Capacitação. Sistemática de Avaliação de Desempenho - AD

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1 Capacitação Sistemática de Avaliação de Desempenho - AD

2 Introdução Referencial legal Conceitos básicos da sistemática de avaliação de desempenho Objetivos e benefícios da avaliação de desempenho Quem está sujeito a avaliação de desempenho Composição da avaliação de desempenho Especificidades do 1º ciclo de avaliação de desempenho

3 Referencial Legal A avaliação de desempenho tem como referência três institutos legais: Portaria nº 509/10 Fixa metas institucionais do MS para o 1º Ciclo de AD. Portaria nº 3.627/10 Fixa os critérios e procedimentos para a avaliação de desempenho. Decreto nº 7.133, de março de 2010 Dispõe sobre os critérios e procedimentos para realização das avaliações de desempenho individual e institucional. Lei nº , de 22 de setembro de 2008 Dispõe sobre a reestruturação do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo.

4 Conceitos básicos de AD Avaliação de Desempenho: monitoramento sistemático e contínuo da atuação individual do servidor e institucional das entidades de lotação dos servidores, tendo como referência as metas globais e intermediárias dessas unidades. Ciclo de Avaliação de Desempenho: período de doze meses considerado para realização da avaliação de desempenho individual e institucional, com vistas a aferir o desempenho dos servidores; O 1º ciclo de AD será de 6 meses.

5 Conceitos básicos de AD Unidade de Avaliação: subconjunto de unidades administrativas do Ministério da Saúde, agrupadas por natureza de atividades e/ou processos de trabalho. Equipe de Trabalho: conjunto de servidores em exercício na mesma unidade de avaliação. Plano de Trabalho: documento no qual serão registrados os dados referentes a cada etapa do ciclo de avaliação. Monitoramento sistemático: é a prática de medir o desempenho seguindo um método pré-estabelecido.

6 Conceitos básicos de AD Meta Global: meta que expressa o esforço de toda a organização no alcance de seus resultados. Metas Intermediárias: metas definidas em consonância com a meta global e segmentada por unidade de avaliação. Meta Individual: meta de desempenho pactuada entre o servidor e a respectiva chefia em consonância com as metas intermediárias correspondentes à equipe de trabalho a qual pertence. Chefia imediata: responsável pela supervisão da avaliação de desempenho dos servidores que compõem a equipe de trabalho.

7 Conceitos básicos de AD Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho CAD: comissão responsável por acompanhar o processo de avaliação de desempenho e apreciar, em última instância, o recurso do servidor, quando se tratar de avaliação de desempenho individual. Subcomissões de Acompanhamento de Avaliação de Desempenho SubCAD: comissão instituída no âmbito dos Núcleos Estaduais, das unidades hospitalares e dos institutos responsáveis por acompanhar o processo de avaliação de desempenho e apreciar, em última instância, o recurso do servidor, quando se tratar de avaliação de desempenho individual.

8 Objetivos da AD OBJETIVO GERAL Medir o desempenho institucional e individual visando gerar insumos para o desenvolvimento organizacional. OBJETIVOS ESPECÍFICOS Medir o desempenho institucional; Medir o desempenho individual; Identificar as necessidades de capacitação; Subsidiar as revisões do planejamento estratégico; Identificar as necessidades de adequação funcional; Gerar insumos para o desenvolvimento da política de gestão de pessoas.

9 Benefícios da AD 1. Obter informações para: - Subsidiar a elaboração do Plano Anual de Capacitação ; - Melhorar a atuação gerencial; 2. Produzir mapas de desempenho por coordenações, bem como outros locais de domínio do Ministério da Saúde; 3. Melhorar os processos de trabalho individual e em grupos; 4. Identificar desempenhos excepcionais, visando alimentar o banco de talentos; 5. Identificar as necessidades de adequação funcional;

10 Benefícios da AD 6. Retroalimentar o Planejamento Estratégico da unidade de avaliação e do Ministério como um todo; 7. Fomentar o trabalho em equipe e a gestão do conhecimento; 8. Mobilizar os servidores, alinhando suas atividades com a missão e objetivos estratégicos do Ministério da Saúde; 9. Subsidiar a implantação da gestão de pessoas por competências com foco em resultados.

11 Quem está sujeito a AD I Servidores de cargos de provimento efetivo. II - Os ocupantes dos cargos de provimento em comissão ou função de confiança. Serão avaliados aproximadamente servidores.

12 AD para efeito de gratificação Segundo o Decreto Servidores de carreira que fazem jus às Gratificações de Desempenho, listadas abaixo, serão avaliados na dimensão institucional e individual: Gratificação de Desempenho da Carreira do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo GDPGPE. Gratificação de Desempenho da Carreira da Previdência, da Saúde e do Trabalho GDPST. Gratificação de Desempenho de Pesquisa e Investigação Biomédica em Saúde Pública GDAPIB.

13 AD para efeito de gratificação 2- Servidores efetivos investidos em função de confiança ou cargo em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superior DAS 3, 2, 1 ou equivalentes. Serão avaliados na dimensão institucional e individual. 3- Servidores efetivos em cargo de Natureza Especial ou cargo em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superior DAS, 6, 5, 4 ou equivalentes. Serão avaliados na dimensão institucional mais o valor máximo correspondente à avaliação individual;

14 Os ocupantes exclusivamente de cargo em comissão e servidores cedidos de outros órgãos ocupantes de DAS níveis 3, 2, 1 serão avaliados na dimensão institucional e individual com o objetivo de promover a melhoria da qualificação dos serviços públicos.

15 AD para efeito de gratificação Segundo o Decreto CEDIDOS Serão avaliados aproximadamente servidores cedidos. 4- Os servidores de carreira cedidos não ocupantes de cargos comissionados ou função de confiança perceberão suas gratificações de desempenho calculadas pela avaliação nas dimensões institucional e individual, sendo que na dimensão individual serão avaliados apenas pelos fatores mínimos de competências: Produtividade, Comprometimento, Conhecimento de Métodos e Técnicas, Cumprimento de Normas de Procedimento e de Conduta, Trabalho em Equipe.

16 AD para efeito de gratificação 5- Os servidores em cargos comissionados CEDIDOS detentores de DAS, níveis 6, 5, 4 ou equivalentes perceberão suas gratificações calculadas pela avaliação de desempenho na dimensão institucional mais o valor máximo correspondente à avaliação individual;

17 Composição da AD A avaliação de desempenho contempla duas dimensões: a dimensão institucional e a dimensão individual. 20% Individual 80% Institucional

18 Institucional Composição da AD A avaliação de desempenho institucional é composta por: Metas globais Metas intermediárias Individual A avaliação de desempenho individual é composta por: Metas individuais Fatores mínimos de competência

19 Individual: Composição da AD A avaliação de desempenho individual será realizada pelo próprio avaliado (autoavaliação), equipe de trabalho e chefia. Autoavaliação 15% Chefia 60% Equipe 25%

20 Especificidades do 1º ciclo O 1º ciclo de avaliação de desempenho terá duração de 6 meses, compreendido de 1º de janeiro a 30 de junho de Os servidores serão avaliados apenas pela chefia no 1º ciclo. A avaliação da chefia corresponderá a 100% do total de pontos, ou seja, 20 pontos. As atribuições da CAD, no 1º ciclo, ficarão a cargo da unidade de recursos humanos do órgão ou entidade de lotação.

21 Especificidades do 1º ciclo No 1º ciclo a retroatividade dos efeitos financeiros da avaliação de desempenho dependerá da legislação de cada gratificação. Gratificações Retroatividade GDPGPE Lei /2006 Retroage a primeiro de janeiro de 2009 GDPST Lei /2006 Retroage à data da publicação da Portaria do Ministro da Saúde GDAPIB Lei 907/2009 Retroage à data da publicação da Portaria do Ministro da Saúde

22 Estágio Probatório O servidor em estágio probatório será duplamente avaliado: Avaliação de desempenho do estágio probatório relativo ao cargo, conforme legislação específica. Avaliação de desempenho, conforme Decreto de 2010.

23 Avaliação de Desempenho Individual

24 AD Individual Avaliação de desempenho individual. Dimensão da avaliação de desempenho individual (metas e fatores mínimos de competência). Parâmetro de mensuração da AD individual.

25 AD Individual A avaliação de desempenho individual é composta por de metas individuais e de fatores mínimos de competência. Composição A avaliação de desempenho individual equivale a 20 pontos, sendo: 8 pontos 12 pontos

26 AD Individual Meta Individual: Os servidores serão avaliados nas metas individuais, conforme o plano de trabalho pactuado com a chefia /avaliador da sua equipe. Cada servidor individualmente será vinculado a pelo menos uma ação, atividade, projeto ou processo de trabalho. Os servidores CEDIDOS serão avaliados apenas por fatores mínimos de competência.

27 Parâmetro de Mensuração Escala para avaliação da metas individuais: METAS INDIVIDUAIS Valor máximo 12 pontos - Valor mínimo 3 pontos Escala da Meta individual Intervalo de desempenho >75% >50% e 75% >25% e 50% 25% Pontuação 12 pontos 9 pontos 6 pontos 3 pontos

28 AD Individual Fatores mínimos de competência: Os servidores de carreira lotados no MS e os servidores CEDIDOS serão avaliados pelos mesmos fatores mínimos de competência. 1. PRODUTIVIDADE 2. COMPROMETIMENTO 3. CONHECIMENTO DE MÉTODOS E TÉCNICAS 4. CUMPRIMENTO DE NORMAS DE PROCEDIMENTO E DE CONDUTA 5. TRABALHO EM EQUIPE O detalhamento de cada fator no formulário de avaliação de desempenho individual.

29 Parâmetro de Mensuração Escala de avaliação dos fatores mínimos de competência - FMC: ESCALA FATORES MÍNIMOS DE COMPETÊNCIA 4 Desempenho superior CONCEITO 3 Desempenho médio superior 2 Desempenho médio inferior 1 Desempenho inferior Os servidores lotados no MS e os servidores CEDIDOS serão avaliados nos mesmos fatores mínimos de competência e na mesma escala de pontuação.

30 AD Individual - Chefia Escala: Cada Selecionar fator mínimo na escala de competência apresentada possui a opção, 4 considerando evidências. a evidência de cada fator, de acordo com o desempenho do avaliado. Resultado = peso (0,1) X pontuação atribuída na escala Resultado Final = das evidências, perfazendo o valor máximo de 8 pontos.

31 Parâmetro de Mensuração Resumo ITEM SERVIDORES Lotados no MS CEDIDOS Meta Individual 12 pontos - Fatores mínimos de competência 8 pontos 20 pontos O que diferencia os servidores lotados no MS e os CEDIDOS é o peso atribuído para cada fator mínimo de competência. Peso dos servidores lotados no MS = 0,1 Peso dos Servidores Cedidos = 0,25 Fórmula de cálculo FMC PONTUAÇÃO X PESO (escala) (cada fator)

32 Reconsideração e Recurso

33 Reconsideração O servidor poderá apresentar pedido de reconsideração, devidamente justificado, contra o resultado da avaliação de desempenho individual. Envio do Pedido de Reconsideração Envio do Pedido de Reconsideração Apreciação do pedido de Reconsideração ITEM PRAZO Responsável Encaminhamento Comunicação da Decisão de Reconsideração Prazos para Reconsideração 10 dias Servidor ARH 01 dia ARH 05 dias Chefia Imediata/ Avaliador 01 dia ARH Chefia imediata ARH Servidor e à CAD

34 Recurso No caso de deferimento parcial ou de indeferimento do pedido de reconsideração, o servidor poderá encaminhar recurso à CAD, que julgará em última instância. Prazos para Recurso Envio do Pedido de Recurso ITEM PRAZO Responsável Encaminhamento Apreciação do pedido de Recurso Comunicação da Decisão de Recurso 10 dias Servidor CAD Prazos e encaminhamento, conforme regime de funcionamento da CAD Publicação em Boletim de Serviço

35 Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho - CAD PRINCIPAIS OBJETIVOS DA CAD Orientar e supervisionar os critérios e procedimentos de acompanhamento do desempenho individual e institucional em todas as etapas ao longo do ciclo de avaliação. Julgar, em última instância, os recursos interpostos quanto ao resultado da avaliação individual, podendo, a seu critério, manter ou alterar a pontuação final do servidor. O Ministério por possuir unidades descentralizadas poderá instituir subcomissões de acompanhamento. INTEGRANTES DA CAD Os integrantes da CAD deverão ser servidores efetivos que não estejam em estágio probatório ou respondendo a processo administrativo disciplinar.

36 INSTRUMENTOS de Avaliação de Desempenho

37 Instrumentos Plano de Trabalho Avaliação de Desempenho de Individual - Chefia Reconsideração Recurso

38 Plano do Trabalho O ciclo de avaliação será preenchida automaticamente pelo sistema. Unidade definida no planejamento do ciclo de avaliação de desempenho. Selecione a unidade organizacional. Informar o nome do Gestor da Unidade de avaliação. Informar a matrícula Campo do Gestor preenchido Plano de Trabalho. automaticamente, após a inserção da matrícula Informar o do Gestor do SIAPE. Plano de Trabalho. Informar as ações da unidade organizacional constantes da Agenda Estratégica do Programa Mais Saúde. Informar as atividades da unidade organizacional constantes da Agenda Estratégica do Programa Mais Saúde. Selecione os indicadores de ação da unidade organizacional constantes da Agenda Estratégica do Programa Mais Saúde.

39 Plano do Trabalho Informar o nome da equipe de Trabalho vinculado à unidade de avaliação. Selecionar a meta intermediária da equipe de trabalho. Informe o Município da equipe de Informe a unidade pagadora trabalho. vinculada à equipe de trabalho. Informe a matrícula /SIAPE da chefia. Informe o da chefia imediata. Campo preenchido automaticamente após a inserção da matrícula/siape. Informe a matrícula /SIAPE do Avaliador. Campos preenchidos automaticamente após a inserção da matrícula/siape. Informe o do Avaliador. Campos preenchidos automaticamente após a Informe a inserção matrícula da matrícula/siape. /SIAPE do avaliado. O resultado final da avaliação de desempenho será informado automaticamente, Informe o do Avaliado. após a conclusão de todas as etapas do processo.

40 Plano do Trabalho Descrever a meta individual cada membro da equipe. de Campos preenchidos automaticamente com as informações do formulário de desempenho individual - chefia

41 Plano do Trabalho Grupos de informações do Plano de Trabalho: Meta (pontuação, acompanhamento) Fatores mínimos de competência Resultados Serão atualizados automaticamente pelo sistema com a informação dos demais instrumentos de avaliação de desempenho.

42 Plano do Trabalho CEDIDOS O plano de trabalho dos servidores cedidos será preenchido pela CGESP/ARH. Os servidores cedidos estarão vinculados ao plano de trabalho da Secretaria Executiva.

43 Plano do Trabalho O plano de trabalho é preenchido em dois momentos: 1º momento Etapa de Planejamento Preenchimento dos dados institucionais. Preenchimento dos dados cadastrais dos gestores avaliadores e avaliados. Descrição das metas individuais. 2º momento Etapa de Avaliação Acompanhamento trimestral das metas individuais. Preenchimento dos dados de avaliação. Apuração dos resultados da avaliação. Aceite dos resultados da avaliação (reconsideração e recurso).

44 AD Individual - Chefia 1. CICLO DE AVALIAÇÃO: 2. PERÍODO AVALIATIVO: IDENTIFICAÇÃO DO AVALIADO 3. MATRÍCULA: Campos preenchidos 4. NOME: automaticamente pelo sistema com as informações do plano de 5. GRUPO/CARGO: trabalho. 6. SITUAÇÃO FUNCIONAL: 7. UNIDADE DE EXERCÍCIO: 8. IDENTIFICAÇÃO DO AVALIADOR 9. MATRÍCULA: 10. NOME: 11. CARGO: 12. FUNÇÃO: 13.

45 AD Individual - Chefia Escala: Pontuação: Informar a Campo porcentagem preenchido Campo preenchido automaticamente de automaticamente pelo cumprimento pelo da sistema meta com sistema com a informação do plano individual a de pontuação atingida do pelo avaliado, avaliado, de acordo trabalho. considerando com a escala selecionada. a escala apresentada. Análise do Avaliador: Descrever o desempenho do avaliado, no decorrer do ciclo de avaliação de desempenho. Análise do Avaliado: Descrever informações pertinentes ao seu desempenho, no decorrer do ciclo de avaliação.

46 AD Individual - Chefia OBS: Cada fator foi desmembrado em EVIDÊNCIAS (conhecimentos e habilidades). CÓDIGOS: 1= Produtividade 1= Produtividade C= Conhecimento H= Habilidade 1= Item a ser avaliado 1= Item a ser avaliado Justificativa: Pontuação: Justificar Campo preenchido obrigatoriamente, Escala: Selecionar de automaticamente forma objetiva, na escala quando apresentada com a a pontuação opção a do opção, considerando selecionada avaliado. Pontuação for: a evidência 1 Desempenho = de peso cada de cada inferior fator e x fator, de 2 acordo o Desempenho valor com atribuído o desempenho médio na escala. inferior. do avaliado.

47 AD Individual - Chefia 3. CONHECIMENTO DE MÉTODOS E TÉCNICAS: Desempenhar o trabalho com conhecimento sobre os procedimentos, normas e padrões necessários para exercer suas atividades. 4. CUMPRIMENTO DE NORMAS DE PROCEDIMENTO E DE CONDUTA: Cumprir normas de procedimentos no desempenho das atribuições do cargo e de conduta de acordo com os princípios da Administração Pública. 0,1 0,1 Conhecimento (C) Habilidade (H) Conhecimento (C) Habilidade (H) Conhecimento (C) 3C1 3C2 3H1 3H2 4C1 4C2 4H1 Conhece os padrões de referência existentes para execução do trabalho. Conhece as instruções necessárias para execução do trabalho. Executa o trabalho em conformidade com os padrõesde referência. Executa o trabalho em conformidade com as instruções definidas. Conhece as normas de procedimentos relacionadas às atribuições de seu cargo. Conhece as normas de conduta relacionadas aos princípios da Administração Pública. Executa o trabalho em conformidade com as normas de procedimento relacionadas às atribuições de seu cargo. Executa o trabalho em conformidade com as normas de 4H2 conduta relacionadas aos princípios da Administração Pública. Conhece os objetivos de trabalho 5C1 da equipe. 5. TRABALHO EM EQUIPE: Colaborar com os demais membros da equipe no desempenho das atividades, facilitando o processo de integração, com vistas a atingir os objetivos de trabalho propostos. 0,1 Habilidade (H) 5H1 5H2 5H3 Interage de maneira cooperativa com os membros de sua equipe. Facilita a integração dos membros de sua equipe. Colabora com os membros de sua equipe no desempenho das atividades.

48 AD Individual - Chefia Selecione a opção de acordo com o resultado do avaliado (opcional). Campos preenchidos automaticamente pelo sistema. Marque a opção referente ao resultado da Campos preenchidos automaticamente avaliação de desempenho pelo individual. sistema. Preencher assinatura/aceite da avaliação de desempenho

49 Reconsideração Campos preenchidos automaticamente com as informações do plano de trabalho Justificar de forma objetiva e clara os motivos Selecione do a pontuação pedido de reconsideração da meta individual. requerida para reconsideração da meta individual. O sistema disponibilizará a pontuação atual do avaliado, permitindo manter ou aumentar a pontuação pelo avaliador. Responder de forma objetiva e clara o Selecione a pontuação concedida, pedido de reconsideração da meta individual após apreciação do pedido de do avaliado. reconsideração do avaliado.

50 Reconsideração Justificar de forma objetiva e clara os motivos do pedido de reconsideração de cada evidência dos fatores mínimos de competência. Selecione a pontuação requerida para cada fator mínimo de competência. Responder de forma objetiva e clara os motivos do pedido de reconsideração de cada evidência dos fatores mínimos de competência. Selecione a pontuação concedida para cada fator mínimo de competência.

51 Reconsideração ATUAL: SOLICITADO: campo CONCEDIDO: preenchido campo campo automaticamente preenchido pelo sistema automaticamente com a pontuação pelo pelo sistema recebida sistema com do com a a Avaliador. pontuação requerida Concedida pelo pelo avaliado. Avaliador. Campos preenchidos automaticamente pelo sistema Marque a opção referente ao resultado do pedido de reconsideração. Campos preenchidos automaticamente pelo sistema Preencher a assinatura/aceite da avaliação de desempenho

52 Recurso Campos preenchidos automaticamente com as informações do plano de trabalho Justificar de forma objetiva e clara os motivos do pedido de recurso da meta individual. Selecione a pontuação requerida para recurso da meta individual. O sistema disponibilizará a pontuação atual do avaliado, permitindo manter ou Responder de forma objetiva alterar e clara a o pontuação pelo pedido de recurso da meta avaliador. individual Selecione a do avaliado. pontuação concedida, após apreciação do pedido de recurso do avaliado.

53 Recurso Justificar de forma objetiva e clara os motivos do pedido de recurso de cada evidência dos fatores mínimos de competência. Selecione a pontuação requerida para cada fator mínimo de competência. Responder de forma objetiva e clara os motivos do pedido de recurso de cada evidência dos fatores mínimos de competência. Selecione a pontuação concedida para cada fator mínimo de competência.

54 Recurso ATUAL: campo SOLICITADO: CONCEDIDO: preenchido campo automaticamente campo preenchido pelo sistema automaticamente com a pontuação pelo recebida pelo sistema sistema após com com a a reconsideração. pontuação requerida Concedida pelo pela avaliado. CAD. Campos preenchidos automaticamente pelo sistema. Campos preenchidos automaticamente pelo sistema. Preencher a assinatura/aceite da avaliação de desempenho.

55 Cronograma Geral DESCRIÇÃO Capacitação dos servidores na sistemática de avaliação de desempenho Publicação da Portaria de Sistemática de Avaliação de Desempenho Publicação da Portaria das metas institucionais PRAZO OUT/NOV/DEZ /2010 JAN/FEV/MAR/2011 NOVEMBRO /2010 DEZEMBRO /2010 Elaboração do Plano de Trabalho NOV/DEZ /2010 Período do ciclo de Avaliação de Desempenho Processamento das Avaliações de Desempenho JANEIRO/2011 a JUNHO/2011 JULHO/ 2011 Pagamento das gratificações AGOSTO/ 2011

56 Participantes do Processo Participantes Gestor da Unidade de Avaliação Gestor do Plano de Trabalho Chefia Imediata Avaliador Avaliado CAD/SubCAD CGESP/ARH CGIG Atribuição Principal Responsável pelo processo de avaliação de desempenho na sua unidade de avaliação Responsável pela elaboração do plano de trabalho da sua unidade de avaliação Responsável pelo processo de avaliação na sua equipe de trabalho (definir metas, avaliadores) Responsável por realizar/acompanhar as avaliações individuais da sua equipe de trabalho É o servidor que será submetido ao processo de avaliação de desempenho Responsável pelo acompanhamento de todo processo de AD e julgar, em última instância os recursos interpostos Responsável pelo processo de avaliação de desempenho individual Responsável pelo processo de avaliação de desempenho institucional (metas globais e intermediárias)

57 Responsabilidades Multiplicadores Capacitar os servidores na sistemática de avaliação de desempenho. Orientar os participantes do processo de avaliação de desempenho. Esclarecer dúvidas dos participantes do processo de avaliação de desempenho. Reportar sugestões e críticas sobre o processo de avaliação de desempenho para CGESP. Participar dos eventos de capacitação sobre avaliação de desempenho.

58 Responsabilidades Notificar ocorrências não previstas no processo de avaliação de desempenho à CGESP; Ser responsável pelo material de avaliação de desempenho e dos equipamentos utilizados durante o processo de capacitação;

59 Agradecemos a participação! Fone:

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