1.1. Estabelecer uma sistemática de avaliação individual de desempenho para os empregados da ABDI.

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1 de 9. OBJETIVO.. Estabelecer uma sistemática de avaliação individual de desempenho para os empregados da ABDI.. APLICAÇÃO.. Este procedimento se aplica a todos os empregados da ABDI.. DEFINIÇÕES.. Avaliação de desempenho - é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo que ocupa e o seu potencial de desenvolvimento futuro. Da avaliação de desempenho resultam três conseqüências principais: a identificação de necessidades de qualificação, a determinação de potencial e a gestão de gratificação do colaborador... Competência - é o conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes e comportamentos manifestados no desempenho em determinadas atividades por meio de ações observáveis pelos outros... Gratificação por desempenho - é um mecanismo de incentivo à produtividade, concedido aos colaboradores que obtiverem resultados acima do esperado... GDP Gratificação de Desempenho e Produtividade..5. AID Avaliação Individual de Desempenho.. CRITÉRIOS.. A avaliação individual de desempenho será aplicada em forma de questionário e será dividida em (três) etapas:... metas e atividades serão avaliados os resultados operacionais obtidos;... competências comportamentais e atitudinais serão avaliados conhecimentos, habilidades e, principalmente, as atitudes frente ao trabalho e as situações cotidianas. Objetiva a auto-análise;... Plano de Desenvolvimento Individual Serão descritas as ações específicas a serem desenvolvidas ao longo do ano voltadas ao seu crescimento individual e que suportarão o crescimento profissional do colaborador... A primeira e a segunda etapa serão objeto de aferição para cálculo da gratificação de desempenho e produtividade;

2 de 9.. A terceira etapa servirá de subsídio à GERPE para planejamento e programação do plano anual de desenvolvimento de competências;.. Os gestores deverão validar as avaliações de suas respectivas áreas;.5. A GDP será aferida mediante o resultado da AID de cada empregado e da avaliação do resultado operacional da ABDI (ARO)..6. Para concessão da GDP, tanto a avaliação individual de desempenho de cada empregado quanto a avaliação do resultado operacional da ABDI deverão ser necessariamente iguais ou superiores a 80%, resultando a avaliação geral anual (AGA)..7. A AGA será calculada a partir da seguinte fórmula: (% AID + % ARO) / = % AGA;.8. A todos os empregados elegíveis para perceber a GDP, o percentual da AGA será multiplicado pelo seu salário e o valor resultante corresponderá ao valor da GDP;.9. Para que o empregado receba a GDP, é imprescindível contar com mais de 08 (oito meses) de trabalho na ABDI no exercício avaliado, sendo que, caso o empregado haja trabalhado na ABDI neste exercício por período inferior a (doze) meses completos, o montante da gratificação ser-lhe-á devido proporcionalmente;.0. Em caso de rescisão do contrato de trabalho anteriormente ao pagamento da GDP, o ex-empregado, desde que não haja sido demitido com justa causa, receberá a gratificação se, anteriormente ao seu desligamento, tenha atendido a todos os requisitos aqui referidos;.. Com o objetivo de receber a GDP, não serão aceitas entregas do formulário de avaliação individual de desempenho após as datas pactuadas anualmente, tanto para entregas quanto para o realinhamento;.. Só serão avaliados os formulários acompanhados de documentos que evidenciem o cumprimento das metas... É obrigação do empregado desligado acompanhar os prazos do processo de avaliação individual de desempenho e providenciar a documentação necessária... Não é de responsabilidade da ABDI cobrar do empregado, após o seu desligamento, o estabelecido neste PO. 5. DESCRIÇÃO GERAL DO PROCESSO

3 de Preenchimento individual 5... O empregado 5... Deverá preencher o formulário de avaliação individual de desempenho, anexo I, no início de cada ano individualmente A GERPE 5... Irá informar a data limite para entrega dos formulários preenchidos e validados pelos gestores. Não farão jus à gratificação aqueles que não encaminharem os formulários preenchidos. 5.. Preenchimento do formulário de Avaliação de desempenho em conjunto com o gestor imediato 5... O Gestor da área 5... Com base no preenchimento feito individualmente, o gestor irá validar ou não as informações prestadas; 5... As competências comportamentais e atitudinais devem ser validadas, assim como a ordem de importância estabelecida; 5... As ações específicas a serem desenvolvidas também devem ser analisadas. 5.. Conclusão do preenchimento do formulário de avaliação individual 5... O Gestor da área 5... Recomenda-se que o gestor e o empregado discutam o resultado do preenchimento do formulário de avaliação individual de desempenho; 5... Após a conclusão desta etapa, gestor e empregado devem assinar o formulário e encaminhar à GERPE A GERPE 5... A GERPE irá verificar a pertinência das informações e arquivar o formulário. O gestor e o empregado deverão manter cópias do formulário assinado em seu poder. 5.. Alinhamento Semestral 5... O Gestor da área

4 de A cada 6 (seis) meses, gestor e empregado deverão alinhar as metas pactuadas no início do ano; 5... Deverão ser consideradas mudanças de atribuições, peso das metas, estratégia de ação da ABDI e qualquer outra alteração que possa impactar no resultado esperado; 5... O gestor também deverá aproveitar a oportunidade para avaliar parcialmente os resultados até o momento, de forma a alertar o funcionário para qualquer desvio de foco nas ações empreendidas; 5... Caso haja alterações, nova cópia deverá ser assinada e encaminhada à GERPE; O gestor irá analisar a alteração solicitada pelo empregado e, sendo aprovada, deverá comunicar à GERPE O empregado 5... É responsabilidade do empregado contatar seu gestor para revisão da AID quando a alteração da estrutura organizacional (mudança de função específica, extinção de projeto, etc) resulte em impactos nas metas pactuadas DIREX 5... Serão objeto de deliberação da DIREX as alterações solicitadas com prazo inferior a 06 meses da avaliação anual Avaliação anual A avaliação individual de desempenho de cada empregado referente ao exercício anterior será realizada no início de cada exercício; Para o cálculo da GDP, não serão aceitas justificativas pelo não cumprimento das metas estabelecidas, salvo aquelas aprovadas pela DIREX; As ferramentas de medição / justificativas aprovadas serão colhidas pelo empregado e entregues à GERPE até o último dia útil do mês de fevereiro de cada ano; Os resultados serão consolidados pelo gestor; Devem ser encaminhados, juntamente com a avaliação, documentos que evidenciem o cumprimento das metas estabelecidas.

5 5 de 9 6. LISTA DE DISTRIBUIÇÃO Todos os empregados da ABDI. 7. REGISTROS Não aplicável. 8. REFERÊNCIAS PARA CONSULTAS Disponível na intranet 8.. Formulário de Avaliação Individual de desempenho. 9. ANEXOS Anexo I Formulário de Avaliação Individual de Desempenho. 0. HISTÓRICO DAS ALTERAÇÕES Data da Registro Versão Item Descrição aprovação 6/05/007 Ata de 00 - Primeira edição reunião 0/0/008 Ata de 0 Retirada do item II para o cálculo da AID; reunião Inclusão do item II para planejamento e programação do Plano anual de desenvolvimento de competências; 5 6 Inclusão dos itens 5., 5. e 5.5; Alteração nas condições; AnexoI Inclusão de campo para assinaturas no Alinhamento Semestral e na Avaliação Final Revisada. Anexo I. e. Alteração modelo atualizado; Alteração nas condições; Inclusão do item Referências para consulta.

6 6 de 9 0. e..6 Anexo I Item. e. Anexo I Retirada da segunda etapa da avaliação individual de desempenho no item. e inclusão desta no item. para cálculo da gratificação de desempenho e produtividade. Inclusão da obrigatoriedade do resultado operacional da ABDI e do resultado da avaliação do empregado serem iguais ou superiores a 80% para a concessão da GDP. Consolidação dos resultados da auto-avaliação, avaliação do gestor e resultado em único formulário. Redução da quantidade mínima de metas. Inclusão de 0 avaliadores na etapa comportamental e definição de diferentes pesos para cada um. Substituição do conceito EX competência sendo aplicada em estado de excelência por SP superou as expectativas. Inclusão destes itens que determinam responsabilidades para o empregado desligado no processo de avaliação individual de desempenho. Alteração da pontuação aplicada aos itens de avaliação do item II do formulário de avaliação individual de desempenho. APROVAÇÃO DIREX: DATA: / /.

7 7 de 9 ANEXO I Formulário de Avaliação Individual de Desempenho Avaliação Individual de Desempenho 009 DADOS PESSOAIS Nome: Cargo: Data de admissão: Gestor imediato: Data da avaliação: Diretoria: Data do alinhamento: Área: I Metas e Atividades Estabeleça entre e 6 metas procurando focar objetivos como alcance das metas prevista no plano de ação anual, melhoria de processos, comunicação e integração entre departamentos e ainda gestão/desenvolvimento de pessoas e auto desenvolvimento. Para cada uma das metas deve ser estabelecida a forma de medição e ainda o peso relativo de cada meta considerando a soma de todas 00%. Meta Ferramenta de Medição Peso Avaliação auto gestor Meta Ferramenta de Medição Peso auto gestor

8 8 de 9 Meta Ferramenta de Medição Peso auto gestor Meta Ferramenta de Medição Peso auto gestor

9 9 de 9 Meta Ferramenta de Medição Peso auto gestor s das Metas 00%

10 II Competências Comportamentais e Atitudinais 0 de 9 Eleja 0 competências que orientarão seu desempenho ao longo do ano e defina a ordem de prioridade destes fatores. O resultado da avaliação das competências comportamentais e atitudinais, se considerado a soma de todas as competências será 00 pontos, tendo : Itens de avaliação Sugestão de pontuação De 6 a 0 De a 5 NP Não possui a competência 0 NA - Não tenho condições de avaliar NA Pesos: Gestores e Líderes peso Demais colaboradores (área técnica) peso Gestor imediato 50% Gestor imediato 50% Avaliado 0% Avaliado 0% Pares/ clientes/ usuários 5% Pares/ clientes/ usuários 0% subordinado 5% Demais colaboradores (área peso Meio) Gestor imediato 50% Avaliado 0% Pares/ clientes/ usuários 5% Pares/ clientes/ usuários 5%. Credibilidade e Confiança É o grau de confiabilidade das informações/atividades/serviços prestados, sob sua responsabilidade. DE Competência em desenvolvimento NA Não tenho condições de avaliar.energia/autoconfiança

11 de 9 Tem boa vitalidade para as ações; apresenta postura pró-ativa e realizadora; age com rapidez, mesmo sob forte pressão; demonstra forte capacidade de lidar com dificuldades, resistências e frustrações que possa encontrar pela frente; Aceita responsabilidades..comunicação É a capacidade de se expressar (nas diversas formas) de maneira clara, objetiva e adequada, bem como a capacidade de ouvir os outros e dar respostas consistentes, contribuindo para atingir os objetivos..desenvolvimento Profissional: É o interesse pela busca de qualificação e aprimoramento pessoal e profissional, na área de atuação, com o objetivo de melhorar o desenvolvimento das atividades/serviços.

12 de 9 5.Trabalho em Equipe/ Relacionamento Interpessoal É a capacidade de interagir e cooperar no compartilhamento de idéias, objetivos, atividades e soluções para atingir os objetivos Institucionais, buscando se relacionar de forma cordial com as pessoas dos diversos níveis hierárquicos e culturais. 6.Liderança Capacidade para determinar atividades a serem realizadas; habilidade para comandar equipes; exerce poder e autoridade sobre os demais; capacidade de liderança natural. 7.Criação ou Inovação É a capacidade de criar ou inovar projetos, planos, idéias, metodologias, processos, etc, para aplicação na execução das atividades/serviços, que gerem impacto e otimização nos processos e formas de trabalho.

13 de 9 8.Planejamento É a capacidade de visualizar e organizar as sequências de ações necessárias para atingir os objetivos/metas e estimar prazos e recursos requeridos. 9.Organização do Tempo e Trabalho Prioridade São as atitudes em relação à administração de tempo e trabalho, considerando os prazos estabelecidos e as prioridades para a realização das atividades sob sua responsabilidade. 0.Disciplina Ter auto-disciplina no cumprimento de suas tarefas; assiduidade; pontualidade; evita interrupções durante o período de trabalho; cumpre as determinações; e mantém a ordem no ambiente de trabalho.

14 de 9.Administração de Conflitos É a capacidade de lidar e procurar solucionar conflitos, opiniões divergentes e condições adversas no ambiente de trabalho..capacidade para Resolver Problemas É a capacidade de resolver problemas e imprevistos, de forma eficaz, a partir do conhecimento /experiência, para alcançar os objetivos esperados.

15 5 de 9.Adaptabilidade às Mudanças É a capacidade de adaptar-se com agilidade às mudanças de métodos, processos, ferramentas, equipamentos, etc, respondendo às demandas..flexibilidade É a forma como compreende e responde às novas situações de trabalho, podendo exercer múltiplas atividades/serviços, inerentes à sua área de atuação. 5.Detalhamento Está atento e é cuidadoso com detalhes, assegurando que não existam lacunas no processo sob sua coordenação; observa detalhes em qualquer situação; procura executar tarefas com perfeição; preocupação com a apresentação e qualidade.

16 6 de 9 Competências Avaliação

17 7 de 9 III Plano de Desenvolvimento Individual Planejamento Anual Estabeleça aqui ações específicas a serem desenvolvidas ao longo do ano voltadas ao seu crescimento individual e que suportarão seu crescimento profissional. Estas ações poderão ser oriundas da sua avaliação do ano anterior. Atitudes e comportamentos que devo enfatizar: Como: Habilidades e conhecimentos técnicos a serem desenvolvidos: Como:

18 8 de 9 IV. VISTO - Planejamento Anual Colaborador Ass.: Ass.: Gestor º nível Data: Data: V. Alinhamento Semestral APROVAÇÃO Alinhamento Semestral Colaborador Gestor º nível Recursos Humanos Ass.: Ass.: Ass.: Data: Data: Data: Sumário do alinhamento VI. Final Metas (70%) Competências (0%) Global

19 9 de 9 Sumário da avaliação - Gestor Considerações - Colaborador Ações Recomendadas Devem dar origem ao Plano de Desenvolvimento Individual do ano seguinte Treinamentos técnicos ou funcionais Programas de desenvolvimento pessoal ou gerencial Mudanças de atitude, postura e comportamento APROVAÇÃO da Avaliação Final Revisada Colaborador Gestor º nível Diretoria Executiva Recursos Humanos Ass.: Ass.: Ass.: Ass.: Data: Data: Data: Data:

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