Unidade II GESTÃO DO CONHECIMENTO. Profa. Leonor Cordeiro Brandão

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1 Unidade II GESTÃO DO CONHECIMENTO Profa. Leonor Cordeiro Brandão

2 Relembrando Vimos alguns conceitos importantes: O que são dados; O que é informação; Quando uma informação se transforma em conhecimento; Os tipos de conhecimento e a conversão do conhecimento tácito em explícito; e Como identificar e criar o conhecimento.

3 Assuntos dessa unidade O que é Gestão do Conhecimento; O fator humano. Características dos trabalhadores em organizações do conhecimento; Condições organizacionais facilitadoras e impeditivas para a implementação da gestão do conhecimento; Indicadores da gestão do conhecimento.

4 Gestão do Conhecimento Ela não é uma tecnologia, mas utiliza tecnologia. É uma metodologia e não um produto. Não funciona sem mudanças culturais e gerenciais. A maior dificuldade é transformar o conhecimento tácito em explícito.

5 Gestão do Conhecimento Precisamos gerenciar o conhecimento para registrar o conhecimento dos funcionários, as melhores práticas e disponibilizar o conhecimento na organização.

6 Definição Gestão do conhecimento significa organizar as principais políticas, processos e ferramentas gerenciais e tecnológicas, à luz de uma melhor compreensão dos processos de geração, identificação, validação, disseminação, compartilhamento e uso dos conhecimentos (estratégicos), para gerarem resultados (econômicos) para a empresa e benefícios para os colaboradores. (Terra, 2001)

7 O conhecimento nas organizações

8 Processo de gestão do conhecimento A gestão do conhecimento é um processo focado na estratégia empresarial e envolve:

9 Gestão do capital intelectual É a soma de todo conhecimento existente na organização, que pode ser usado como vantagem competitiva. Envolve 3 tipos de capital: Capital humano fonte de inovação e renovação; Capital estrutural marcas, patentes, tecnologia; Capital de relacionamento adquirido por meio dos relacionamentos (cliente, fornecedor, parceiros).

10 Gestão do Capital Intelectual Fazer a Gestão do Capital Intelectual é: Registrar como os processos são executados; Como os produtos são construídos; Como os serviços são prestados; e Como os relacionamentos são mantidos.

11 Gestão de Competências Fazer a Gestão de Competências é mapear os conhecimentos, habilidades e atitudes para operar processos, construir produtos, prestar serviços e manter relacionamentos que gerem resultados.

12 Gestão de Competências Fonte: Fleury & Fleury (2001)

13 Gestão de Competências Do ponto de vista empresarial, é a prática que interessa: o conhecimento aplicado que gera capacidade de produzir resultados, ou seja, competência. Segundo Fleury & Fleury (2000) cada indivíduo, cada equipe, cada área precisa ser competente de modo a agregar valor econômico para a organização e valor social para o indivíduo.

14 Interatividade A gestão do conhecimento é um processo focado na estratégia empresarial e envolve a gestão do capital intelectual, inteligência competitiva, a gestão de competências, o sistema educação corporativa e a aprendizagem organizacional. Para Stewart o capital intelectual é o somatório de três tipos de capital: capital humano, capital estrutural e capital de relacionamentos. Assinale a afirmativa correta: a) O capital humano é fruto do conhecimento adquirido por meio dos relacionamentos estabelecidos; b) Embora Stewart nos coloque 3 tipos de capital, o mais importante é o humano, pois são as pessoas que inovam; c) O capital de relacionamentos é fonte de inovação e renovação; d) Quando o tempo e o talento das pessoas for dedicado à inovação, aí reside o capital humano; e) O capital intelectual não pode ser gerenciado.

15 Sistema de Inteligência Competitiva A informação que possibilita ao executivo tomar a decisão porque fornece um grau de previsão de coisas que possam vir a causar impacto à organização. Ela obriga o executivo a tomar algum tipo de atitude em resposta à inteligência recebida, por isso é ativa. (Gomes e Braga, 2002)

16 Inteligência Competitiva Consiste em como a organização disponibiliza meios para a sistematização para coleta, tratamento e analise de informações sobre o ambiente externo. Permite a organização se antecipar as tendências do mercado, e ao desenvolvimento dos concorrentes, avaliando ameaças e oportunidades, que permitam rever estratégias.

17 Inteligência Competitiva O sistema de inteligência competitiva têm 3 grupos de atores: Pesquisadores buscam as informações; Analistas tratam a informação gerando conhecimento. Decisores são os que, com base nas análises decidem frente as tendências, ameaças e oportunidades.

18 Inteligência Competitiva Faz-se necessário o monitoramento do ambiente externo, o monitoramento do ambiente interno, desenvolver e estratégias as e a criação de uma cultura de aprendizagem.

19 Inteligência Competitiva A gestão do conhecimento trata dos aspectos internos, enquanto a inteligência competitiva trabalha com os aspectos externos.

20 Sistema de Educação Corporativa O aprendizado envolve mais do que o convencional (treinamento em sala de aula) privilegia o conhecimento tácito. A educação continuada permite que as pessoas permaneçam produtivas, acompanhem as mudanças, otimizando o tempo.

21 Paralelo entre Treinamento e Educação Corporativa O foco sai do treinamento do empregado O foco sai do treinamento do empregado isoladamente para o desenvolvimento da capacidade de aprender da organização.

22 Gestão da aprendizagem organizacional Aprendizagem organizacional envolve errar, avaliar riscos, tolerar o fracasso e corrigir o rumo até alcançar os objetivos. É a capacidade das organizações em criar, adquirir e transferir conhecimentos e em modificar seus comportamentos para refletir estes novos conhecimentos e insights. (Peter Senge)

23 Gestão da aprendizagem organizacional Nas organizações que aprendem as pessoas expandem continuamente sua capacidade de criar os resultados que elas realmente desejam, onde maneiras novas e expansivas de pensar são encorajadas, onde a aspiração coletiva é livre, e onde as pessoas estão constantemente aprendendo a aprender coletivamente (Senge, 1990).

24 Gestão da aprendizagem organizacional O sistema de aprendizagem organizacional é o tema central da gestão do conhecimento e envolve: Aproveitar o conhecimento existente para que as pessoas procurem, encontrem e apliquem as melhores práticas; Registrar, disponibilizar e disseminar as melhores práticas; Manter um sistema de informações que tenham impacto no negócio.

25 Funções da Gestão do Conhecimento

26 Interatividade A gestão do conhecimento é um processo focado na estratégia empresarial e envolve a gestão do capital intelectual, a inteligência competitiva, a gestão de competências, o sistema de educação corporativa e a aprendizagem organizacional. Analise as afirmativas abaixo e assinale a incorreta em relação a gestão do conhecimento. a) A gestão do capital intelectual é a soma de todo conhecimento existente na organização e que serve como vantagem competitiva; b) Inteligência competitiva é quando o conhecimento é usado para tomada de decisão; c) Na gestão de competências o individuo deve ser competente para agregar valor a organização e a mesma deve valorizá-lo por isso; d) O sistema de educação corporativa deve ter como foco o treinamento para que o conhecimento seja explicitado; e) O aprendizado é um processo que se desdobra no tempo e está vinculado a aquisição de conhecimento.

27 Organizações do Conhecimento Krogh classificou as empresas em três categorias amplas: Minimizadoras de risco; Prospectoras de eficiência; Inovadoras.

28 Organizações do Conhecimento

29 Organizações do Conhecimento

30 Organizações do Conhecimento Nas organizações do conhecimento o papel da alta administração é fundamental. O sucesso de tais organizações estará na sua capacidade intelectual e sistêmica, consequentemente exigirá um novo perfil de trabalhador.

31 Trabalhadores numa organização do conhecimento As organizações do conhecimento necessitam de um novo perfil de trabalhador, com novas habilidades tais como: Habilidade humana; Habilidade conceitual; Habilidade técnica.

32 Trabalhadores numa organização do conhecimento

33 Trabalhadores numa organização do conhecimento A organização precisa desenvolver uma cultura de inovação, reconhecendo que o grupo responsável precisa ser inspirado, protegido e provido com autonomia e recursos.

34 Condições facilitadoras para a Gestão do Conhecimento Para Terra (2001), as organizações que pretendem implementar o modelo de gestão do conhecimento deverão trabalhar as sete dimensões da gestão do conhecimento:

35 Condições facilitadoras para a Gestão do Conhecimento 1. Fatores estratégicos e o papel da alta administração: Definição dos campos de conhecimento no qual os funcionários devem concentrar seus esforços, definição de estratégias e metas.

36 Condições facilitadoras para a Gestão do Conhecimento 2. Cultura e valores organizacionais: A cultura organizacional deve ser compatível à gestão do conhecimento, sendo importante uma cultura voltada para a inovação, criatividade, experimentação, aprendizado contínuo, e comprometimento com os resultados.

37 Condições facilitadoras para a Gestão do Conhecimento 3. Estrutura organizacional : Novas estruturas que facilitem ao aprendizado, ao acesso as informações, à inovação e à geração de novos conhecimentos.

38 Condições facilitadoras para a Gestão do Conhecimento 4. Administração de Recursos Humanos: Ser capaz de mapear o conhecimento existente, estimular a transformação do conhecimento tácito em explícito, atrair, selecionar, contratar e manter pessoas com as requeridas competências premiar o compartilhamento de conhecimento e estimular a criatividade.

39 Condições facilitadoras para a Gestão do Conhecimento 5. Sistema de informação: Utilizar os investimentos em informática e em tecnologia de comunicação para aumentar o conhecimento da empresa e para acelerar o fluxo de informação. 6. Mensuração dos resultados: A preocupação básica é a mensuração do capital intelectual.

40 Condições facilitadoras para a Gestão do Conhecimento 7. Aprendizado com o ambiente: Ser capaz de aprender por meio das alianças estabelecidas, ampliar e capturar conhecimentos provenientes de clientes,fornecedores, parceiros, comunidade em geral. Abrir a empresa ao conhecimento externo.

41 Interatividade Segundo Terra (2001) as organizações que pretendem implementar o modelo de gestão do conhecimento deverão trabalhar as sete dimensões da gestão do conhecimento. Das afirmativas abaixo, assinale aquela que corresponde a dimensão 2 Cultura e valores organizacionais. a) Ser capaz de aprender por meio das alianças estabelecidas, ampliar e capturar conhecimentos provenientes de clientes, fornecedores, parceiros, comunidade em geral; b) A preocupação básica é com a mensuração do capital intelectual; c) Ser capaz de mapear o conhecimento existente, estimular a transformação do conhecimento tácito em explícito, atrair, selecionar, contratar e manter pessoas com as requeridas competências; d) A organização deve estar comprometida com o aprendizado, a inovação, criatividade e experimentação; e) Definição dos campos de conhecimento no qual os funcionários devem concentrar seus esforços.

42 Gestão do conhecimento na construção de vantagens Para que o conhecimento gere vantagem competitiva a criação do mesmo deve fazer parte do referencial estratégico, pois nem todo conhecimento tem valor estratégico.

43 Gestão do conhecimento na construção de vantagens A vantagem competitiva sustentável é duradoura na medida em que a empresa implementa uma estratégia de criação de valor que permaneça exclusiva, apesar das tentativas de imitação por concorrentes atuais e potenciais.

44 Gestão do conhecimento na construção de vantagens

45 Gestão do conhecimento na construção de vantagens

46 Indicadores na gestão do conhecimento Teixeira Filho (2002) acredita que é preciso identificar que tipo de indicadores será utilizado: de esforço ou de resultados.

47 Indicadores na gestão do conhecimento Indicadores de esforço - evidenciam iniciativas em GC ou IC mas sem necessariamente refletir em resultados estratégicos ou operacionais. Exemplos: Quantidade de pessoas treinadas em GC; Quantidade de grupos de discussão existentes; Quantidade de documentos disponíveis na memória organizacional etc.

48 Indicadores na gestão do conhecimento Indicadores de resultado - refletem o alcance de objetivos operacionais ou metas estratégicas, sem dependerem de forma exclusiva das iniciativas de GC. Exemplos: Aumento de market share; Aumento de produtividade; Redução de reclamações de clientes etc.

49 Indicadores na gestão do conhecimento Há diferença entre indicadores quantitativos e qualitativos. Muitas pessoas tendem a pensar apenas em indicadores quantitativos,mas há muitas situações em que o melhor (e às vezes o viável) usar indicadores qualitativos.

50 Indicadores na gestão do conhecimento Caso da empresa hipotética de Teixeira Filho. Indicadores quantitativos e qualitativo: Análise; Ações a serem implementadas.

51 Indicadores na gestão do conhecimento Importante: A escolha de indicadores deve ser coerente com a situação da empresa e seus objetivos com a iniciativa de gestão do conhecimento. É preciso monitorá-los, divulgá-los e agir corretivamente.

52 Indicadores na gestão do conhecimento Qualquer caminho que a organização busque, implicará em uma preparação na busca de quais conhecimentos são importantes para o negócio da empresa, na socialização desses conhecimentos, no estabelecimento de indicadores e na avaliação contínua.

53 Interatividade As organizações precisam de indicadores, como forma de avaliar e controlar suas praticas de gestão do conhecimento, e Teixeira Filho nos coloca que existem dois tipos de indicadores: de esforço e de resultado. Em relação a questão de indicadores assinale a alternativa correta:

54 Interatividade a) Indicadores d de esforço são indicadores d qualitativos e permite aferir o aumento da produtividade; b) Toda organização ao empregar algum esforço em relação à gestão do conhecimento conseguirá obter resultados; c) Os indicadores de resultados não dependem só da gestão do conhecimento, pois entra em questão vários pontos, tais como: a situação macroeconômica, capacidade de investimento etc; d) As organizações devem pensar apenas em indicadores quantitativos, mas não é possível medir qualitativamente a gestão do conhecimento; e) Não se consegue estabelecer indicadores para a gestão do conhecimento.

55 ATÉ A PRÓXIMA!

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