (segmentos de atuação na empresa), mas são objetivos.

20 Outros métodos utilizados na avaliação de cargos Método de avaliação por pontos: Conforme Pontes (2004, p. 186), no método por pontos existirão fatores melhores ou piores e, para a correta seleção destes, é necessária a análise acurada (minuciosa) dos cargos a serem avaliados. 1 Seleção de cargos-chave por ordem alfabética Ex.: Analista de custos; Analista de laboratório; Auditor interno; Comprador; Estoquista.

21 Outros métodos utilizados na avaliação de cargos 2 Seleção dos fatores de avaliação O que vai diferenciar o valor do cargo e o salário a ser pago é o grau de importância do cargo na organização e fatores como o grau de instrução, dinamismo, experiência, criatividade; Quanto mais fatores diferenciais existentes, melhor a forma de avaliar; Nas empresas se atribui a pontuação por cargo e sua competência no organograma, o grau de conhecimentos intelectuais, capacidade física, responsabilidades e local de trabalho; É claro que quem estiver fazendo a análise deve ser ético e imparcial na pontuação a ser dada a cada cargo.

22 Outros métodos utilizados na avaliação de cargos 3 Ponderação dos fatores de avaliação Cada fator tem um peso, uma nota, que podem ser ajustados de acordo com as observações feitas por quem estiver fazendo o processo de valoração do processo de análise dos cargos. 4 Montagem da escala de pontos Atribuem-se valores numéricos, ou seja, pontuação aos graus de cada fator; Cada fator tem sua pontuação estipulada e será traçado o valor do salário pelo cruzamento de vários aspectos prépontuados, responsabilidades e importância do cargo na hierarquia da organização.

23 Outros métodos utilizados na avaliação de cargos 5 Montagem do manual de avaliação de cargos Trata-se de um manual utilizado como referência para a comparação de inúmeros graus de cada fator e o valor de cada um em forma de pontos; É uma referência para conseguir ser feito o valor de cada salário de cada cargo na empresa; Grandes empresas utilizam este método devido à quantidade de cargos e salários que possuem em seu quadro funcional.

24 Outros métodos utilizados na avaliação de cargos 6 Avaliação dos cargos através do manual Cada fator será comparado com todos os cargos da empresa e terá uma pontuação específica de acordo com o grau de dificuldade e importância; O que vai determinar o valor é o fator analisado, a área em que está inserido, a posição na hierarquia, as atribuições do cargo e o que ele exige e contribui para a empresa.

25 Interatividade Conforme Pontes (2004, p. 186), no método por pontos existirão fatores melhores ou piores e, para a correta seleção destes, é necessária: a) Uma análise acurada (minuciosa) dos cargos a serem avaliados; b) Uma análise simples dos cargos a serem avaliados; c) Uma análise superficial dos cargos a serem avaliados; d) Uma análise acurada (minuciosa) dos cargos que não serão avaliados; e) Nenhuma das anteriores.

26 Outros métodos utilizados na avaliação de cargos Método de comparação por fatores Conforme Chiavenato (2006, p. 308), o método da comparação de fatores utiliza o princípio do escalonamento, pois é uma técnica analítica, no sentido de que os cargos são comparados através de fatores de avaliação. Neste caso, o salário é composto por fatores que têm o valor em dinheiro. É o que veremos a seguir.

27 Outros métodos utilizados na avaliação de cargos A) Escolha dos fatores de avaliação: Ou seja, quais os critérios, os pontos importantes que escolheremos para dar valor; B) Definição do significado de cada um dos fatores de avaliação: Escolher de forma adequada o que realmente é importante no trabalho que compete ao cargo; C) Escolha dos cargos de referência: Para facilitar na escolha dos fatores a serem avaliados; D) Escalonamento dos fatores de avaliação: Como físicos, mentais, habilidades, responsabilidades; E) Avaliação dos fatores nos cargos de referência: Soma total do salário do colaborador mediante o valor de cada fator.

28 Outros métodos utilizados na avaliação de cargos Segue abaixo um exemplo do processo de método de comparação de fatores:

29 Avaliação dos cargos Segundo Decenzo e Robbins (2003, p. 192), a avaliação de cargos refere-se ao uso das informações da análise de cargos para determinar de forma sistemática o valor de cada cargo em relação a todos os cargos dentro da organização. O que temos é uma referência analítica de cada cargo, e com isso poderemos dar valor a cada cargo de acordo com sua importância para a organização.

30 Alguns aspectos devem ser levados em conta para avaliar cargos: Grau de importância do cargo na organização A empresa, tendo um bom controle do seu sistema de cargos e salários, vai poder dar valor a cada cargo de acordo com sua responsabilidade na organização; Outro fator importante é o de a empresa estar sempre de acordo com o que o mercado oferece a determinado cargo. Isso é justo e reconhecido pelo colaborador.

31 Para trabalharem bem com a ferramenta de cargos e salários, as empresas formam um comitê. Esse comitê é formado por responsáveis pelos setores (gestores) e pelo pessoal de recursos humanos, pois o RH, trabalhando em parceria com os setores, poderá ter uma visão técnica do valor de cada cargo e o que cada um contribui para o sucesso da empresa.

32 Conforme Pontes (2004, p. 158), uma das questões mais democráticas é o trabalho realizado através do comitê, pois é este que dará respaldo à aceitação de um projeto na empresa. O que Pontes quis dizer com isso é que, trabalhando em equipe (comitê), pode-se chegar a um consenso entre as partes envolvidas para criar e implantar um projeto de cargos e salários justo para todos os colaboradores na empresa.

33 Interatividade Conforme Pontes (2004, p. 158), uma das questões mais democráticas é o trabalho realizado através do comitê, pois: a) É este que dará respaldo à aceitação de um projeto na empresa; b) É este que não dará respaldo à aceitação de um projeto na empresa; c) É este que dará respaldo à aceitação de nenhum projeto na empresa; d) É este que será contrário à aceitação de um projeto na empresa; e) Nenhuma das alternativas anteriores.

34 O comitê avaliador, para fazer um bom planejamento de cargos e salários, deve seguir algumas medidas: O que deverá ser conversado nas reuniões; Definir a hierarquia a ser estabelecida na equipe e quem será responsável por o quê; Não deixar vazar informações e focar o assunto no objetivo, que é o de criar uma política de cargos e salários adequada à empresa;

35 Negociar, caso haja conflito entre os integrantes do grupo, para que se chegue a um ideal uniforme para todo o grupo; Marcar o horário das reuniões com antecedência para não atrapalhar as rotinas de trabalho. Como em toda equipe, estes são fatores importantes de organização para que a engrenagem funcione, levando à união para o alcance dos objetivos tanto da equipe quanto das pessoas e da organização.

36 Conforme Lacombe (2005, p. 154), para assegurar a coerência interna dos salários, cada cargo deve ser avaliado em termos de pré-requisitos para seus ocupantes, do esforço exigido e da responsabilidade que lhe é inerente, inclusive por erros possíveis e a gravidade de suas consequências. O que ocorre é que cada cargo tem sua razão de ser e uma finalidade, por isso é importante avaliar adequadamente e dar um valor pelo serviço realizado pelo colaborador.

37 Seguem abaixo alguns exemplos de cargos e suas exigências: Médico: alta escolaridade (o profissional deve estudar sempre e se aperfeiçoar de acordo com as mudanças exigidas); Enfermeira: deve, além de se aprimorar, saber mais que a auxiliar de enfermagem, tanto na parte de habilidade quanto na formação; Auxiliar de enfermagem: habilidade e técnica; Auxiliar de limpeza: menor complexidade.

38 Conforme Chiavenato (2004, p. 167), a idéia é proporcionar uma distribuição equitativa dos salários dentro da organização para eliminar qualquer tipo de arbitrariedade. Existem empresas que têm vários comitês por área. Exemplos: Operacional; Administrativo; Regional; Gerencial.

39 Esses comitês são criados para dar valor aos cargos de acordo com as competências de cada indivíduo em sua área. E também é um processo democrático em que várias áreas da empresa estão empenhadas em dar valor aos cargos. É algo democrático que não prejudicará nenhum colaborador na empresa, pois cada gestor de área saberá dar o valor adequado ao cargo dos colaboradores.

40 Empresas pequenas utilizam um método de cargos e salários chamado ranking, que faz comparações dos cargos e seus ocupantes com outros colaboradores que possuem cargos semelhantes. Utilizado em pequenas empresas, não é valorado por fatores e pontuações, mas sim por competências, habilidades, responsabilidade, esforço, relacionamento e outros, dependendo de como a empresa vai avaliar o valor de cada cargo.

41 Pontuação dos fatores de avaliação de cargos e salários Os valores são atribuídos de forma combinada pelo comitê, e através dos pontos se chega ao valor correto para cada cargo:

42 Interatividade Conforme Lacombe (2005, p. 154), para assegurar a coerência interna dos salários, cada cargo deve ser avaliado em termos de: a) Pós-requisitos para seus ocupantes, do esforço exigido e da responsabilidade que lhe é inerente...; b) Pré-requisitos para seus ocupantes, do esforço exigido e da responsabilidade que lhe é inerente...; c) Pré-requisitos para seus ocupantes, do esforço exigido e da falta de responsabilidade que lhe é inerente...; d) Pré-requisitos para seus ocupantes, do esforço exigido e da responsabilidade que não lhe é inerente...; e) Nenhuma das alternativas anteriores.

43 ATÉ A PRÓXIMA!

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