POLÍTICA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DO PESSOAL TÉCNICO-ADMINISTRATIVO DA FUNDESTE

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1 POLÍTICA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DO PESSOAL TÉCNICO-ADMINISTRATIVO DA FUNDESTE OBJETIVOS E DIRETRIZES Art. 1º - Esta política aplica-se a todos os técnicos administrativos da Fundeste. Art. 2 º O objetivo é estabelecer diretrizes para a avaliação de desempenho dos profissionais com vínculo CLT de modo a orientar ações de desenvolvimento, movimentação de pessoal, encarreiramento e sucessão. Art. 3º Os técnicos administrativos passarão por 1 (uma) avaliação de desempenho anual, quando completarem 12 meses de efetivo exercício no cargo. Art. 4º As competências devem ser analisadas levando em consideração o desempenho do técnicoadministrativo nos últimos 12 meses. MODALIDADES DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Art. 5º Poderão ser aplicadas as seguintes modalidades de avaliação de desempenho, a partir da análise e definição da DDH, levando em consideração o domínio da ferramenta de avaliação e a implementação da cultura de avaliação: a) 360º: composta da avaliação do gestor 55%, auto avaliação 15%, de um par 15%, um cliente 15% ou um subordinado no caso de gestor 15%. b) 180 : composta da avaliação do gestor 60%, auto avaliação 20% e avaliação de um par 20% ou de um subordinados no caso de Gestor 20%. c) 90 : composta da avaliação do gestor 70% e auto avaliação 30%. 1º - A avaliação será realizada em formulário específico que deverá contemplar avaliação de competências comportamentais e técnicas, divididas através de dimensões institucionais, estruturais e de liderança. 2º - Poderão ser incluídas avaliações por metas, caso ocorra a implementação de remuneração variável. 3º Será utilizada a mesma modalidade de avaliação de desempenho para todos os técnicos administrativos no ano/exercício de aplicação. COMPETÊNCIAS Art. 6º - As competências que compreendem a avaliação de desempenho serão estabelecidas com base na estratégia Institucional e serão revistas conforme necessidade e determinação da DDH.

2 Art. 7º - A avaliação está dividida em dimensões e em cada uma delas serão analisadas competências específicas. 1º - A Dimensão Institucional avalia competências que agregam valor e contribuem para o desenvolvimento da Instituição 2º - A Dimensão Estrutural avalia as competências de acordo com a estrutura em que o cargo está alocado, sendo: operacional, administrativo, técnico ou estratégico, conforme previsto no Plano de Carreira, Cargos e Salários. 3º - A Dimensão de Liderança avalia as competências de gestão e que buscam promover o desenvolvimento de pessoas em cargos de liderança. Art. 8º - Após a avaliação de todas as dimensões, serão avaliadas questões comportamentais e de deveres do empregado e caso o mesmo não cumpra serão descontados percentuais de sua avaliação: Suspensão 15% Advertências 10% Advertência verbal registrada - 5% Não realização de exames de saúde ocupacional 5% Art. 8º Poderão ser incluídas na avaliação de desempenho metas individuais, desde que: Serem definidas no final de cada ano para entrar em vigência no início do ano posterior (ou na ocasião do Planejamento Estratégico da Instituição); Estarem alinhada ao Planejamento orçamentário; Respeitarem a metodologia SMART (específicas, mensuráveis, atingíveis, relevantes e baseadas em tempo). FEEDBACK E PLANO DE DESENVOLVIMENTO Art. 9º - A Diretoria de Desenvolvimento Humano (DDH) encaminhará a consolidação dos resultados aos gestores. 1º Deverá ser realizada uma reunião de feedback repassando os apontamentos necessários do gestor ao técnico-administrativo e definir as ações de desenvolvimento, autodesenvolvimento e expectativas de carreira. 2º Todos os pontos abordados na avaliação deverão ser registrados no formulário e encaminhados a DDH pelo gestor, dentro do prazo estabelecido. 3º Poderá haver a participação de um representante da DDH na reunião de feedback.

3 Art À medida em que os feedbacks forem realizados, a DDH poderá realizar auditoria do processo com os gestores e funcionários avaliados para entender se o mesmo foi realizado respeitando as diretrizes deste política. Art O desempenho do técnico-administrativo será classificado da seguinte maneira: CLASSIFICAÇÃO DO DESEMPENHO Pontuação Desempenho Avaliação do desempenho Avalie alternativas de desenvolvimento vertical (cargo de maior De 90% a complexidade) ou proponha ao avaliado desafios que propiciem a utilização do Excelente 100% potencial medido e que tragam aprimoramento técnico e comportamental, visando prepará-lo para uma possível promoção. Avalie alternativas de desenvolvimento horizontal (cargos de mesma De 70% a complexidade) ou proponha ao avaliado desafios que ampliem suas Bom 89% competências técnicas e comportamentais, preparando-o para possíveis transferências ou promoções. De 50% a Avalie a possibilidade de delegar tarefas mais desafiadoras. Proponha ações Regular 69% que foquem principalmente os aspectos que ainda precisam ser desenvolvidos. Avalie os aspectos técnicos e comportamentais que contribuíram para a De 30% a obtenção dos resultados insatisfatórios. Proponha medidas corretivas. Analise Insuficiente 49% se as metas acordadas estavam compatíveis às competências exigidas para o desempenho. Reavalie a adequação do perfil do avaliado àquele exigido para o cargo ou De 0 a Ruim para a empresa e se é recomendável investir em seu desenvolvimento. 29% Considere substituição. Art. 12 Os técnicos que atingirem índices iguais ou superiores a 70%, estarão aptos a promoção e progressão salarial, que poderão ser solicitadas mediante cumprimento dos demais requisitos previstos no Plano de Carreira, Cargos e Salários e no Regulamento de Seleção. Art Os técnicos que não atingirem a nota mínima de 70%, deverão desenvolver-se conforme plano de ação indicado na avaliação.

4 RESPONSABILIDADES Art A DDH é responsável por: Revisar o modelo de competências quando necessário; Conduzir o processo de avaliação de desempenho de modo que os requisitos desta política sejam cumpridos; Revisar e melhorar continuamente a ferramenta e metodologia que darão suporte a este processo; Realizar ações de desenvolvimento e movimentação de pessoal aprovadas pela DDH. Auxiliar na definição e apuração de metas a fim de utilizá-las na avaliação de desempenho; Aprovar em orçamento a realização de movimentação de pessoal e ações de desenvolvimento sugeridos no processo de avaliação de desempenho; Capacitar todos os envolvidos no processo para utilização da ferramenta de avaliação; Art Os gestores das áreas são responsáveis por: Avaliar seus funcionários; Dar feedback formal e no dia a dia a seus funcionários; Orientar e acompanhar o desenvolvimento dos seus funcionários, garantindo o cumprimento das ações de desenvolvimento sugeridas no processo de avaliação de desempenho; Definir e apurar as metas de seus funcionários a fim de utilizá-las na avaliação de desempenho; Acompanhar o atingimento das metas específicas e realizações das atividades sob a responsabilidade de cada funcionário; Solicitar orientação sobre o processo de avaliação à DDH caso sinta necessidade. Art Os técnicos administrativos são responsáveis por: Fazer as avaliações indicadas; Realizar ações de autodesenvolvimento e desenvolvimento sugeridas no processo de avaliação de desempenho; Dar feedbacks a colegas de trabalho contribuindo com o desenvolvimento dos mesmos; Informar à DDH de incoerência no processo de avaliação de desempenho. DISPOSIÇÕES GERAIS Art Todos os dados do processo de avaliação de desempenho deverão ser armazenados na DDH da Unochapecó.

5 Art Esta política poderá ser reformulado ou alterado a qualquer tempo, mediante aprovação pela Vicereitoria de Administração e respeitando o direito adquirido e a legislação trabalhista em vigor. Chapecó SC, xx de xx de 2015 Prof. Antonio Zanin Vice-Reitor de Administração

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